sexta-feira, 26 de junho de 2020

LEGISLAÇÃO TRABALHISTA




Introdução ao Direito do Trabalho

Legislação Trabalhista Brasileira – CLT

Inicialmente para compreendermos o Direito do Trabalho, precisamos entender sua evolução, visto que nem sempre a denominação de tal direito foi essa. Desde a Constituição do Império (1824) passando pela Constituição pós escravagistas (1891), estas normas tinham ênfase tão somente no funcionamento do Estado, assim, a relação laboral era assistida por uma gama de Leis individualizadas que não eram organizadas em um sistema específico, desta forma, a denominação para estes “direitos” era Legislação do Trabalhador. (MAIOR, 2017)
Após essa denominação, alguns autores consideravam a utilização de Direito Operário, visto que esse direito versava sobre as demandas decorrentes dos trabalhadores braçais, cabendo apenas à União legislar sobre esse tema. Com o passar do tempo, percebeu-se que o trabalhador não é somente o operário braçal, ficando assim essa denominação incorreta. (PALMA, 2018)
Ainda, após a revolução industrial ocorrida principalmente na Inglaterra em meados do século XVIII, com a mudança da importância do trabalho na sociedade, o Direito apropriou-se da expressão Direito Industrial, porém, a mesma não apresenta a totalidade de abrangência, pois deve-se regulamentar não somente a relação de trabalho industrial, mas também de todos os ramos de atividade.(PALMA, 2018)
Essa expressão, Direito do Trabalho, apareceu na Alemanha em 1912 e é a expressão que utilizamos atualmente. Assim, percebe-se que a matéria em questão não terá seu estudo concentrado em relações específicas como indústria, ou sindicato, mas sim nas relações de trabalho de forma geral. Aqui no Brasil, apenas na constituição de 1934 é que iniciou-se um tratamento específico ao Direito do trabalho, a composição destas normas na constituição estavam limitadas à garantir a liberdade sindical, a isonomia salarial, o salário mínimo garantido ao trabalhador, a proteção com a instituição de uma jornada de trabalho não maior que 8 horas diárias, a proteção do trabalho para mulheres e menores, e ainda o repouso semanal e as férias remuneradas. (MAIOR, 2017)
Com o golpe do Estado Novo, em 1937, que foi liderado pelo próprio presidente Getúlio Vargas, foi criado o sindicato único, pois assim acreditava-se que essa forma de submissão das entidades de classe poderiam minar as resistências existentes para a continuidade de Vargas. Nessa fase intervencionista também foi considerado meio antissocial: a greve e o lockout (greve dos empregadores), assim tais ações eram consideradas incompatíveis com os interesses nacionais, podendo ser utilizada força militar, se necessário, para combater tal prática.. O Golpe do Estado Novo foi um período de grande autoritarismo de nossa história, que durou de 1937 até 1945, coincidentemente foi nesta época a criação de uma legislação específica sobre o Direito do trabalho e que perdura até o presente momento, a CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas). (MAIOR, 2017)
À época, existiam normas esparsas tratavam sobre o assunto (Direito do Trabalho), assim, no intuito de congregar todas essas normas em um único instrumento, foi criada a Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), através do Decreto-lei no 5.452 de 1º de Maio de 1943, foi aprovada a sistematização dessas normas. (MAIOR, 2017)
A CLT, portanto não representa novas normas diferentes daquelas que existiam à época, mas sim, um instrumento que unificava tais normas que permaneciam esparsas em um único instrumento, visto que, diferentemente de outros países, o Brasil apresenta um sistema jurídico extenso sobre os direitos do trabalho, porém a consolidação vem, justamente, reunir a legislação esparsa sobre o tema existente no período anterior de 1943 e suas posteriores modificações. Um código que importa a criação de um Direito novo, revogando a legislação anterior. (DELGADO, 2011)
A CLT é uma ferramenta que apenas organiza e sistematiza a legislação, é como se pudéssemos considerá-la um funil, onde a parte maior significa a pluralidade de legislação acerca do Trabalho que ao adentrar no funil se organizam e saem em um volume menor e mais condensado, onde encontramos legislação não apenas da relação empregado e empregador, mas também legislações que tratam sobre o direito tutelar, coletivo, normas de processos, segurança do trabalho, medicina laboral, fiscalizações, etc (DELGADO, 2011)

SAIBA MAIS
A CLT foi criada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, o qual foi sancionada pelo presidente Getúlio Vargas. Ela foi assinada pelo então presidente no Estádio de São Januário (Club de Regatas Vasco da Gama), que estava lotado para comemorar o feito. Dois anos antes, em 1941, Getúlio havia assinado a criação da Justiça do Trabalho, no mesmo local e mesmo dia do ano.

Não é apenas a CLT que versa sobre regras de Direito do Trabalho. Ha várias leis dispersas versando sobre temas específicos, podendo ser citadas como exemplos: Lei 605, de 5 de janeiro de 1949, sobre repouso semanal remunerado e remuneração dos feriados; Lei 4.090, de 13 de julho de 1962, que institui a gratificação de Natal; Lei 5.859, de 11 de dezembro de 1972, dispondo sobre o emprego doméstico; Lei 5.889, de 8 de junho de 1973, estatuindo normas sobre o trabalho rural; Lei 6.019, de 3 de janeiro de 1974, sobre o trabalho temporário; Lei 7.783,de 28 de junho de 1989, sobre o direito de greve; e Lei 8.036, de 11 de maio de 1990, sobre o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e mais atualmente a Lei 13.467/2017 conhecida como a reforma trabalhista, que altera substancialmente a antiga legislação. (DELGADO, 2011)

Imagem publicação da CLT em Diário Oficial (1943)



Sendo assim, vale explicar que a CLT então, não é uma Lei específica, mas sim um aglomerado organizado e sistemático de todas as Leis Trabalhistas existentes, e por isso, sua atualização é constante.



Princípios do Direito do Trabalho
Princípios são proposições básicas que informam determinada área do conhecimento. Os princípios não precisam necessariamente ser escritos, transformados em lei, mas são, inclusive, mais importantes que as próprias normas. A palavra princípio traduz a ideia de “começo, início” e, nessa linha, “o primeiro momento da existência de algo ou de uma ação ou processo” (CÂNDIDO, 2013). Sendo assim, a palavra carrega consigo a força do significado de proposição fundamental. Por essa razão, princípio traduz a noção de proposições fundamentais que se formam na consciência das pessoas e grupos sociais, a partir de certa realidade, e que, após formadas, direcionam-se a compreensão, reprodução ou recriação dessa realidade. (DELGADO, 2011)
Assim sendo, toda norma jurídica emana de um princípio, pois o princípio inspira a criação da norma. Da mesma forma, quando não existir determinada lei para solucionar um caso específico de direito do trabalho recorre-se aos princípios. Portanto, os princípios atuam na criação, aplicação e interpretação da norma. (DELGADO, 2011)
Nesse sentido, os princípios do Direito do Trabalho são os seguintes:
Princípio de proteção: Como já dissemos, o Direito do Trabalho tem a função tutelar, ou seja, de proteger o empregado. Assim, parte-se do pressuposto de que o empregador é parte, economicamente, superior ao empregado, daí porque, o direito do trabalho deve proporcionar uma forma de compensar a superioridade econômica do empregador em relação ao empregado, esse princípio e o “cardeal” do Direito do Trabalho, influindo em toda a estrutura e características próprias desse ramo jurídico especializado (DELGADO 2011)..
Princípio da Norma mais Favorável: Este princípio significa que as normas jurídicas de direito do trabalho a serem editadas, sempre levarão em conta a melhor condição do trabalhador, ou seja, deverá ser elaborada tendo em vista sempre a melhoria das condições de trabalho, além disso, deve-se optar pela regra mais favorável ao empregado, buscando a norma mais favorável, enfocando globalmente o conjunto de regras componentes do sistema. (DELGADO, 2011)
Princípio da continuidade da relação de emprego:E de interesse do Direito do Trabalho a permanência do vínculo empregatício, com a integração do trabalhador na estrutura e dinâmica empresariais” (DELGADO, 2011, p. 212). Por este princípio, presume--se que, todo contrato de trabalho terá validade por prazo indeterminado, ou seja, haverá continuidade da relação de emprego. Assim, na dúvida, presume-se que o contrato de trabalho foi celebrado por prazo indeterminado. A exceção à regra fica por conta dos contratos temporários e de experiência. Ademais, estabelece esse princípio que o empregado é o que menos tem interesse na rescisão do contrato de trabalho, de maneira que na rescisão do contrato de trabalho, é o empregador que deverá provar que a iniciativa da rescisão foi do empregado. Apenas mediante tal permanência e integração e que a ordem trabalhista poderia cumprir satisfatoriamente um dos objetivos do Direito do Trabalho, que e assegurar melhores condições, sob a ótica trabalhadora, de pactuarão e gerenciamento da forca de trabalho em determinada sociedade (CÂNDIDO, 2013)(CÂNDIDO, 2013).
A medida que se sabe que a grande maioria da população economicamente ativa na sociedade contemporânea ocidental constitui-se de pessoas que vivem apenas de seu trabalho, percebe-se a relevância do presente princípio no Direito e sociedades atuais. Por essa razão, tal princípio propõe como regra geral o contrato trabalhista por tempo indeterminado, uma vez que é o que melhor concretiza o direcionamento pela continuidade da relação empregatícia (CÂNDIDO, 2013)(CÂNDIDO, 2013).
Princípio da primazia da realidade: No Direito do Trabalho, deve-se ficar atento para a prática concreta efetivada ao longo da prestação de serviços, independentemente da vontade manifestada pelas partes na respectiva relação jurídica. Muitas vezes, o que está escrito nem sempre têm validade, cabendo ao Juiz sempre avaliar a realidade da relação de emprego. Quer isto dizer que, ao contrário de outros ramos do Direito, no Direito do Trabalho, os fatos são muito mais importantes do que os documentos. A prática habitual altera o contrato pactuado, gerando direitos e obrigações novos as partes contratantes (CÂNDIDO, 2013). Assim, por esse princípio, deve prevalecer a efetiva realidade dos fatos,
e não a eventual forma construída em desacordo com a verdade.
Assim, havendo conflito entre um fato provado por documento e fatos reais, como eles ocorrem, é este que prevalecerá. Isso está bem definido no art. 9 da CLT.


Art. 9º. Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.


Por exemplo, o empregador tem a seu favor os cartões-ponto, que é prova documental. No entanto, o empregado pode impugná-los por outros meios de prova, como o testemunhal.

Art. 444. As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.

Art. 447. Na falta de acordo ou prova sobre condição essencial ao contrato verbal, esta se presume existente, como se a tivessem estatuído os interessados, na conformidade dos preceitos jurídicos adequados à sua legitimidade.

Art. 456. A prova do contrato individual de trabalho será feita pelas anotações constantes da Carteira de Trabalho e Previdência Social ou por instrumento escrito e suprida por todos os meios permitidos em direito.
Parágrafo único. À falta de prova ou inexistindo cláusula expressa a tal respeito, entender-se-á que o empregado se obrigou a todo e qualquer serviço compatível com a sua condição pessoal.



Princípio do in dúbio pro operário: a regra do in dubio pro operário foi transportada de uma regra específica do Direito Penal denominada de in dubio pro reo, tal regra possui a finalidade de proteger a parte considerada mais frágil na relação jurídica e, no Direito do Trabalho, conforme vimos anteriormente, a parte mais fraca é o empregado. Diante disso, deverá ser aplicado de forma inversa o princípio vigente no direito comum. Essa regra aconselha o intérprete a escolher, entre duas ou mais interpretações viáveis, a mais favorável ao trabalhador, desde que não afronte a nítida manifestação do legislador, nem se trate de matéria probatória (ALCANTARA, 2016). Entretanto, a aplicação de tal regra suscita algumas dificuldades, haja vista não ser possível a sua aplicação de forma generalizada e incontida. Para que seja possível a aplicação do in dubio pro operário, torna-se necessária a observância de certas condições.
Princípio da irrenunciabilidade de direitos: Por este princípio, não pode o empregado/ trabalhador, ainda que o faça com autonomia de vontade, renunciar os seus direitos. Da mesma forma, não pode o empregador exigir-lhe tal ato.
Por exemplo, na celebração do contrato de trabalho, o empregador acorda com o empregado de que não vai pagar as suas férias. O empregado concorda. Essa renúncia do empregado, para o Direito do Trabalho não tem qualquer efeito, podendo o empregado, a qualquer momento, ajuizar a reclamação trabalhista para postular os seus direitos.
Evidentemente, que estando em Juízo nada obsta essa renúncia, perante o Juiz do Trabalho. (NASCIMENTO, 2011)
Princípio da Condição mais benéfica: O significado deste princípio procura garantir a preservação de direito ao longo da relação de trabalho, sendo assim, existindo cláusulas contratuais divergentes, a prevalência será cláusula contratual mais vantajosa ao trabalhador, visto que existe o caráter de direito adquirido. Este princípio encontra-se no art. 468 da CLT e informa que cláusulas contratuais benéficas somente poderão ser excluídas se acaso for substituída por cláusula posterior ainda mais favorável, tornando-se assim, sem qualquer efeito a alteração contratual que posso prejudicar o empregado em seu contrato ou regulamento de empresa.
Neste caso, não há conflito de leis, mas uma condição de trabalho já adquirida pelo empregado, na relação de trabalho. Assim, as vantagens adquiridas pelo empregado, no que se refere à condição de trabalho, não podem ser modificadas para pior.
Qualquer modificação, excluindo a vantagem será possível, mas só atingirá os novos empregados, admitidos após a alteração, conforme determina o Enunciado n. 51 TST.


Enunciado n. 51 (TST) – “as cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento”.

Caracterização e Natureza Jurídica
Caracterizar o Direito do Trabalho e sua Natureza Jurídica é tarefa árdua e complexa, visto que o Direito do Trabalho ainda é novo e muito tem a contribuir com a inclusão em seu campo de atuação de um número maior de relações e categorias laborais que até o momento encontram-se excluídas de regulamentação. (NASCIMENTO, 2011)
O Direito do Trabalho tem inúmeras regras que versam sobre a matéria, à maioria delas está contida na CLT. No Direito do Trabalho não existem apenas conjuntos de princípios e regras, mas também de instituições, de entidades que criam e aplicam o referido ramo do Direito. O Estado é o maior criador de normas de Direito do Trabalho, já o Ministério do Trabalho edita portarias, resoluções, instruções normativas etc, e a Justiça do Trabalho julga as questões trabalhistas. O  objeto do Direito do Trabalho e o estudo do trabalho subordinado. Daí o emprego de duas teorias para conceituar a matéria em estudo: a subjetiva e a objetiva (DELGADO, 2011).
A teoria subjetiva toma por base os tipos de trabalhadores aos quais se aplica o Direito do Trabalho. Não se pode conceber, porém, que qualquer trabalhador será amparado pelo Direito do Trabalho, como ocorre com o funcionário público e o trabalhador autônomo, que são espécies do gênero trabalhador, não sendo assistidos por nossa matéria. O Direito do Trabalho vai estudar uma espécie de trabalhador: o empregado, que é o trabalhador subordinado ao empregador, que não tem autonomia em seu mister. (NASCIMENTO, 2011)
As teorias objetivas partem do ângulo da matéria a ser analisada e não de pessoas.
O Direito do Trabalho estuda não o trabalho autônomo, mas sim o trabalho subordinado. Com o emprego da expressão “situações análogas”, pretendemos tratar das situações que tem semelhança com o trabalho subordinado, mas que, necessariamente, não são iguais a ele. O trabalhador temporário e o empregado doméstico não deixam de ser subordinados. O trabalhador avulso não é subordinado, mas será estudado pelo Direito do Trabalho (DELGADO, 2011).
Assim, o Direito do Trabalho tem por fundamento melhorar as condições de trabalho dos obreiros e também suas situações sociais, assegurando que o trabalhador possa prestar seus serviços em um ambiente salubre, podendo, por meio de seu salário, ter uma vida digna para que possa desempenhar seu papel na sociedade. (NASCIMENTO, 2011)
O Direito do Trabalho pretende corrigir as relações de trabalho, a fim de assegurar uma remuneração condigna, para que o operário possa suprir as necessidades de sua família na sociedade. (NASCIMENTO, 2011)
A melhoria das condições de trabalho e sociais do trabalhador vai ser feita por meio de uma legislação que, antes de tudo, tem por objetivo proteger o trabalhador, que  considerado o polo mais fraco da relação com seu patrão. Este e, normalmente, mais forte economicamente, suportando os riscos de sua atividade econômica. (CANDIDO, 2013)
As medidas protetoras a serem observadas são previstas na própria legislação,-quando limita a jornada de trabalho, assegura ferias ao trabalhador depois de certo tempo, possibilita intervalos nas jornadas de trabalho, prevê um salário que e considerado o mínimo que o operário pode receber etc. (DELGADO, 2011)
Já sobre sua natureza jurídica, ainda existe uma discussão infindável, pois o Direito do trabalho flui entre os dois ramos do Direito, sendo o Público e o Privado, veja que, por estar embasado em um negócio privado, ou seja, em uma relação entre dois entes privados – empregado e empregador – logo fica explícito sua concepção privada, porém, esse mesmo Direito que é fixado e nasce dessa relação privada, tem intervenção direta e impositiva do Estado, visto que, como dissemos anteriormente - o Estado é o maior criador de normas do Direito do Trabalho – assim como segundo Saraiva (2016) apresenta, podemos verificar a impositividade do Estado (característica essa própria do Direito Público), pois o Estado intervém de forma direta sobre os contratos mediante jus imperri (direito do Estado em exercer ação coercitiva que se não cumprida torna-se comportamento ilegal). (DELGADO, 2011)
Portanto, a natureza jurídica do direito do trabalho descansa entre um meio termo, um espaço entre o público e o privado, chamado por alguns autores de Direito Unitário.

Espécies: Do empregado; Do empregador
Se no momento anterior afirmamos que o Direito do Trabalho legisla sobre uma relação privada entre dois entes, agora precisamos especificar cada um desses. Os entes a quem nos referimos antes são os atores que atuam sobre essa relação (laboral), porém com características específicas para serem considerados abarcados sob o “guarda-chuva” do Direito do Trabalho, pois como já visto, não basta apenas uma relação laboral, mas que essa relação seja desproporcional, através de um trabalho subordinado ao qual exista dependência, assim, discutiremos a seguir sobre o empregado e o empregador. (CANDIDO, 2013)
O empregador é aquele que detém o Capital, assim, utiliza de mão de obra de terceiros para a produção e comercialização, obtendo assim um lucro, porém, não podemos nos ater apenas à imagem do empregador enquanto persona (DELGADO, 2011), pois de acordo com a CLT empregador é:

(...) a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. § 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados. (CLT, 2019)

Observe que de acordo com a definição estabelecida em Legislação específica, o empregador tanto pode ser uma pessoa física quanto uma pessoa jurídica, desde que equiparado, assumindo riscos, admitindo, assalariando e dirigindo, assim, existem certos requisitos a serem cumpridos para entenderemos a relação laboral, como uma relação de emprego. Para que fique mais claro e didático à você, esmiuçaremos cada um desses requisitos (CLT, 2019).
O empregador é quem assume os riscos da atividade econômica (grifo meu), ou seja, é aquele que assume os riscos do empreendimento, assim sendo, é quem se beneficia dos lucros e se expõe aos prejuízos (CLT, 2019).
O empregador é quem admite e assalaria(grifo meu),como responsável pelos riscos da atividade, o empregador é o que, independentemente, dos lucros e prejuízos da atividade remunera o empregado (CLT, 2019).
Por fim, empregador é quem dirige a prestação de serviço (grifo meu), ou seja, o ente que tem o poder de Direção e de Comando, a parte da relação que pode contratar e demitir, assim como controlar. A submissão é a característica essencial deste requisito (CLT, 2019).
Já quando nos voltamos a analisar o conceito e compreensão de empregado, este obrigatoriamente deve ser enxergado como uma pessoa física, pois, se pensarmos em uma relação entre duas pessoas jurídicas, logo, teremos necessariamente uma relação comercial, onde o Direito do Trabalho não atua. Conforme a definição do CLT:

Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário. Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual. (CLT, 2019)

Aqui, não há dúvida, obrigatoriamente só será considerado empregado a pessoa física, ou seja, aquele identificado como indivíduo, mas porque é importante frisarmos esse aspecto? Pois um dos requisitos para entender vínculo empregatício é a pessoalidade, ou seja, caracterizar que a pessoa contratada pata execução do trabalho, foi aquela, não podendo ser substituída por outra. Mas como fizemos anteriormente com o empregador, aqui também explicaremos ponto a ponto o conceito de empregado (CLT, 2019).
Já explicamos acima que o empregado deve ser pessoa física, em continuidade daremos ênfase no prestar serviços de natureza não eventual (grifo meu), aqui é imprescindível que a natureza desse trabalho seja contínua, ou seja, que o empregado (pessoa) entenda aquele trabalho como sua fonte de renda para sobrevivência cotidiana, veja que a Lei 13.467/2017, também conhecida como reforma trabalhista, trouxe a tona o trabalho intermitente, perceba que não trouxe o trabalho eventual, mas sim intermitente, então a compreensão é que esse trabalho pode ser realizado em períodos com trabalho e sem trabalho, mas não pode ser esporádico nem eventual (Lei 13467/2017).
O empregado está sob a dependência do empregador (grifo meu), nesse quesito a dependência envolve diversos sentidos, a dependência está atrelada ao modo de fazer, por exemplo, a estrutura, os equipamentos, o método, o local, etc, veja que ao realizar o trabalho, o empregado não está “liberado” para fazer o que quiser e como quiser, mas sim, seguir padrões e métodos já estipulados pelo empregador, utilizando inclusive os equipamentos do empregador. A dependência também aqui descrita, também é entendida como a própria sobrevivência do empregado, os riscos e perigos que o mesmo corre no desempenho de suas funções, assim como a dependência financeira (CLT, 2019).
Já ao que tange o mediante salário (grifo meu), o Direito do Trabalho compreende como salário, qualquer contraprestação recebida pelo empregado em decorrência do desenvolvimento do trabalho. Aqui o importante é nós frisarmos que a legislação não aponta que salário é somente em dinheiro, mas sim, qualquer contraprestação, ou seja, tudo aquilo que o empregador pagar ao empregado pela prestação de serviços. Portanto é importante ficarmos atentos, principalmente em organizações sem fins lucrativos, pois qualquer contraprestação recebida pelo empregado pode ser considerada salário. Também é importante ressaltar que o salário só se torna este, se a contraprestação é por desenvolvimento do trabalho, ou seja, é pelo trabalho e não para o trabalho (CLT, 2019).

Direito Coletivo do Trabalho
Para compreendermos o direito coletivo do trabalho, primeiramente necessitamos saber a diferença entre direito público e direito privado.
Segundo Alcantara (2016), o Direito Privado é o ramo do Direito que tem como função regular as relações de particulares levantadas em seu nome ou proveito, ou seja, visa agir sobre uma questão de conflito entre dois entes particulares, por exemplo, no direito comercial, onde um consumidor sente-se lesado por uma compra ou produto, veja que nesta situação os entes são particulares e podem ter pontos de vistas diferentes sobre seus direitos, exemplificando, o consumidor pode ter a impressão de ter sido enganado porque o produto quebrou com pouco tempo de uso, ou era diferente do apresentado na imagem do site, já o vendedor pode afirmar que houve mal uso do produto, o que a imagem apresentada era meramente ilustrativa.
Neste caso específico fica claro que o conflito é totalmente particular e não influencia de nenhuma maneira a vida social, por isso, chamamos de Direito Privado. (NASCIMENTO, 2011)
Já o Direito Público envolve a parte pública, as esferas públicas ou ainda questões de ordem pública, vamos exemplificar, imagine que uma pessoa assassina a outra por algum motivo, é claro e óbvio que a parte atingida (falecido) é particular, assim como o autor ou autores do crime, porém aqui envolve a própria ordem pública, ou seja, imagine se todos saem por ai assassinando as outras pessoas por qualquer motivo? Nesse sentido o Direito Público deve regular normas e aplicá-las para garantir a vida em sociedade (NASCIMENTO, 2011).
Mas porque estamos falando sobre Direito Público e Privado? Para entendermos melhor a natureza de cada um deles, veja que no Direito Privado a atuação é de um modo mais individualizado enquanto no Direito público tratamos de relações coletivas, que envolvam a sociedade em si. Esta compreensão é importante para fazermos uma comparação com o Direito coletivo do Trabalho (DELGADO, 2011).
Dentro do Direito do Trabalho temos duas vertentes, a vertente das questões individuais como por exemplo hora extraordinária, e a vertente que trata das questões coletivas.
Conforme Garcia (2011) o Direito Coletivo do Trabalho é o segmento que regula a organização sindical, a negociação coletiva e os instrumentos normativos decorrentes, a representação dos trabalhadores e a greve. Portanto passamos a discutir sobre cada ponto destes.
Liberdade Sindical: a liberdade sindical foi um direito conquistado tanto para empregados como para empregadores, pois consiste no direito de trabalhadores (em sentido genérico) e empregadores de constituir as organizações sindicais que reputarem convenientes, na forma que desejarem, ditando suas regras de funcionamento e ações que devam ser empreendidas, podendo nelas ingressar ou não, permanecendo enquanto for sua vontade (ALCANTARA, 2016).
Unicidade Sindical: A unicidade sindical significa que apenas um ente sindical seja representativo de determinada categoria, em certo espaço territorial (cidade), esta não deve ser confundida com a unidade sindical, pois, essa não decorre de imposição legal, mas sim de livre decisão tomada pelos próprios interessados. A unicidade sindical e obrigatória no Brasil, tendo previsão constitucional.
Contribuição Sindical: a contribuição sindical é uma das maneiras de receita dos sindicatos, assim com a contribuição assistencial, contribuição confederativa e mensalidades. Até bem pouco tempo atrás a contribuição sindical era obrigatória, assim todos os empregados deveriam contribuir com o valor de um dia de trabalho por ano com o sindicato, porém, após a promulgação da Lei 13.467/2017 (reforma trabalhista), tal contribuição deixou de ser compulsória e passou a ser optativa, além disso a Medida Provisória 873/2019 impõe que esta contribuição seja exclusivamente realizada através de boleto, proibindo as empresas de fazer a retenção desse valor (Lei 13.467/2017).
Sindicato: O sindicato pode ser definido como a associação de pessoas físicas ou jurídicas que têm atividades econômicas ou profissionais, visando à defesa dos interesses coletivos ou individuais dos membros da categoria (art. 511, CLT).
Ele tem natureza jurídica de associação, tratando-se de pessoa jurídica de direito privado. O elemento primordial do sindicato e refletir a organização de um grupo que existe na sociedade, podendo reunir pessoas naturais (físicas) ou pessoas jurídicas, respectivamente, trabalhadores e empresas. O sindicato tem como objetivo básico a representação dos interesses de um grupo na esfera das relações trabalhistas (ALCANTARA, 2016) e tem obrigatoriedade em prestar serviços a sua categoria.

Contrato de Trabalho por Tempo Indeterminado
O contrato de trabalho era denominado de locação de serviços, sendo que eram utilizados os artes. 1.216 a 1.236 do Código Civil de 1916. A denominação contrato de trabalho surgiu com a Lei n°62, de 5 de junho 1935, que tratava da rescisão do pacto laboral. Em nossa legislação, são encontradas tanto a expressão contrato de trabalho como relação de emprego. As expressões mais corretas seriam contrato de emprego e relação de emprego. A relação de trabalho e o gênero que compreende o trabalho autônomo, eventual, avulso, dentre outros. Já a relação de emprego trata do trabalho subordinado do empregado em relação ao empregador (NASCIMENTO, 2011).

REFLITA
A Lei 13.467/2017 (reforma Trabalhista) trouxe a possibilidade de terceirização das atividades fins da empresa. Isso é bom ou ruim para os empregados?

O contrato de trabalho e gênero, compreendendo o contrato de emprego. O primeiro poderia compreender qualquer trabalho, como do autônomo, do eventual, do avulso, entre outros. Já o segundo diz respeito a relação entre empregado e empregador, e não a outro tipo de trabalho.
A CLT define como Contrato de Trabalho, no art. 442, “Contrato Individual de Trabalho é o acordo tácito ou expresso, que corresponde à relação de emprego”. (BRASIL, 1943, on-line).
Sobre esse contexto, podemos extrair que o Contrato de Trabalho é o documento que expressa a relação ou vínculo existente entre o Empregado e Empregador, no qual pode ser escrito (expresso) ou verbal (tácito).
Seguindo esse entendimento, é importante frisar que a Legislação Trabalhista classifica o Contrato de Trabalho por Prazo Indeterminado (Regra Geral) e Prazo Determinado (Exceção).
Como o próprio nome já diz, o Contrato de Trabalho por Prazo Indeterminado não possui prazo de encerramento.

Contrato de Trabalho por Tempo Determinado
Já o Contrato de Trabalho por Prazo Determinado, somente é possível a sua celebração, de acordo com as hipóteses do art. 443, §2º da CLT, vejamos:
• De serviço cuja Natureza ou Transitoriedade Justifique a Predeterminação do Prazo.
• De Atividades Empresariais de Caráter Transitório.
• De contrato de Experiência.
(BRASIL, 1943, on-line)
Em relação à primeira hipótese, De Serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do Prazo se refere ao fato de que a vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados.
Podemos assim entender a primeira hipótese como a substituição de empregado permanente, o acréscimo extraordinário e provisório de serviço e a execução de uma obra específica. Em todos os exemplos, existe um termo prefixado e sua natureza (razão) justifica a predeterminação do prazo.

SAIBA MAIS
O trabalho considerado Temporário se enquadra na primeira hipótese de Contrato de Trabalho por Prazo Determinado, que tem como conceito o art. 2º da Lei 6.019/74: “Art. 2º - Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física a uma empresa, para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou à acréscimo extraordinário de serviços”.
Para saber mais, acesse o link disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L6019.htm>.
Fonte: o autor.

Na segunda hipótese, Atividades Empresariais de Caráter Transitório, podemos dizer que são os contratos de trabalho que possuem caráter provisório, tais como: Feiras Agropecuárias, Atividades Circense ou ainda atividades sazonais.
Já a última hipótese, trazida pelo art. 443 da CLT, o Contrato de Experiência, é utilizado com mais frequência pelas empresas, considerado de prazo determinado e tem como finalidade verificar a aptidão do empregado contratado para exercer as funções na empresa.
De acordo com a doutrina, o Contrato de Experiência se caracteriza como

(...) acordo bilateral firmado entre empregado e empregador, com prazo máximo de 90 dias, em que as partes poderão aferir aspectos subjetivos e circunstanciais relevantes à continuidade ou extinção do vínculo empregatício (CANDIDO, 2013, p. 529).

É importante destacar, que o Contrato de Trabalho por Prazo Determinado à Título de Experiência possui prazo de 90 (noventa) dias, podendo ser prorrogado uma única vez, conforme exemplo abaixo:

Início do Contrato
Término do Contrato
de Experiência
(30 dias)
Início da Prorrogação do
Prazo de 90 dias do Período
de Experiência
(60 Dias)
Término do Prazo Determinado
de Experiência do Contrato
de Trabalho (90 dias)
01/07/2019
30/07/2019
31/07/2019
28/09/2019
Tabela 01 - Contagem do Prazo do Período de Experiência

Fonte: o autor.

É importe ressaltar que caso a empresa prorrogue o contrato de trabalho à título de experiência por mais de uma vez dentro do prazo de 90 (noventa) dias, o Contrato de Trabalho que era de prazo determinado, passa a vigorar por prazo indeterminado, gerando direitos e deveres tanto para o Empregado quanto para o Empregador.

Acordos Coletivos, Convenção Coletiva, Negociação Coletiva, Dissídios Coletivos e Sentença Normativa
Antes de falarmos sobre a negociação Coletiva de Trabalho, precisamos compreender o que é a Autonomia Privada Coletiva, no sentido Legal, a iniciativa privada (empresas e indivíduos) têm autonomia para ação entre os entes, porém, quando falamos de forma coletiva, essa autonomia passa a ser regulamentada pelo Estado de forma negativa, mas o que isso quer dizer?
Regular, ou determinar negativamente pelo Estado, nada mais é que respeitar a autonomia entre as partes que podem realizar negócio jurídico, porém com certos limites, assim o Estado tem o papel de proibir aquilo que não pode ser feito, por ser uma área onde só o mesmo pode operar. Vamos tentar exemplificar para melhor compreensão:
Imagine uma fábrica de cigarros que oferece como benefício a seus funcionários os produtos por ela fabricados. É conhecido que cigarros fazem mal a saúde e podem ocasionar diversas doenças, então se esses funcionários fumarem cigarros por um tempo durante suas vidas teremos duas consequências, a primeira é que teremos mais pessoas dependentes de nicotina e todos os outros compostos do cigarro, a outra consequência é que teremos mais pessoas doentes devido ao consumo de cigarro, ambas as consequências trazem custos negativos à saúde pública, então o Estado faz a proibição (através da CLT, por exemplo) que os benefícios não podem ser concedidos através de cigarros (Art 458 da CLT).
É importante frisarmos que Autonomia Privada é diferente de Negociação Coletiva, pois a Autonomia Privada é

(...) o poder social dos grupos representados autorregularem seus interesses gerais e abstratos, reconhecendo o Estado a eficácia plena dessa avença em relação a cada integrante dessa coletividade, a par ou apesar do regramento estatal – desde que não afronte norma típica de ordem pública (DELGADO, 2011, p. 1189).

Veja então que a Autonomia Privada Coletiva é a natureza, enquanto a Negociação  Coletiva é a materialização desta autonomia.
Agora que compreendemos o que é a Autonomia Privada Coletiva, podemos compreender a Negociação.
Negociação Coletiva é toda ação e processo realizado entre entes empregador e empregado com vista a fixar condições de trabalho e assim disciplinar as relações de trabalho, assim a negociação coletiva pode envolver um empregador ou um conjunto de empregadores, assim como uma ou várias organizações de empregados. Portanto a negociação coletiva é um procedimento que visa superar as divergências entre as partes, que caso não seja positiva, impossibilita a criação de uma norma coletiva.
Convenção Coletiva: A Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) é - como você já deve imaginar - resultante de uma negociação coletiva, assim, quando a negociação ocorre entre o sindicato dos empregadores juntamente com o sindicato dos empregados temos normas mais abrangentes, pois neste caso, as normas negociadas entre as partes, abrangem todos os trabalhadores de uma determinada categoria em uma determinada área. Mais uma vez, materializaremos os conceitos através de exemplo para melhor compreensão do conteúdo.
Imagine que o sindicato das empresas de alimentação da cidade X entrasse em negociação com o sindicato dos empregados das empresas de alimentação desta cidade e negociam o piso salarial em R$ 1.200,00, então todos os empregados de todas as empresas desse ramo nesta região deveriam obedecer à esta norma, incluindo tanto a padaria do Seu Joaquim como as empresas multinacionais de fast food.
Acordo Coletivo: Já o Acordo Coletivo de Trabalho (ACT) é mais específico, pois conforme definido no art. 611, § 1º da CLTos Acordos coletivos não são pactos intersindicais, mas Acordos em que há, de um lado, um sindicato, e, do outro, uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica, e sua aplicação será no âmbito da empresa ou das empresas acordantes. (DELGADO, 2011, p. 1209). Veja que no ACT a abrangência será apenas naquelas empresas que participam do acordo, portanto somente aqueles empregados serão beneficiados deste acordo. Retornando ao nosso exemplo, imagine então que o sindicato dos empregados acha que as empresas de fastfood multinacionais têm maior possibilidade de arcar com condições melhores de trabalho, e para estas empresas em específico além do piso salarial, também deverão oferecer o benefício de adicional por tempo de serviço, ou divisão de lucros. Veja que esta norma será aplicada somente as empresas de fastfood, não precisando a padaria do seu Joaquim obedecer esta norma.
Dissídios Coletivos: Quando as negociações coletivas entre as partes são infrutíferas, ou seja, as partes não conseguem chegar à um denominador comum que seja benéfico tanto para empregados quanto para empregadores, é dever do sindicato encaminhar essa demanda à Justiça do Trabalho, esse procedimento visa solicitar à Justiça que a mesma decida sobre quais são as normas que devem reger as condições de trabalho dos representados (empregados e empregadores) de uma determinada categoria em uma determinada região.
Sentença Normativa: As Sentenças Normativas são o resultado dos dissídios coletivos, portanto são decisões da Justiça do trabalho acerca das condições de trabalho de certa categoria. O art. 114, caput, e seu § 2o da Constituição da Competência a Justiça do Trabalho para estabelecer normas e condições de trabalho. E, portanto, por meio de sentença normativa em dissídio coletivo que serão criadas, modificadas ou extintas as normas e condições aplicáveis ao trabalho, gerando direitos e obrigações a empregados e empregadores. A sentença normativa terá efeito erga omnes, valendo para todas as pessoas integrantes da categoria econômica e profissional envolvidas no dissídio coletivo e podem ter validade máxima por 4 anos.

Material Complementar


 LIVRO
• Título: Curso de Direito do Trabalho
• Autor: Mauricio Giodinho Delgado
• Editora: LTR
• Sinopse: O Curso de Direito do Trabalho, de Mauricio Godinho Delgado, é produto de sólida formação e experiência jurídicas, associando, na medida ideal, consistência teórica e espírito prático.
Resulta, desse modo, em contribuição doutrinária diferenciada, que se torna imprescindível aos profissionais do Direito no Brasil.






FILME/VÍDEO
• Título: Germinal
• Ano: 1993
• Sinopse: Durante o Século XIX, os trabalhadores franceses eram explorados pela aristocracia burguesa, que dava condições miseráveis para seus empregados. Em uma cidade francesa, os mineradores de uma grande mineradora, decidem realizar uma greve e se rebelam contra seus chefes, causando o caos.










Duração do Trabalho


Primeiramente discutiremos sobre a jornada de trabalho, que definitivamente não pode ser confundida com horário de trabalho, pois são coisas diferentes, enquanto uma está voltada à contagem de tempo de trabalho, a outra se refere ao combinado entre às partes em uma relação de emprego.
Em continuidade à nossa jornada abordaremos os intervalos obrigatórios em uma relação de emprego. Falaremos nos intervalos que devem ser cumpridos dentro da jornada de trabalho, inclusive com a entrada em vigor da Lei 13467/2017, que alterou a possibilidade desses intervalos, além disso, também examinaremos o tempo mínimo que deve existir entre uma jornada e outra de trabalho.
A seguir, vamos articular sobre o Repouso Semanal Remunerado, esse é um direito assegurado ao trabalhador que garante que o mesmo receba, semanalmente, um dia de descanso sem que seja descontado de seu salário, desde que o trabalhador não perca sua assiduidade.
Também discorreremos sobre o trabalho noturno (este sim vinculado ao horário de trabalho), apontando as diferenças deste horário ao horário diurno de trabalho.
As férias que representam o momento obrigatório de descanso ao trabalhador, como deve ser realizada, pode ser dividida em períodos? Pode ser “vendida”? Isso e muito mais você poderá acompanhar mais adiante.
Por fim falaremos sobre os atestados médicos, as faltas justificadas, e também sobre as saídas e entradas fora do horário de trabalho, indicando se estes interferem ou não na remuneração do trabalhador.


Jornada de Trabalho

Para iniciarmos nossas discussões sobre a jornada de trabalho, primeiramente precisamos entender esse conceito segundo a própria legislação, neste caso temos duas legislações que abordam esse tema, a Constituição Federal de 1988, assim como a Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), porém, antes de nos voltarmos à estas discussões é preciso determinar a diferença entre duas nomenclaturas comumente utilizadas como sinônimos, mas merecem atenção, visto que não são iguais. Estou me referindo às expressões Jornada de Trabalho e a Horário de Trabalho (NASCIMENTO, 2011).
Veja que o Horário de Trabalho é o espaço de tempo combinado entre as partes na qual será desenvolvida a atividade do empregado, veja que o horário pode ser comercial, por exemplo, das 8:00 às 18:00, ou ainda no horário noturno, ou seja, o horário está atrelado à unidade de medida temporal (dia e noite).
Já a Jornada de trabalho é computada independente do horário a ser realizado, assim a jornada é computada como o tempo de tarefa e também o tempo que o empregado se encontra à disposição do empregador.
Como disse anteriormente as legislações que versam sobre o assunto são a nossa Constituição Federal que estipula:

Art. 7.º (...) XIII – duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho. (grifo meu)

Como se percebe, o dispositivo legal da Constituição não permite o aumento da jornada de trabalho, mas tão-somente a COMPENSAÇÃO ou REDUÇÃO da jornada de trabalho. Já no Art 58 da CLT, a mesma se expressa assim:


Art.58. A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá de oito horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite. (grifo meu)

Note-se que a CLT estabelece a seguinte expressão: “desde que não seja fixado expressamente outro limite”. Trata-se de limite máximo, pois não se permite que as partes (empregador e empregado) estabeleçam uma jornada superior a 8 (oito) horas diárias, sendo, permitido apenas a fixação em jornada inferior, em atenção ao princípio da proteção ao empregado (DELGADO, 2017).
Para se compreender o conceito de jornada de trabalho, devem ser analisadas três teorias diferentes: o tempo efetivamente trabalhado, o tempo a disposição do empregador e o tempo in itinere, visto que doutrinamente o Direito do Trabalho reconhece essas três formas de computo (DELGADO, 2017).
A primeira teoria, a do tempo efetivamente trabalhado, não considera as paralisações do empregado, mas sim apenas o tempo em que ele efetivamente presta serviços ao empregador. Tal teoria não se aplica na legislação brasileira (MARTINS, 2011). Lembrando que a Lei 13.467/2017 trouxe a pauta uma discussão sobre esse tempo efetivamente trabalhado, pois alterou o Art 4º da CLT o qual incluiu o seguinte:

§ 2º Por não se considerar tempo à disposição do empregador, não será computado como período extraordinário o que exceder a jornada normal, ainda que ultrapasse o limite de cinco minutos previsto no § 1º do art. 58 desta Consolidação, quando o empregado, por escolha própria, buscar proteção pessoal, em caso de insegurança nas vias públicas ou más condições climáticas, bem como adentrar ou permanecer nas dependências da empresa para exercer atividades particulares, entre outras:
I – práticas religiosas;
II – descanso;
III – lazer;
IV – estudo;
V – alimentação;
VI – atividades de relacionamento social;
VII – higiene pessoal;
VIII – troca de roupa ou uniforme, quando não houver obrigatoriedade de realizar a troca na empresa. (CLT, 2019)

Veja que ela aponta que o tempo de descanso e lazer do trabalhador dentro da organização não será contabilizado como jornada de trabalho, porém não especifica o que seria as atividades de descanso e lazer, o que pode ser entendido como apenas aquele bate papo entre companheiros à beira do cafezinho.
A segunda teoria, a do tempo à disposição do empregador, considera a jornada de trabalho como o tempo a disposição do empregador, ou seja, a partir do momento em que o empregado chega a empresa até o momento em que ele se retira, conta-se como jornada de trabalho (MARTINS, 2011). Conforme pode-se perceber pelo Art 4º da CLT.

Art. 4.º Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada.

Pelo art. 4º da CLT, considera-se, como regra geral, o tempo a disposição do empregador o período em que o empregado estiver aguardando ou executando ordens. Perceba também que o artigo da CLT traz a seguinte frase “Considera-se como serviço efetivo”, tendo assim uma teoria subliminar que o tempo a disposição também é entendido como tempo efetivamente trabalhado.
Por fim, A terceira e última teoria, tempo in itinere, considera como tempo trabalhado desde o momento em que o empregado sai de sua residência até quando retorna a ela. Essa contagem de tempo depende de que o empregador forneça a condução e o local de trabalho seja de difícil acesso ou não servido por transporte regular público (art. 58, §2º da CLT) (MARTINS, 2011). Essa última orientação e acolhida pela Lei no 8.213/91, no que diz respeito ao acidente de trabalho ocorrido no trajeto residência-empresa e vice-versa.
Apesar da nova redação dada pela Lei 13.467/2017 em que pese alterou o referido para:

§ 2º O tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não será computado na jornada de trabalho, por não ser tempo à disposição do empregador.

A princípio, em uma primeira análise literal do artigo, pode-se concluir que o tempo in itinere foi suprimido dos direitos do trabalhador, principalmente aqueles trabalhadores que dispendem tempos para se locomoverem até seu posto de trabalho, como é o caso por exemplo de trabalhadores rurais.
Porém em uma análise mais sistemática da legislação, podemos visualizar que a regra não foi suprimida, mas sim integrada à regra geral. Veja a seguir:
Analisando o Art 4º de forma sistemática temos que é computado como tempo a disposição, aguardando ou executando ordens e no seu parágrafo 2º estipula claramente, conforme vimos anteriormente, as exceções previstas, a qual não expressa em nenhum momento o gasto de tempo em transporte, portanto temos aí a primeira contradição e incompatibilidade sistêmica, na medida em que o artigo 4º da CLT (norma que estabelece uma regra geral) não dialoga com o artigo 58, parágrafo 2º da CLT (norma específica e mais restrita), assim pode-se sustentar que ao não excluir o tempo gasto com transporte em seu parágrafo 2º, está reconhecendo que o período de deslocamento integra o contrato de trabalho e deve ser considerado como à disposição do empregador. Como afirma Delgado (2017)

(...)a eliminação das horas in itinere do ordenamento jurídico não afeta, entretanto, o conceito de tempo à disposição no ambiente de trabalho do empregador e, por consequência, de duração do trabalho. Embora a má redação do novo texto do § 2º do art. 58 da CLT eventualmente induza à compreensão de que a jornada de trabalho somente se inicia no instante em que o trabalhador concretiza a efetiva ocupação do posto de trabalho dentro do estabelecimento empresarial, tal interpretação gramatical e literal conduziria ao absurdo - não podendo, desse modo, prevalecer. (DELGADO, 2017, p. 102)

Além disso, outros artigos não modificados pela Lei 13.467/2017 dão reforço à essa sustentação, visto que o Art 238 parágrafo 3º, da CLT preceitua que

§ 3º No caso das turmas de conservação da via permanente, o tempo efetivo do trabalho será contado desde a hora da saída da casa da turma até a hora em que cessar o serviço em qualquer ponto compreendido centro dos limites da respectiva turma. Quando o empregado trabalhar fora dos limites da sua turma, ser-lhe-á também computado como de trabalho efetivo o tempo gasto no percurso da volta a esses limites. (CLT, 2019)

Não obstante, o Art 294 que determina o trabalho em minas de solo também reconhece o direito do tempo gasto em deslocamento desses trabalhadores.
Enfim, o tempo in itinere ainda é muito discutido e questionado, visto que ainda não tivemos tempo para que o mesmo fosse amplamente debatido e também avaliado por turma do TST já com a nova redação. Somente teremos o resultado final, após apreciação de algum processo que chegue com esse debate ao TST, o qual dará o parecer final sobre o assunto.

Intervalos para descanso
São períodos de descanso que tem como objetivo fazer com que o empregado possa se recompor, evitando o cansaço excessivo, que pode causar prejuízos a sua saúde, bem-estar e segurança. (CLT, 2019)
O intervalo para descanso pode ser conceituado como o período de ausência de trabalho, destinado ao repouso e a alimentação do empregado, podendo ocorrer no curso da jornada de trabalho ou entre uma jornada de trabalho e outra (GARCIA, 2011).
Podemos classificar os tipos de descanso do trabalhador em 3 (três) diferentes, sendo intrajornada, interjornada e semanal (este último versaremos um tópico específico).
O Descanso Intrajornada já foi motivo de muita discussão, visto que poderia descaracterizar o trabalho em turno ininterrupto de revezamento, porém com a decisão do TST em Enunciado n.º 360 esta discussão é ultrapassada, pois assim profere a turma do TST:

Enunciado n. 360 (TST). Turnos ininterruptos de revezamento. Intervalos intrajornada e semanal. A interrupção do trabalho destinada a repouso e alimentação, dentro de cada turno, ou o intervalo para repouso semanal, não descaracteriza o turno de revezamento com jornada de 6 (seis) horas previsto no art. 7º, XIV, da CF/1988.


Assim, o intervalo intrajornada e aquele que acontece no meio da jornada realizada pelo empregado, ou seja, o descanso que ele tem direito no meio da jornada para ir ao banheiro, fazer uma refeição ou, até mesmo, descansar e recompor suas energias para continuar a realização da atividade, regulado pelo Art 71 da CLT que diz:

Art. 71 - Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato
coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas.
§ 1º - Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um intervalo de 15 (quinze) minutos quando a duração ultrapassar 4 (quatro) horas.
§ 2º - Os intervalos de descanso não serão computados na duração do trabalho.

Quando o empregado trabalha menos de quatro horas diárias, não será obrigatória a concessão de nenhum intervalo. Se o empregado presta serviços entre quatro até seis horas diárias, será obrigatório um intervalo de 15 minutos. Se a duração do trabalho exceder seis horas, e obrigatório o intervalo intrajornada de, no mínimo, uma hora e, no máximo, duas horas. Tal limite máximo pode ser ultrapassado mediante acordo escrito, acordo coletivo ou convenção coletiva.

REFLITA
Ao trabalhar além da jornada comum, o trabalhador recebe horas extras, porém, muitos estão trabalhando excessivamente para poder ganhar um valor maior de salário. Isso é bom ou ruim ao longo do tempo?

O intervalo não pode ser concedido no início da jornada, já que não representa pausa para o repouso, visto que o trabalho sequer começou. Ainda não pode ser fracionado em várias vezes durante o dia. Deve corresponderá um período mínimo de 15 minutos ou uma hora, de forma contínua. O intervalo deve ser de, no mínimo, uma hora, podendo ser superior a esse horário, até duas horas. Dessa forma, caberá ao empregador escolher como irá conceder o intervalo, podendo ser, por exemplo, de 1 hora e 40 minutos, 1 hora e 55 minutos. Entretanto, para que o intervalo seja superior a duas horas, há a necessidade de acordo escrito com o empregado, seja por intermédio de cláusula do contrato de trabalho ou termo separado, ou de contrato coletivo.
Com a aprovação da Lei 13.467/2017, o intervalo dentro da jornada poderá ser negociado, desde que tenha pelo menos 30 minutos. Além disso, caso o empregador não conceder intervalo mínimo para almoço ou conceder parcialmente, a indenização será de 50% do valor da hora normal de trabalho, apenas sobre o tempo não concedido em vez de todo o tempo de intervalo devido (BRASIL, 2017).
Para os empregados que trabalham das 22 horas às 5 horas, o intervalo e de uma hora e não de 52’30 segundos, pois o art. 71 da CLT não faz qualquer distinção com relação ao tempo que se deve computar para equivaler a uma hora de trabalho.
Já o Descanso Interjornada é aquele que ocorre entre uma jornada e outra de trabalho. O art. 66 da CLT esclarece que “entre duas jornadas de trabalho deve haver um intervalo mínimo de 11 horas consecutivas para descanso.”
Tal intervalo não é computado como tempo de serviço; o respectivo período não é remunerado, sendo hipótese de suspensão do contrato de trabalho. A não observância da integralidade do intervalo intrajornada de 11 horas acarreta o direito ao recebimento do tempo de intervalo não usufruído como se fosse hora extra, por equiparação, uma vez que o empregado deveria estar descansando, mas prestou serviços em favor do empregador, em prejuízo de sua segurança e saúde (CLT, 2019).

O período de intervalo intrajornada inicia-se quando o empregado cessa o trabalho. Deve-se computar também o repouso semanal remunerado de 24 horas. As 11 horas devem ser consecutivas, não podendo ser interrompidas. Caso haja a interrupção, deve-se considerar novo período de 11 horas a contar do término do trabalho.

Repouso Semanal Remunerado
Várias são as denominações empregadas ao instituto em questão, como: repouso semanal remunerado, descanso semanal remunerado, folga semanal, repouso dominical, descanso dominical, descanso semanal, repouso semanal.
O repouso semanal remunerado e o período em que o empregado deixa de prestar serviços, uma vez por semana, ao empregador, de preferência aos domingos e nos feriados, mas percebendo remuneração (MARTINS, 2011; GARCIA, 2011; NASCIMENTO, 2011). É um direito do empregado que o empregador deve observar, protegido pelo Estado, que tem interesse em que o trabalhador efetivamente desfrute do descanso.
O repouso semanal remunerado não deixa de ter natureza salarial. Em verdade, o Estado tem interesse de que o empregado goze efetivamente do descanso. O repouso semanal remunerado é o direito de se abster de trabalhar, recebendo remuneração. O empregador estará obrigado a não exigir trabalho, tendo a obrigação de pagar o salário correspondente. (NASCIMENTO, 2017)
O art. 7o, inciso XV, da Constituição Federal de 1988, assegura o direito ao “repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos”. Pelo que se percebe, apenas é preferencial que o repouso semanal remunerado coincida com o domingo, não havendo exigência constitucional nem legal, de que recaia sempre neste dia da semana, visto que, existem diferentes tipos de serviços que são ofertados aos domingos, por exemplo, cinemas, restaurantes, parques, etc.
Com relação ao comércio varejista em geral, a Lei no 10.101, de 19 de dezembro de 2000, em seu art. 6o, estabeleceu:

Art. 6o. Fica autorizado, a partir de 9 de novembro de 1997, o trabalho aos domingos no comércio varejista em geral, observado o art. 30, inciso I, da Constituição.
Parágrafo único. O repouso semanal remunerado deverá coincidir, pelo menos uma vez no período máximo de quatro semanas, com o domingo, respeitadas as demais normas de proteção ao trabalho e outras previstas em acordo ou convenção coletiva. (Lei 10.101/97)

A Lei no 11.603, de 5 de dezembro de 2007, em seu art. 1o, alterou o art. 6o da Lei no 10.101/2000, passando a vigorar a seguinte redação:

Art. 6o. Fica autorizado o trabalho aos domingos nas atividades do comércio em geral, observada a legislação municipal, nos termos do art. 30, inciso I, da Constituição.
Parágrafo único. O repouso semanal remunerado deverá coincidir, pelo menos uma vez no período máximo de três semanas, com o domingo, respeitadas as demais normas de proteção ao trabalho e outras a serem estipuladas em negociação coletiva (NR) (Lei 11.603/07).

Assim, pode-se concluir que a Lei no 10.101/2000 autoriza o trabalho aos domingos no comércio em geral, observado o art. 30, inciso I, da Constituição, de acordo com o qual, compete aos Municípios “legislar sobre assuntos de interesse local”, independentemente de autorização em acordo (individual ou coletivo), convenção coletiva, regulamento, decreto, portaria ou qualquer outra norma.
Entretanto deve ser observada a regra do parágrafo único desse art. 6o, que o repouso semanal remunerado deverá coincidir, pelo menos uma vez, no período máximo de três semanas, com o domingo. Com relação ao repouso semanal remunerado, embora o tema não seja pacífico, é possível entender que, se houver regra específica, decorrente de acordo coletivo ou convenção coletiva, dispondo em sentido diverso a autorização de labor aos domingos, o descanso deverá ser compensado durante a semana por ser uma norma de proteção ao trabalho.
Quanto aos feriados, como não se confundem com os domingos, anteriormente não eram objeto de menção pela referida Lei no 10.101/2000, a qual não se aplicava aos primeiros. Contudo, a já mencionada Lei no 11.603/2007, em seu art. 2o, acrescentou a Lei no 10.101/2000 o art. 6o-A, com a seguinte redação: “Art. 6o-A. É permitido o trabalho em feriados nas atividades do comércio em geral, desde que autorizado em convenção coletiva de trabalho e observada a legislação municipal, nos termos do art. 30, inciso I, da Constituição (NR)” (BRASIL, 2007).
Passou-se a permitir o labor também em dias de feriado nas atividades do comércio em geral, desde que exista autorização em “convenção coletiva de trabalho”. Da mesma forma, deve-se observar a legislação municipal.
Para os bancários, caso não haja previsão em norma mais benéfica, aplica-se a Sumula 113 do TST (BRASIL, 2011), no sentido de que: “Bancário. Sábado. Dia útil. O sábado do bancário é dia útil não trabalhado, não dia de repouso remunerado. Não cabe a repercussão do pagamento de horas extras habituais em sua remuneração”.
Se existir labor no dia de descanso semanal remunerado, sem folga compensatória, segundo entendimento jurisprudencial e doutrinário, o empregado também faz jus a remuneração em dobro, “sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal” (Sumula 146 do TST) (BRASIL, 2007).
A remuneração em dobro não possui natureza jurídica de horas extras, mas sim de penalidade pela ausência de concessão do descanso, com trabalho realizado em dia de repouso.
Essa compensação de dia de descanso trabalhado não se confunde com a compensação de horas por se referir ao dia de repouso não gozado, não sendo exigido “acordo ou convenção coletiva de trabalho”, bastando a concessão de folga em outro dia durante a semana (GARCIA, 2011; MARTINS, 2006).

Trabalho Noturno
Antes de falarmos especificamente sobre o trabalho noturno, é necessário classificarmos a jornada de trabalho, quanto ao seu período, para sua melhor compreensão. Veja que a jornada de trabalho, como já abordamos anteriormente é a contagem de tempo de trabalho, independente do horário a ser realizado, porém, essa jornada pode ocorrer em período classificado como diurno ou noturno, visto que deverão ser computados de modo diferente (NASCIMENTO, 2017).
O período diurno se refere à jornada de trabalho que é realizada no período compreendido entre às 5:00 até às 22:00 (para trabalhadores urbanos), neste intervalo de período não há que se falar em computo diferenciado, visto que é horário “normal” de sobrevivência humana.
Já o período noturno é considerado quando o trabalho ocorre entre às 22:00 de um dia e 5:00 do outro, para trabalhadores urbanos, ou ainda no trabalho rural, estabelece o horário noturno das 21 horas às 5 horas na agricultura e das 20 horas as 4 horas na pecuária.
O trabalho noturno é considerado um período de execução de tarefas incompatível com a sobrevivência humana normal, por isso é regulamentado de forma diferente que o período diurno. Nesse sentido entende-se que o trabalho noturno acarreta em esforço diferenciado daquele que o exerce, portanto, deve ser analisado de forma diferente. (DELGADO, 2011)
Assim sendo, o Art 73 da CLT declara que o trabalhador que realiza tarefas em horário noturno deve receber um valor adicional, como assim está exposto:

Art. 73. Salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal, o trabalho noturno terá remuneração superior à do diurno e, para esse efeito, sua remuneração terá um acréscimo de 20% (vinte por cento), pelo menos, sobre a hora diurna.

Considerando que o trabalho noturno deve ter uma remuneração maior que o diurno, o empregado noturno deve receber um adicional pelo trabalho noturno; e esse adicional não se refere a jornada extraordinária, mas pelo simples trabalho em horário noturno.
Segundo a CLT, o percentual do adicional noturno deve ser de, pelo menos, 20% (vinte por cento) a mais que o diurno, logo, nada obsta que negociações coletivas fixem um percentual maior do que o previsto na CLT.
Se, por acaso, o trabalhador de jornada noturna passar a trabalhar em jornada diurna, perde o direito ao recebimento de tal adicional, não configurando sua supressão, em redução indevida do salário. Assim, é possível que a remuneração do trabalhador nesse caso seja reduzida, nos termos do Enunciado n. 265 do TST.


Enunciado n. 265 (TST). Adicional noturno. Alteração de turno de trabalho. Possibilidade de supressão. A transferência para o período diurno de trabalho implica na perda do direito ao adicional noturno.


Deve-se ressaltar ainda que o pagamento do adicional noturno com habitualidade, integra o salário do empregado para todos os efeitos (férias, 13.º salário, aviso prévio indenizado, DSR e FGTS), conforme determinação do Enunciado n. 60 do TST.


Enunciado n. 60 TST. Adicional noturno. O adicional noturno, pago com habitualidade, integra o salário do empregado para todos os efeitos.


Além disso, o trabalho noturno, novamente por ser trabalho de ordem em desacordo com o padrão natural de sobrevivência humana, deve ser computado como jornada reduzida, conforme dispõe “Art. 73. (...) § 1º A hora do trabalho noturno será computada como de 52 minutos e 30 segundos.”
A jornada reduzida significa um benefício complementar ao empregado, ou seja, o empregado que trabalha em jornada noturna deve ser privilegiado, tanto com o pagamento do adicional, como da jornada reduzida, conforme Súmula do STF:
“Súmula n. 215 (STF). A duração legal da hora do serviço noturno (cinquenta e dois minutos e trinta segundos) constitui vantagem suplementar, que não dispensa o salário adicional.”
Veja então que no trabalho noturno além do adicional noturno, o empregado noturno também se beneficia da jornada reduzida, pois a hora do trabalho noturno é computado como de 52 minutos e 30 segundos e não como de 60 minutos, o que representa uma jornada de 7 (sete) horas diárias.

Férias
Férias é o período do contrato de trabalho em que o empregado não presta serviços, mas aufere remuneração do empregador, após ter adquirido o direito no período em que foram despendidas energias no trabalho.
Trata-se de um direito irrenunciável, não podendo o empregado dispor de suas férias, ainda que por vontade própria e consciente. (NASCIMENTO, 2017)
Conforme determina a CLT, no art. 129, “Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da remuneração” (BRASIL,1943), ou seja, depois de transcorrido 12 meses de serviço prestado pelo empregado, o mesmo terá direito a 30 dias de descanso, sem qualquer desconto do seu salário, esse período é considerado Férias.
As férias possuem o objetivo de proporcionar um período mais extenso de descanso ao empregado, de modo a evitar problemas de saúde decorrentes do cansaço excessivo. Elas podem ser conceituadas como “o período mais prolongado de descanso, em que o empregado não presta serviços, mas tem direito de receber a remuneração” (GARCIA, 2011, p. 439).
Nesse sentido, vale ressaltar que para uma gestão eficiente no controle das férias dos empregados junto a uma organização, torna-se fundamental conhecer o que vem a ser Período Aquisitivo e Período Concessivo.
O período aquisitivo de férias compreende os doze meses trabalhados pelo empregado, a contar da sua admissão, para que adquira o direito ao gozo de férias, enquanto que o período concessivo de férias é o prazo de doze meses subsequentes ao término do período aquisitivo, em que o empregador deverá conceder as férias ao empregado (VIANA, 2014). Vamos falar sobre cada um deles de modo mais detalhado para sua melhor compreensão.
Para obter o direito às férias, o empregado deve trabalhar durante o chamado período aquisitivo. Ele é o período em que se realiza a atividade, totalizando 12 meses da prestação do serviço. O empregado só terá direito às férias uma vez por ano, devendo sempre ser comunicado com antecedência pelo empregador para que possa se programar e assim planejar suas férias junto com a família. Além disso, quando o empregado também estuda, pode conversar com o empregador para que, na medida do possível, o mesmo programe suas férias para o mesmo período.
Após a aquisição do direito às férias, estas devem ser concedidas pelo empregador respeitando o período concessivo, que é de 12 (doze) meses seguintes ao término do período aquisitivo. A época da concessão das férias será a que melhor satisfaça aos interesses do empregador, desde que observado o período concessivo. Importante afirmar aqui que a concessão de férias em sua totalidade não pode exceder o último dia de período concessivo. (NASCIMENTO, 2017)
Em regra geral, as férias devem ser concedidas ao empregado em um único período, de forma ininterrupta, conforme determina o art. 134 da CLT. Ocorre que com o advento da Lei 13467/2017 a própria legislação permite uma exceção à regra geral, na qual afirma que:

Art 134....§ 1º Desde que haja concordância do empregado, as Férias poderão ser usufruídas em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um (Lei 13467/2017).

Somente nos casos excepcionais as férias poderão ser concedidas em dois períodos, os quais não poderão ser menor do que 10 dias (§ 1º, art. 134 CLT), todavia, a lei não deixa claro o que vem a ser “casos excepcionais”. Ao buscar o conceito na doutrina, Carrion (2005), afirma que

A concessão de férias é ato exclusivo do empregador; independe de pedido ou concordância do empregado. Devem ser concedidas nos 12 meses que se seguem a sua aquisição, em um só período, salvo casos excepcionais; ante o silêncio da lei deve-se adotar o critério de necessidade imperiosa (art. 61, força maior, serviços inadiáveis ou de inexecução com prejuízo). (Carrion, 2005, p.154).

Com isso, podemos interpretar que a empresa poderá conceder férias ao seu empregado de forma fracionada quando houver uma necessidade imperiosa, ou seja, força maior, serviços inadiáveis ou de inexecução com prejuízo. Além disso, cumpre registrar que os empregados menores de 18 anos e maiores de 50 anos não podem ter seus períodos de férias fracionados, com base no §2º, art. 134 CLT.

Atestados Médicos, Faltas Justificadas e Atrasos Constantes e Saídas Antecipadas
Mais uma vez, antes de falarmos diretamente sobre os conteúdos principais desse tópico precisamos compreender melhor um conceito, o absenteísmo.
O absenteísmo é derivado de uma palavra de origem latim (absens) que significa “estar fora, afastado ou ausente”, de modo geral a compreensão do absenteísmo está ligada ao fato de se abster de algo (seja com ou sem vontade própria), portanto, qualquer ausência do empregado de seu posto de trabalho é considerada como absenteísmo. O absenteísmo gera impactos negativos para a organização (diminui produtividade, gera ambiente de desconfiança, etc), porém é necessária uma análise dessa abstenção, ou seja, verificar qual foi a causa principal que fez com que o empregado se absteve de seu posto de trabalho.
A própria legislação já prevê o absenteísmo em seu corpo, e assim como fizemos anteriormente, precisamos analisar de forma sistemática e não apenas o artigo fora de contextualização. Veja que no art 473 da CLT é elencado as possibilidades de ausência do empregado sem prejuízo salarial.

Art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário: (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência econômica; (Inciso incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento; (Inciso incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
III - por um dia, em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira semana; (Inciso incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
IV - por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada; (Inciso incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
V - até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei respectiva. (Inciso incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
VI - no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na letra “c” do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar). (Incluído pelo Decreto-lei nº 757, de 12.8.1969)
VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior. (Inciso incluído pela Lei nº 9.471, de 14.7.1997)
VIII - pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo.
(Incluído pela Lei nº 9.853, de 27.10.1999)
IX - pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro. (Incluído pela Lei nº 11.304, de 2006)
X - até 2 (dois) dias para acompanhar consultas médicas e exames complementares durante o período de gravidez de sua esposa ou companheira; (Incluído dada pela Lei nº 13.257, de 2016)
XI - por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em consulta médica. (Incluído dada pela Lei nº 13.257, de 2016)
XII - até 3 (três) dias, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de realização de exames preventivos de câncer devidamente comprovada. (Incluído pela Lei nº 13.767, de 2018)

Perceba que a legislação prevê e regulamenta as possibilidades de ausência em que não seja descontado o valor de seu salário, a isso damos a nomenclatura de faltas justificadas, assim existe uma justificativa “Legal”, ou seja, prevista em Lei.
Porém o referido artigo não impõe restrição a outras possibilidades de justificativa, assim complementa essa visão o art 131 da CLT que diz:

Art. 131 - Não será considerada falta ao serviço, para os efeitos do artigo anterior, a ausência do empregado: (Redação dada pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)
I - nos casos referidos no art. 473; (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)
Il - durante o licenciamento compulsório da empregada por motivo de maternidade ou aborto, observados os requisitos para percepção do salário-maternidade custeado pela Previdência Social; (Redação dada pela Lei nº 8.921, de 25.7.1994)
III - por motivo de acidente do trabalho ou enfermidade atestada pelo Instituto Nacional do Seguro Social - INSS, excetuada a hipótese do inciso IV do art. 133; (Redação dada pela Lei nº 8.726, de 5.11.1993)
IV - justificada pela empresa, entendendo-se como tal a que não tiver determinado o desconto do correspondente salário; (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977) (grifo meu)
V - durante a suspensão preventiva para responder a inquérito administrativo ou de prisão preventiva, quando for impronunciado ou absolvido; e (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)
VI - nos dias em que não tenha havido serviço, salvo na hipótese do inciso III do art. 133. (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)

Veja que a legislação deixa uma gama bem abrangente de possibilidades de justificativa da falta, pois deposita sobre a responsabilidade da empresa entender outras possibilidades em sua liberalidade de ação como organização.
Em uma leitura mais apurada desses artigos da CLT você perceberá que não está previsto nenhuma possibilidade de doença, isto porque esse tipo de falta justificada será regulamentado baseada em outra legislação. Apenas no art 392 a CLT menciona as possibilidades de ausência devido a atestados médicos, porém com extrema limitação, que diz assim:

Art. 392. A empregada gestante(grifo meu) tem direito à licença-maternidade de 120 (cento e vinte) dias, sem prejuízo do emprego e do salário. (Redação dada pela Lei nº 10.421, 15.4.2002)
§ 1o A empregada deve, mediante atestado médico, notificar o seu empregador da data do início do afastamento do emprego, que poderá ocorrer entre o 28º (vigésimo oitavo) dia antes do parto e ocorrência deste. (Redação dada pela Lei nº 10.421, 15.4.2002)
§ 2o Os períodos de repouso, antes e depois do parto, poderão ser aumentados de 2 (duas) semanas cada um, mediante atestado médico. (Redação dada pela Lei nº 10.421, 15.4.2002)
§ 3o Em caso de parto antecipado, a mulher terá direito aos 120 (cento e vinte) dias previstos neste artigo. (Redação dada pela Lei nº 10.421, 15.4.2002)
§ 4o É garantido à empregada, durante a gravidez, sem prejuízo do salário e demais direitos: (Redação dada pela Lei nº 9.799, de 26.5.1999)
I - transferência de função, quando as condições de saúde o exigirem, assegurada a retomada da função anteriormente exercida, logo após o retorno ao trabalho; (Incluído pela Lei nº 9.799, de 26.5.1999)
II - dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de, no mínimo, seis consultas médicas e demais exames complementares. (Incluído pela Lei nº 9.799, de 26.5.1999)
§ 5o (VETADO) (incluído pela Lei nº 10.421, de 2002)
Art. 392-A. À empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança ou adolescente será concedida licença-maternidade nos termos do art. 392 desta Lei. (Redação dada pela Lei nº 13.509, de 2017)
§ 1o (Revogado pela Lei nº 12.010, de 2009) Vigência
§ 2o (Revogado pela Lei nº 12.010, de 2009) Vigência
§ 3o (Revogado pela Lei nº 12.010, de 2009) Vigência
§ 4o A licença-maternidade só será concedida mediante apresentação do termo judicial de guarda à adotante ou guardiã. (Incluído pela Lei nº 10.421,15.4.2002)
§ 5o A adoção ou guarda judicial conjunta ensejará a concessão de licença-maternidade a apenas um dos adotantes ou guardiães empregado ou empregada. (Incluído pela Lei nº 12.873, de 2013)
Art. 392-B. Em caso de morte da genitora, é assegurado ao cônjuge ou companheiro empregado o gozo de licença por todo o período da licença-maternidade ou pelo tempo restante a que teria direito a mãe, exceto no caso de falecimento do filho ou de seu abandono. (Redação dada pela Lei nº 12.873, de 2013) (Vigência)
Art. 392-C. Aplica-se, no que couber, o disposto no art. 392-A e 392-B ao empregado que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção. (Incluído pela Lei nº 12.873, de 2013)

Veja que como disse anteriormente, o art 392 dispõe exclusivamente sobre a empregada gestante. Você deve estar se perguntando se o atestado médico então não dá direito de ausência justificada, não é mesmo? A resposta é sim, ele dá direito a ausência justificada, desde percebidos alguns elementos e requisitos que explicaremos a seguir.
A doença do empregado como fator primordial de sua ausência ao trabalho é regulamentada pela Lei Federal 605/1949, a qual aponta:

Art. 6º Não será devida a remuneração quando, sem motivo justificado, o empregado não tiver trabalhado durante toda a semana anterior, cumprindo integralmente o seu horário de trabalho.
§ 1º São motivos justificados:
a) os previstos no artigo 473 e seu parágrafo único da Consolidação das Leis do Trabalho;
b) a ausência do empregado devidamente justificada, a critério da administração do estabelecimento;
c) a paralisação do serviço nos dias em que, por conveniência do empregador, não tenha havido trabalho;
d) a ausência do empregado, até três dias consecutivos, em virtude do seu casamento;
e) a falta ao serviço com fundamento na lei sobre acidente do trabalho;
f) a doença do empregado, devidamente comprovada.
§ 2º A doença será comprovada mediante atestado de médico(grifo meu) da instituição da previdência social a que estiver filiado o empregado, e, na falta deste e sucessivamente, de médico do Serviço Social do Comércio ou da Indústria; de médico da empresa ou por ela designado; de médico a serviço de representação federal, estadual ou municipal incumbido de assuntos de higiene ou de saúde pública; ou não existindo estes, na localidade em que trabalhar, de médico de sua escolha. (Redação dada pela Lei nº 2.761, de 26.4.56)

Portanto, a referida Lei apresenta a possibilidade de falta justificada para empregados que comprovem doença através de atestado médico, sendo que a expressão “Atestado Médico” é explicado também na referida Lei como aquele que declara, expressamente, a incapacidade do obreiro para o trabalho e estipula o respectivo período de afastamento, ou seja, a legislação só apresenta possibilidade de justificativa de faltas em casos de doença.
Embora não exista previsão legal de abono de ausência para consultas ou realização de exames de rotina, as decisões reiteradas dos tribunais determinam que a ausência do trabalhador para atendimento à sua saúde o qual apresente atestado médico deverá ser abonada. (NASCIMENTO, 2011)
Repare que estamos sempre dizendo atestado médico, pois as declarações de comparecimento ou atestado de comparecimento não são sequer citados em qualquer legislação, ficando assim sob responsabilidade da empresa a liberalidade de aceitá-lo ou não.(DELGADO, 2017)
Já quando falamos de acompanhamento de menor acima de seis anos à consulta médica, ainda que não exista previsão legal, é recomendado que as organizações assegurem ao trabalhador o abono de ausências devido à este motivo, com base no princípio de proteção à criança disposto no art. 227 da Constituição Federal e no art. 4º da Lei 8.069/90 – Estatuto da Criança e do Adolescente que diz

Art. 227. É dever da família, da sociedade e do Estado assegurar à criança, ao adolescente e ao jovem, com absoluta prioridade, o direito à vida, à saúde, à alimentação, à educação, ao lazer, à profissionalização, à cultura, à dignidade, ao respeito, à liberdade e à convivência familiar e comunitária, além de colocá-los a salvo de toda forma de negligência, discriminação, exploração, violência, crueldade e opressão. (grifos meus)
Art. 4º É dever da família, da comunidade, da sociedade em geral e do poder público assegurar, com absoluta prioridade, a efetivação dos direitos referentes à vida, à saúde, à alimentação, à educação, ao esporte, ao lazer, à profissionalização, à cultura, à dignidade, ao respeito, à liberdade e à convivência familiar e comunitária. (grifo meu)


Por fim abordaremos agora as ausências de atrasos constantes e saídas antecipadas, nesse sentido, também a legislação prevê alguns casos de ausência. O próprio art 58 da CLT que poderá:

Art. 58 - A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite.
§ 1o Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários. (Parágrafo incluído pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001)

Veja que a legislação prevê a saída adiantada ou entrada tardia, porém com ressalvas, desde que seja até cinco minutos antes ou depois e que não ultrapasse 10 minutos ao total do dia. Ainda que pese a legislação clara e objetiva sobre o assunto, existe ainda a possibilidade de interpretação diferente, visto que a legislação é mais antiga e após o advento da Portaria 1510/09 que passou a vigorar em 2011 sobre o uso de relógio de ponto eletrônico.

SAIBA MAIS

Quer conhecer mais sobre as regras do Relógio Ponto Eletrônico (REP)? Acesse a Portaria na íntegra e se informe.

Tal Portaria exigiu que o equipamento tenha estabilidade de horário e ainda carga mínima de 1.440h sem energia elétrica, assim se interpretarmos que a variação de horário de 5 minutos por diferença de um relógio para outro, no REP isso não se justifica, desde que a diferença de horário (para mais ou menos) tenha a mesma regra para ambos os, ou seja, se o trabalhador chegar 2 ou 3 minutos adiantados seja considerado pelo empregador, se acaso ocorra o contrário, chegando atrasado poderá ser descontado.



Material Complementar
LIVRO
• Título: Consolidação das Leis Trabalhistas
• Autor: Legislação do Brasil
• Editora: Publicação Independente

• Sinopse: A edição reproduz o texto da ‘Nova CLT’ com todas alterações promovidas até o advento da lei 13.767/2018











FILME/VÍDEO
• Título: Eu, Daniel Blake
• Ano: 2016
• Sinopse: Após sofrer um ataque cardíaco e ser desaconselhado pelos médicos a retornar ao trabalho, Daniel Blake (Dave Johns) busca receber os benefícios concedidos pelo governo a todos que estão nesta situação. Entretanto, ele esbarra na extrema burocracia instalada pelo governo, amplificada pelo fato dele ser um analfabeto digital. Numa de suas várias idas a departamentos governamentais, ele conhece Katie (Hayley Squires), a mãe solteira de duas crianças, que se mudou recentemente para a cidade e também não possui condições financeiras para se manter. Após defendê-la, Daniel se aproxima de Katie e passa a ajudá-la.

Direitos Trabalhistas


Aviso Prévio

Aviso prévio é a comunicação que uma parte do contrato de trabalho (empregado ou empregador) deve fazer à outra de que pretende rescindir o vínculo trabalhista sem justa causa, de acordo com o prazo previsto em lei, sob pena de pagar indenização substitutiva. O aviso prévio é um direito e um dever do empregado e do empregador, reciprocamente (NASCIMENTO, 2011).
Veja, que precisamos levar em consideração que o aviso prévio tem uma interpretação tripla, ou uma visualização triangular, pois ele deve ser considerado do ponto de vista da ação de comunicação em si; ele é temporal, visto que se refere ao tempo de trabalho que ocorrerá após a comunicação, assim como também se refere à remuneração recebida neste período (trabalhado ou indenizado), a seguir apresento uma representação gráfica para melhor compreensão (NASCIMENTO, 2011).



                                                             Fonte: o autor

Vamos esmiuçar uma explicação sobre cada um deles:

Quanto ao comunicado, a norma descrita pelo Art 487 da CLT determina que a parte que deseja encerrar o contrato de trabalho deva comunicar a outra parte com antecedência, conforme descrito:

Art. 487. Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de:
I - 8 (oito) dias, se o pagamento for efetuado por semana ou tempo inferior;
II - 30 (trinta) dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais de 12 (doze) meses de serviço na empresa.


Veja que a norma estipula que é obrigatório a comunicação apenas nos casos em que o contrato não tenha prazo estipulado, ou seja, conforme vimos anteriormente a Lei se aplica nos contratos por prazo indeterminado (que é regra) não sendo obrigatório portanto o aviso prévio nos contratos por prazo determinado (exceção), assim como só será aplicado se não houver justo motivo para o desligamento, assim fica claro que, havendo motivo justificado (justa causa), o aviso prévio não se aplica (CLT, 2019).
Quanto ao tempo, convém destacar que, durante o cumprimento do aviso prévio, ainda existe um contrato de trabalho, sendo regulado da mesma forma como vinha sendo executado anteriormente ao comunicado, inclusive, quanto à possibilidade de rescisão por justa causa do empregado ou do empregador.
Conforme prevê o Art 487 da CLT, o prazo é de 8(oito) dias para o trabalhador que recebe semanalmente, cumpri-nos informar que, apesar da CLT prever este prazo legalmente existe o entendimento uniforme na jurisprudência que admite apenas o prazo de 30 (trinta) dias antecedentes ao término do contrato, ademais, com o advento da Lei 12.506/2011 instituiu que:

Art. 1º O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa.

Assim, perceba que tal norma não difere qualquer tipo de recebimento, apenas estipula que qualquer trabalhador com menos de 1 (um) ano de trabalho. Esta mesma Lei ainda em seu 1º Art institui também a proporcionalidade de dias para o aviso prévio, com isso, “Parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias.”, ou seja, além dos trinta dias já estipulado pelo Art 487 da CLT tal norma (L12506/2017) acrescenta 3(três) dias a cada ano completo trabalhado pelo funcionário na mesma empresa, no total máximo de 90 dias.

REFLITA
Seria correto caso uma das partes peça a rescisão do contrato de trabalho e depois se arrepender e quiser retornar à relação laboral normal?

Ressalto que a proporcionalidade descrita somente será aplicada em favor do empregado conforme aponta a Nota Técnica 184/2012 do Ministério do Trabalho e Emprego.
Durante a vigência do aviso prévio trabalhado, se este for aplicado pelo empregador, o empregado terá sua jornada de trabalho reduzida, conforme nos aponta o Art 488 da CLT:

Art. 488. O horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso, e se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, será reduzido de 2 (duas) horas diárias, sem prejuízo do salário integral.
Parágrafo único. É facultado ao empregado trabalhar sem a redução das 2 (duas) horas diárias previstas neste artigo, caso em que poderá faltar ao serviço, sem prejuízo do salário integral, por 1 (um) dia, na hipótese do inciso I, e por 7 (sete) dias corridos, na hipótese do inciso II do art. 487 desta Consolidação.

Importa ressaltar que a proporcionalidade considerada através da Lei 12506/2011 não afeta de nenhum modo a redução de jornada de trabalho, pois a Lei não interfere no artigo da CLT. Assim, o aviso prévio trabalhado será de no máximo 30 dias com redução de duas horas, sendo os dias proporcionais pela Lei 12506/2011 indenizados obrigatoriamente.
Quanto a remuneração, a mesma se dará conforme o tipo de aviso prévio cumprido pelo empregado, ou seja, se o aviso prévio é trabalhado ou indenizado. Observe que independentemente de qual das partes realize a comunicação, a obrigatoriedade é a mesma, ou seja, tanto empregado como empregador tem o direito de cobrar o aviso prévio da outra parte. Caso o empregado peça para sair da empresa e não cumpra o aviso prévio pode a empresa cobrar indenização sobre este aviso, assim como se a empresa despedir o trabalhador e não quiser que o mesmo cumpra os dias trabalhando deverá indenizar o mesmo. Esta afirmativa está pautada no Art. 487. Que diz no “§ 1º A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço. Já para o empregado, a CLT afirma em “§ 2º - A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo.” E ainda que as horas extras e adicionais integram a remuneração a qual deverá ser calculada com base na média dos últimos 12 meses.

FGTS
O Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) é uma poupança realizada pelo empregador em favor do empregado, sendo criado para proteger o trabalhador que é demitido sem justa causa. Instituído pela Lei 5.107 de 13 de Setembro de 1966, passou a ter vigência a partir de 01 de Janeiro de 1967.
O motivo de se criar esse benefício partiu de uma necessidade de adequação à uma regra da CLT: a estabilidade decenal. Segundo essa regra, os trabalhadores que ficassem, ao menos 10 anos no emprego teriam direito à estabilidade, sendo assim, o trabalhador que possuísse esse tempo de trabalho só poderia ser demitido por justa causa.
A estabilidade decenal sempre foi muito criticada pelos empregadores que muitas vezes burlavam-na ao demitir um funcionário pouco antes do mesmo completar 10 anos de serviço. Assim, ao implantar um sistema de depósitos mensais em favor do funcionário, assegura-se que o mesmo não saia prejudicado.
Não obstante, a criação do FGTS serviu também para diluir a indenização por tempo de trabalho (que era de 10 vezes a remuneração do trabalhador), antigamente, paga ao empregador de uma só vez, quando, e se, o contrato de trabalho era finalizado após 10 anos de emprego. Assim, as parcelas de 8% passaram a ser mensais, o que ajudou o empregador a ter mais segurança e maior previsibilidade de custo de Mão de Obra também.
O FGTS é uma conta aberta em nome do empregado na Caixa Econômica Federal na qual a empresa deposita mensalmente, 8% da remuneração total do colaborador. O saldo desta conta é formado pelos depósitos mensais efetivados pelo empregador, acrescidos de atualização monetária e juros.
Os recursos depositados nesta conta podem ser utilizados para a moradia nos casos de aquisição de imóvel novo ou usado, construção, liquidação ou amortização de dívida vinculada a contrato de financiamento habitacional, assim, o FGTS passa a ser uma oportunidade de formar um patrimônio. Além disso, existem outras possibilidades em que o FGTS pode ser sacado sendo, na aposentadoria e em situações de dificuldades, que podem ocorrer com a demissão sem justa causa, em caso de algumas doenças graves ou ainda nos casos de calamidade pública. Portanto o FGTS tornou-se uma das mais importantes ferramentas de financiamento habitacional, beneficiando o cidadão brasileiro, principalmente o de menor renda.
Por isso, é de extrema importância que os funcionários do RH conheçam bem esse processo e saibam passar as informações adequadas aos colaboradores, para que esses possam usufruir dos seus direitos.

INSS
Antes de falarmos especificamente sobre o Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), faz-se necessário compreender a estrutura da Previdência Social em si.
A Previdência Social no Brasil, teve seu início no ano de 1888 com o primeiro decreto sobre as caixas e fundos de pensão, em 1888 o decreto n° 9.912-A, de 26 de março de 1888, regulou o direito à aposentadoria dos empregados dos Correios. Fixava em 30 anos de efetivo serviço e idade mínima de 60 anos os requisitos para a aposentadoria. Desde então, diversos foram os decretos de criação de institutos de Caixas e Fundos de pensão e aposentadoria para os mais diversos tipos de trabalhadores, até a criação da CLT em 1945.
Em 7 de Maio de 1945, o Decreto n° 7.526, dispôs sobre a criação do Instituto de Serviços Sociais do Brasil, iniciando assim um processo de unificação dos institutos e caixas de aposentadoria que seria finalizado em 1960 com o Decreto n° 48.959-A, de 10 de setembro de 1960, que aprovou o Regulamento Geral da Previdência Social.
Mas o que é e para que serve a Previdência Social? O que acontece é que antes da criação dos institutos e caixas de pensão, os trabalhadores que se acidentassem ou que viessem a falecer, suas famílias ficaram desamparadas, criando assim, uma desestabilização familiar.
Diante disso, os trabalhadores da rede ferroviária criaram uma “caixinha”, que funcionava como uma espécie de seguro para o trabalhador que contribuía mensalmente com essa “caixinha”. Foi baseado nesta iniciativa dos trabalhadores da rede ferroviária que a Previdência Social brasileira foi e é sustentada, ou seja, um sistema de proteção que assegura a trabalhador o sustento familiar em casos de acidente, doenças, gravidez, prisão, morte ou idade avançada.
A Previdência Social atualmente encontra-se vinculada a pasta do Ministério da Economia e tem como operacionalizador o Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), este criado em 1990 através do decreto 99.350 derivado da fusão do Instituto de Administração Financeira da Previdência e Assistência Social – IAPAS com o Instituto Nacional da Previdência Social – INPS.
Compete ao INSS a operacionalização do reconhecimento dos direitos dos segurados do Regime Geral de Previdência Social – RGPS, que abrangem todos os trabalhadores da iniciativa privada no Brasil, pois no artigo 201 da Constituição Federal Brasileira observa-se a organização do RGPS, que tem caráter contributivo e de filiação obrigatória, e onde se enquadra toda a atuação do INSS, respeitadas as políticas e estratégias governamentais oriundas dos órgãos hierarquicamente superiores, como os ministérios.
É, portanto, no INSS, que é uma organização pública prestadora de serviços previdenciários para a sociedade brasileira, que ocorre a operação de arrecadação (receita), assim como a definição e distribuição deste seguro aos trabalhadores.
Essa arrecadação é realizada pela contribuição compulsória, tanto pelos empregados como pelos empregadores, onde tem diferentes faixas de arrecadação. De uma maneira geral, os trabalhadores contribuem com 8%, 9% ou 11% de sua remuneração mensal, enquanto as empresas contribuem com mais 25,8% (média) de sua folha de pagamento salarial.
Assim, perceba que no modelo brasileiro de previdência, os valores arrecadados atualmente são utilizados para pagamento (distribuição) de benefícios atuais, ou seja, o trabalhador contribui para o benefício de outrem, é um pacto entre gerações, a geração de hoje “paga” os contribuintes que já trabalharam e contribuíram anteriormente.

Aposentadoria
Agora que você já conhece o funcionamento da Previdência Social e do INSS podemos falar sobre a aposentadoria, visto que aqui também é o INSS o órgão operacionalizador das demandas.
A aposentadoria é garantida pela Previdência social, sendo uma prestação previdenciária, uma remuneração recebida mensalmente pelo trabalhador aposentado. Esse benefício é garantido a todo trabalhador brasileiro que completar os requisitos mínimos determinados pela Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991. Atualmente no Brasil, temos 8 (oito) tipos de aposentadoria possíveis, cada uma com sua especificidade e requisitos, mas vamos explicar cada uma delas.
Aposentadoria por Idade Rural: O trabalhador rural, seja ele agricultor familiar, pescador artesanal ou indígena para der direito a aposentadoria por idade e ser beneficiado com a redução de idade precisa estar exercendo a atividade na condição de segurado especial (ou seja, contribuindo com a previdência social) quando fizer a solicitação ou quando implementar as condições para o recebimento do benefício. Tal benefício somente será concedido se o mesmo comprovar o tempo mínimo como segurado especial.
Aposentadoria Especial por tempo de Contribuição: A aposentadoria especial é direcionada como benefício ao cidadão que trabalha contínua e ininterruptamente exposto a agentes nocivos tais como calor ou ruído, em níveis de exposição acima dos limites estabelecidos em legislação própria, ou seja, são aqueles que durante sua vida laboral recebem os adicionais de insalubridade ou periculosidade.
É possível aposentar-se após cumprir 25, 20 ou 15 anos de contribuição, conforme o agente nocivo, porém é necessário um pedágio (tempo mínimo de contribuição) de 180 meses.
Aposentadoria por Invalidez: Aqui é importante frisarmos a definição jurídica de invalidez, sendo essa a incapacidade física ou mental permanente, ou seja, a aposentadoria por incapacidade só poderá ser solicitada em casos que o trabalhador não poderá realizar qualquer atividade laboral e ainda que não possa ser reabilitado em outra função. O benefício é pago enquanto persistir a invalidez e o segurado pode ser reavaliado pelo INSS a cada dois anos.
Aposentadoria da Pessoa com Deficiência por Tempo de Contribuição: De acordo com a Lei Complementar 142/2013 “é considerada pessoa com deficiência aquele que tem impedimento de longo prazo de natureza física, mental, intelectual ou sensorial’, assim esse benefício é concedido à pessoa que comprove além da deficiência também o período mínimo de 180 contribuições na condição de pessoa com deficiência.
Aposentadoria por tempo de contribuição do professor: Para o professor(a) que comprove 30 anos de contribuição (homem) ou 25 anos (mulher) que comprove função exclusivamente exercida em estabelecimento de educação básica (educação infantil, fundamental ou médio), o exercício desempenhado em educação superior não está enquadrado neste benefício.
Aposentadoria por Idade Urbana: Concedido ao trabalhador que comprove o mínimo de 180 contribuições e idade mínima de 65 anos, se homem, ou 60 anos, se mulher.

SAIBA MAIS
Os cálculos de aposentadoria são complexos, pois existem regras diferentes para cada tipo de aposentadoria, se quiser conhecer mais sobre como calcular as aposentadorias acesse https://www.inss.gov.br/beneficios/aposentadoria-por-tempo-de-contribuicao/valor-das-aposentadorias/

Aposentadoria por Tempo de Contribuição: Neste tipo de aposentadoria é contabilizada através do tempo de contribuição efetivamente realizada pelo trabalhador, sendo 35 anos de contribuição, se homem, ou 30 anos de contribuição, se mulher. Esta tipo parece simples não é mesmo, porém neste tipo de aposentadoria temos 3 (três) regras diferentes sendo:
Regra 1 – (Progressiva 86/96), nesta regra o segurado precisa ter contribuído durante o período mínimo de 35 anos para homens e 30 anos para mulheres, sendo que a soma da idade mais tempo de contribuição deve ser de 96 para homens e 86 para mulheres. A Nova Previdência prevê que esta soma chegue a 95/105. Nesta regra a aplicação do fator previdenciário é opcional.
Regra 2 (30/35 de contribuição), nesta regra o segurado precisa ter contribuído durante o período mínimo de 35 anos para homens e 30 anos para mulheres, porém que ainda não atingiu a somatória resultante de 86/96. Aqui a aplicação do fator previdenciário é obrigatória.
Regra 3 – (Aposentadoria Proporcional), nesta regra a idade mínima para aposentadoria é de 48 anos para mulheres e 53 anos para homens, com 25 anos de contribuição para mulheres e 30 anos para homem, com aplicação obrigatória do fator previdenciário, além da inclusão do tempo adicional que corresponde a 40% do tempo faltante para atingir o tempo total de contribuição, por exemplo, um homem que tinha 20 anos de contribuição em 16/12/1998 (data da vigência da Emenda Constitucional), precisava de 10 para se aposentar pela proporcional. Logo, para se aposentar pela proporcional hoje, deverá comprovar 34 anos (30 anos + 40% de 10 anos). É importante ressaltar que a Aposentadoria Proporcional foi extinta com a Emenda Constitucional 20/98, porém, tendo em vista as regras de transição estabelecidas pela EC 20, os segurados filiados ao RGPS até 16/12/98 (somente estes) ainda têm direito à aposentadoria com proventos proporcionais ao tempo de contribuição.

Seguro Desemprego
O seguro desemprego é um direito social do trabalhador que esteja momentaneamente em desemprego involuntário e está estabelecido no Art 7º da Constituição Federal como:

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
II - seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário; (CF, 1988)

Este benefício é repassado pela Caixa Econômica Federal, e pago por um período que varia de três a cinco meses, de forma alternada ou contínua. A quantidade de parcelas e o valor do seguro-desemprego são calculados a partir dos últimos três salários recebidos pelo trabalhador e o tempo de carteira assinada, respectivamente.
Tem direito ao recebimento do seguro desemprego os trabalhadores demitidos sem justa causa, que permaneçam desempregados na data de requerimento do benefício, que tenham trabalhado com carteira assinada, na primeira solicitação devem ter trabalhado ao menos 12 meses dos últimos 18 meses anteriores a dispensa, da segunda solicitação, que tenham trabalhado ao menos 9 meses nos últimos 12 meses anteriores a dispensa, não possuir renda própria e não estar recebendo nenhum auxílio de prestação continuada (exceto pensão por morte ou auxílio acidente). Importante lembrar que a solicitação deve acontecer do 7º ao 120º dia após a dispensa, após este período o benefício é perdido pelo indivíduo, pois o mesmo prescreve.         
O cálculo segue a tabela definida pela legislação e atualizada anualmente, neste momento a tabela é como segue:


Tabela XX – Calculo Seguro Desemprego 2019


Média salarial até R$ 1.531,02 – 80% dos três salários ou salário mínimo.
Média salarial entre R$ 1.531,03 à R$ 2.551,96 – 50% do que exceder R$ 1.531,02 somado a R$ 1.224,82
Média salarial acima de R$ 2.551,96 – parcela fixa de R$ 1.735,29
Fonte: o autor


Por exemplo: Digamos que a média salarial do empregado tenha ficado em R$ 1.738,47, então esse benefício entrará na segunda faixa da tabela sendo calculado assim: R$ 1.738,47 – R$ 1.531,02 = 207,45 + 1.224,82 = 1.432,27
Neste caso especifico então, o valor da parcela será de R$ 1.432,27, sendo que tal de parcelas também seguirá uma métrica que tem como variáveis a quantidade de tempo trabalhado pelo empregado assim como a historicidade de solicitações de seguro desemprego pelo empregado.
à 1ª Solicitação:
4 Parcelas – De 18 – 23 meses trabalhados;
5 Parcelas – A partir de 24 meses.

à 2ª Solicitação
3 Parcelas – De 9 – 11 meses de trabalho;
4 Parcelas – De 12 – 23 meses de trabalho;
5 Parcelas – A partir de 24 meses.

à 3ª Solicitação
3 Parcelas – De 6 – 11 meses de trabalho;
4 Parcelas – De 12 – 23 meses de trabalho;
5 Parcelas – A partir de 24 meses.

Vale Transporte
O vale transporte é um direito do trabalhador instituído pela Lei 7.418/1985, tal lei estipula que o empregador deve antecipar ao empregado a quantidade necessária de passagens para utilização exclusiva em suas despesas de deslocamento para o trabalho.
Entende-se como deslocamento ao trabalho o trajeto exclusivo da residência informada pelo empregado ao local de trabalho independente da quantidade ou modelos de transporte coletivo.
É importante frisar que não existe determinação legal para distância mínima, ou seja, a utilização ou não do vale-transporte depende exclusivamente da vontade do empregado em ser beneficiado, desde que cumpra com as exigências de utilização do mesmo. O custeamento deste benefício é realizado pelas duas partes na relação de emprego, ou seja, tanto pelo empregado como pelo empregador, pois de acordo com a Lei 7.418/1985 o empregado só poderá contribuir com até 6% de seu salário-base, ou seja, caso o valor das passagens sejam maior que 6% que o salário-base do empregado, o empregador deverá arcar com o custeio. Vejamos um exemplo para clarificar:
Tiremos como exemplo um trabalhador com salário-base de R$ 1.500,00, e que necessite de duas conduções diárias (ida e volta) para o trabalho. Suponha-se que cada passagem custe R$ 5,00. Sendo assim, duas passagens diárias seriam iguais ao valor de R$ 10,00. Se multiplicarmos por 22 dias (trabalhador que trabalhe de segunda a sexta-feira), então teremos R$ 220,00 (valor total de custo das passagens), porém, só pode ser descontado 6% do salário-base do trabalhador (excluídos quaisquer adicionais), então o valor de desconto desse trabalhador será de R$ 90,00. O restante de R$ 130,00 deve ser absorvido pelo empregador. Porém, se este mesmo trabalhador tivesse o salário-base de R$ 5.000,00, todo o custeio das passagens poderia ser descontado dele, pois o limite de desconto seria de R$ 300,00, que fica acima do valor real das passagens.
Devo aqui ressaltar dois pontos muito importantes. Primeiro, os valores de passagens devem ser calculados sobre os dias de trabalho efetivo e não sobre todos os dias do mês, ainda, se o trabalhador utilizar cartão magnético e o trabalhador ainda possuir saldo para pagamento das passagens, o empregador pode creditar “apenas” as passagens faltantes, não sendo necessário o valor de todas as passagens (e seguindo o mesmo critério de custeamento já explanado).
Segundo ponto importante é que o trabalhador deve utilizar o vale-transporte para uso exclusivo ao trabalho, caso seja comprovada a utilização para outros fins, o empregado pode ser punido, de acordo com o art. 482 com a justa causa, por improbidade (é toda ação ou omissão desonesta do empregado). É imperioso que exista do termo de utilização de vale-transporte assinado pelo empregado.

Acidente de Trabalho
De forma geral, todos os tipos de acidentes não são bem-vindos. A origem da palavra “acidente” está relacionada a ideia de acaso. Assim, originalmente, a ideia de acidente e um evento que não pode ser previsto. Ele e algo indesejável, pois não gostamos de sofrer perdas, sejam elas humanas ou materiais. Em particular, o acidente do trabalho e um tipo de acidente que ocorre no desenvolvimento das atividades laborais.
O conceito legal de acidente do trabalho, aqui no Brasil, e definido pela Lei Federal 8.213/91. Vejamos:

Art. 19. Acidente do trabalho e o que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço de empresa ou de empregador doméstico ou pelo exercício do trabalho dos segurados referidos no inciso VII do art. 11 desta Lei, provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte ou a perda ou redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho (BRASIL, 1991, on-line).


Dessa definição, observamos que o acidente possui as características de:
Propósito: ocorre pelo exercício de trabalho ou serviço a empresa ou ao empregador.
Consequências: lesão corporal ou perturbação funcional, podendo causar morte.
• Magnitude: o acidente causa a perda ou redução de capacidade para o trabalho.
Essa pode ser permanente ou temporária. Além de uma lesão física, como um corte ou uma amputação, o acidente causa doenças. Assim, as doenças profissionais e do trabalho são consideradas acidente do trabalho:
• Doença profissional: aquela que é desencadeada pelo exercício do trabalho de determinada atividade. Tal doença consta na relação elaborada pelo Ministério do Trabalho e da Previdência Social.
• Doença do trabalho: aquela que e desencadeada pelas condições especiais em que o trabalho e desenvolvido e que se relacione diretamente com ele. Tal doença consta na relação elaborada pelo Ministério do Trabalho e da Previdência Social.
Ainda, a Lei Federal no 8.213/91 determina que nem todas as doenças são consideradas doenças do trabalho. A chamada doença degenerativa, que se caracteriza pela degeneração de célula, tecido ou órgão, não é considerada doença do trabalho. Assim, diabetes, hipertensão, doenças cardíacas, câncer, entre outros, não são considerados doenças do trabalho, desde que não estejam na relação elaborada pelo Ministério do Trabalho e Previdência Social. Doenças relacionadas a determinado grupo etário não são doenças do trabalho. Elas afetam as pessoas devido ao seu envelhecimento. Como exemplo, temos a presbiacusia, que é a perda da audição ocasionada pelo envelhecimento do sistema auditivo.
Além disso, se a doença não produz incapacidade laborativa ela não pode ser considerada doença do trabalho. Agora, imagine a situação em que um empregado contraiu a doença da dengue no local de trabalho. Ela é considerada doença do trabalho? Segundo a legislação, pode ser considerada, desde que haja a comprovação de que ela foi ocasionada pela exposição ou contato direto com o mosquito devido à natureza do trabalho. Caso contrário não pode ser considerada doença do trabalho, pois a dengue e considerada uma doença endêmica.
Destacamos que, como o conceito de acidente do trabalho envolve tanto lesões como doenças, o dia do acidente do trabalho e aquele em que se inicia a incapacidade laboral. Assim, para a doença profissional ou doença do trabalho, o dia do acidente e aquele em que a incapacidade laborativa para o exercício da atividade habitual ocorre. Ainda, e considerado também o dia em que há a segregação compulsória do trabalhador ou o dia em que foi realizado o diagnóstico.

Denominação e Classificação das Remunerações
A remuneração pode ser conceituada como a contraprestação recebida pelo empregado, decorrente do contrato de trabalho. O art. 457 da CLT apresenta o conceito de salário, possibilitando a diferenciação da remuneração propriamente dita. Perante o ordenamento jurídico, remuneração e termo mais amplo, ou seja, o gênero que engloba como espécies o salário e a gorjeta. O salário e a quantia paga “diretamente pelo empregador” decorrendo do contrato de trabalho (art. 457, caput, CLT) (BRASIL, 1943), devido aos períodos em que o empregado esteve à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, bem como de certos períodos de descanso remunerado. Pelo Projeto de Lei da Câmara no 38 de 2017, conhecido como reforma trabalhista, empregadores e empregados poderão negociar todas as formas de remuneração, que não precisam fazer parte do salário (BRASIL, 2017).
Conforme foi visto anteriormente, um dos elementos que caracterizam a figura do empregado na relação trabalhista é a Onerosidade, ou seja, a contraprestação por parte do empregador pelo serviço realizado pelo empregado, ou seja, o pagamento de salário.
Sob a visão da norma trabalhista, podemos citar o art. 457 da CLT:

Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.
§ 1º - Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador. (BRASIL, 1943, on-line)

Amauri Mascaro Nascimento (pág. 351, 2006) conceitua salário como

o conjunto de percepções econômicas devidas pelo empregador ao empregado, não só como contraprestação do trabalho, mas também pelos períodos em que estiver à disposição daquele aguardando ordens, pelos descansos remunerados, pelas interrupções do contrato de trabalho ou por força da lei.

Nesse sentido, podemos concluir, com base no texto legal, que além do salário, fazem parte integrante as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador. Diante desse contexto, o que é a Remuneração, também citada pela legislação?
Quando estamos falando de remuneração, considera-se a soma de tudo o que é pago ao empregado além do salário e, nesse conceito, podemos citar alguns exemplos: as horas extras, adicional noturno, adicional de insalubridade, adicional de periculosidade, premiações, gratificações, bonificações, benefícios, ajuda de custo entre outros, isto é, trata-se do valor bruto da folha de pagamento do empregado.
Fazendo referência a esse objeto, Martins (2009, p.12) afirma que

Remuneração é o conjunto de prestações recebidas habitualmente pelo empregado pela prestação de serviços, seja em dinheiro ou em utilidades, provenientes do empregador ou de terceiros, mas decorrentes do contrato de trabalho, de modo a satisfazer suas necessidades básicas e de sua família.

Em síntese, é o conjunto de vantagens, compreendendo o valor pago pelo empregador ao empregado, que é o salário, bem como o pagamento feito por terceiros. Ou seja, as vantagens recebidas podem ser mensais, no caso do salário, ou podem também ser esporádicas no caso de horas extras, gorjetas, gratificações etc. Diante dos conceitos abordados, nota-se que remuneração, na verdade é gênero, no qual as espécies salários, gorjetas, entre outros, estão incluídas.

Tipos Especiais das Remunerações

Percebemos, portanto, que existe grande diferenciação entre os termos salários e remuneração, mas quando tratamos da espécie salário, temos diversas classificações que interferem diretamente na Gestão do Departamento de Pessoal, as quais passo a citar a seguir.
Salário por tempo: é o salário pago pelo tempo trabalhado ou pela disponibilidade ao empregador, como dissemos na unidade anterior, quando falamos em tempo à disposição do empregador, esse é o tipo de salário mais comumente utilizado no mercado de trabalho.
Contudo, tal forma de pagamento apresenta alguns problemas. São eles:
I) e impreciso, porque remunera da mesma forma qualquer classe e quantidade de trabalho, tanto o trabalhador mais ativo, hábil, como o incapaz, ambos recebendo a mesma coisa; II) e injusto, não só porque remunera igualmente esforços desiguais, como também porque se o trabalhador aumenta o esforço, o empregador beneficia-se com um preço de custo diminuído, sem que o trabalhador participe dessa vantagem; e III) não favorece o rendimento, porque o trabalhador não tem interesse no resultado.
Salário por produção: Salário pago pela capacidade de produção do trabalhador, tipo de salário baseado no critério de homo economicus, pois é calculado com base no número de unidades produzidas pelo empregado. Cada unidade produzida é retribuída com um valor fixado pelo empregador antecipadamente. O pagamento é efetuado calculando-se o total das unidades multiplicado pela tarifa unitária.
Este tipo de salário é extremamente criticado por duas razões, primeiro: força o trabalhador a exaurir suas forças em busca de maior remuneração, segundo: não garante uma remuneração mínima caso o trabalhador não consiga atingir certo nível de produção, neste caso, a Constituição Federal (e algumas convenções coletivas) asseguravam um salário piso (mínimo) porém com a nova regra prevista na Lei 13.467/2017 (reforma trabalhista), esta garantia foi extraída, dependo exclusivamente de negociação de convenção coletiva.
Salário por tarefa: Salário por tarefa e aquele pago com base na produção do empregado, mas, pela economia de tempo, há uma vantagem. O empregado ganha um acréscimo do preço da tarefa ou é dispensado, quando cumpre as tarefas do dia, antes restante da jornada.
Salário em dinheiro: O salário deve ser pago em dinheiro, em moeda corrente. A principal razão para ser feito em dinheiro é evitar o pagamento em vales, cupons, bônus, entre outros, além do pagamento em moeda estrangeira, entre outros.
Contudo, há exceção: se a obrigação tiver que ser cumprida no exterior, não será proibida o pagamento em moeda estrangeira. A conversão terá como base a taxa de cambio vigente na data da contratação, aplicando-se, daí em diante, os reajustes legais ou convencionais.
Salário em utilidades: Essa forma de pagamento ira decorrer do contrato ou do costume. O art. 458 da CLT permite o pagamento em utilidades, ou seja, além do pagamento em dinheiro, o empregador poderá fornecer utilidades ao empregado, como alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações in natura.
Para configuração da utilidade, dois critérios básicos são necessários: I) habitualidade, que inclusive será indicada no art. 458 da CLT - se a utilidade for fornecida uma vez ou outra, eventualmente, provisoriamente, não será considerada salario in natura; II) gratuidade - o salário-utilidade e uma prestação fornecida gratuitamente ao empregado. A utilidade não deixa de ter um aspecto de compensação econômica pelo trabalho prestado, ainda que seja fornecida gratuitamente. Havendo cobrança da utilidade pelo empregador, a prestação fornecida ao empregado deixara de ter natureza salarial.
Se a utilidade não fosse fornecida, o empregado teria que a compras ou despender numerário próprio para adquiri-la, mostrando que se trata realmente de um pagamento ou de um ganho para o trabalhador, uma vantagem econômica.
Contudo, o salário-utilidade deve ser fornecido gratuitamente ao empregado, pois, se a utilidade for cobrada, não devera falar-se em salário. Não representa salario-utilidade o fornecimento de bebidas alcoólicas ou drogas nocivas (art. 458, parte final, da CLT) (BRASIL, 1943). Os vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos ao empregado e utilizados apenas no local de trabalho para a prestação de serviços não serão considerados como salário. Se o uniforme não e usado apenas no emprego ou o veículo e usado também nos finais de semana e férias do empregado, representando vantagem concedida pelo trabalho e não apenas para o trabalho, serão considerados como salario in natura. Dessa forma, com base no §2o do art. 458 da CLT (BRASIL, 1943), e possível distinguir entre a prestação fornecida pela ou para a prestação dos serviços. Se a utilidade e fornecida pela prestação dos serviços, terá natureza salarial, decorre da contraprestação do trabalho desenvolvido pelo empregado, representando remuneração. Tem caráter retribuído.
Ao contrário, se a utilidade for fornecida para a prestação de serviços, estará descaracterizada a natureza salarial, como ocorre com os equipamentos de proteção individual, que servem para ser utilizados apenas no serviço.
Salário-Condição: E o pagamento feito pelo empregador ao empregado em decorrência do contrato de trabalho, dependente do estabelecimento de condições especificas que devem ser cumpridas pelo trabalhador.
São espécies de salário-condição: adicionais (horas extras, noturno, periculosidade, insalubridade, por tempo de serviço, transferência etc.) e prêmios e gratificações ajustadas. Poderá deixar de ser pago desde que o serviço não seja prestado de acordo com a condição. Se a condição estabelecida for permanente, o salário não pode ser reduzido ou suprimido. Se a condição e temporária, no termino do período, cessa o direito ao pagamento do salário-condição, salvo se houver habitualidade no pagamento, que passa a ter natureza salarial, incorporando-se ao salário.

Verbas Salariais
Agora iremos tratar de um assunto de grande importância, as verbas salariais. Tais adicionais são os pagamentos realizados pelo empregador além do salário, seja por costumes, por condições do trabalho ou por uma norma legal trabalhista:
● Adicional de Insalubridade.
● Adicional de Periculosidade.
● Adicional de Transferência.
● Salário Substituição.
● Adicional de Horas Extras.
● Adicional Noturno.
A partir de agora, iremos analisar cada adicional de remuneração e sua particularidade.

Adicional de Insalubridade
O adicional de insalubridade é um valor pago ao trabalhador que realize suas funções em local não apropriado, ou seja, que pode causar perda da capacidade laborativa ou de alguma capacidade física e mental “normal”, mas não basta apenas trabalhar neste local, conforme art. 189 da CLT,

serão consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância (grifo meu) fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos (BRASIL, 1943, on-line).

Diante do texto legal, podemos concluir que a insalubridade é paga ao empregado que está exposto a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados pela Norma Regulamentadora do Ministério do Trabalho e Empregado nº. 15.
De acordo com a norma do Ministério do Trabalho e Emprego, entende-se por Limite de Tolerância a concentração ou intensidade máxima ou mínima, relacionada com a natureza e o tempo de exposição ao agente, que não causará dano à saúde do trabalhador durante a sua vida laboral. Ultrapassado esse limite, a empresa coloca em risco a saúde do seu empregado e, por esse exclusivo motivo, gera o direito ao recebimento do respectivo adicional.
O recebimento do adicional de insalubridade terá como base o salário mínimo nacional, equivalente a:
40% (quarenta por cento) para insalubridade de grau máximo.
20% (vinte por cento) para insalubridade de grau médio.
10% (dez por cento) para insalubridade de grau mínimo.
Para estabelecer se a empresa possui condições insalubres, deverá providenciar laudo de inspeção do local de trabalho.
Classificam-se como agentes nocivos de acordo com a NR nº 15:
Agentes Físicos - ruído, calor, radiações, frio, vibrações e umidade.
Agentes Químicos - poeira, gases e vapores, névoas e fumos.
Agentes Biológicos - micro-organismos, vírus e bactérias..
Para o empregado que se afastar ou ocorrer a Rescisão do seu contrato de trabalho, o pagamento do adicional de insalubridade será proporcional ao número de dias trabalhados, isto se estende no caso das faltas injustificadas.
Esse entendimento está assegurado pelo art. 194 da CLT, ou seja, o direito do adicional de insalubridade é apenas devido enquanto perdurar a exposição ao risco à saúde do empregado.

O direito do empregado ao adicional de insalubridade ou de periculosidade cessará com a eliminação do risco à sua saúde ou integridade física, nos termos desta Seção e das normas expedidas pelo Ministério do Trabalho (BRASIL, 1943, on-line).

Além disso, destaco que atualmente as empresas que possuem locais de trabalho insalubres, se necessitarem prorrogar a jornada de trabalho (horas extras), deverão requerer antecipadamente a autorização junto ao Ministério do Trabalho e Emprego - que não deverá ultrapassar o prazo máximo de 05 anos, sob pena de incorrer em multa administrativa, de acordo com a Portaria.702/2015.
Por outro lado, também vale citar que caso a empresa consiga eliminar ou neutralizar o agente nocivo, previsto na NR nº 15 do MTE, por meio de medidas que conversem o local de trabalho ou com uso de EPI’s (Equipamentos de Proteção Individual) ou por reclassificação ou descaracterização do risco do ambiente de trabalho, a empresa poderá deixar de pagar o respectivo adicional de insalubridade, conforme entendimentos do art. 191 da CLT e Súmula 248 do TST, vejamos:

Art. 191 - A eliminação ou a neutralização da insalubridade ocorrerá:
I - com a adoção de medidas que conservem o ambiente de trabalho dentro dos limites de tolerância.
II - com a utilização de equipamentos de proteção individual ao trabalhador, que diminuam a intensidade do agente agressivo a limites de tolerância (BRASIL, 1943, on-line).
Súmula 248, TST - “A reclassificação ou a descaracterização da insalubridade, por ato da autoridade competente, repercute na satisfação do respectivo adicional, sem ofensa a direito adquirido ou ao princípio da irredutibilidade salarial”.

Adicional de Periculosidade
Diferentemente da insalubridade, onde o risco está na debilidade da saúde do trabalhador, a periculosidade está pautada no perigo eminente de perder a vida. De acordo com o art. 193 da CLT, temos:

Art. 193. São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem risco acentuado em virtude de exposição permanente do trabalhador a:
I - inflamáveis, explosivos ou energia elétrica.
II - roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais de segurança pessoal ou patrimonial” (BRASIL, 1943, on-line).

Ou seja, o empregado terá direito se o respectivo adicional de periculosidade coloque em risco o empregado que estiver exposto a inflamáveis, explosivos, energia elétrica e roubou ou espécies de violência física nas atividades de segurança pessoal ou patrimonial.
A Norma Regulamentadora nº 16 do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) irá regulamentar as atividades que expõe em risco a integridade física do empregado, conforme exposto no parágrafo anterior.
Diferentemente do adicional de insalubridade, o pagamento do adicional de periculosidade será no importe de 30% (trinta por cento) sobre o salário base do empregado, independente do grau de risco (Art. 193, §1º da CLT e item 16.2. da NR nº 16).
Vale ressaltar que na legislação trabalhista, por meio da Lei 12.997/2014, foi acrescentado como perigosas as atividades em motocicletas, ou seja, os empregados que utilizam para o trabalho a motocicleta fará jus ao adicional de periculosidade correspondente a 30% (trinta por cento) do salário base.

Adicional de Transferência
Prevê o art. 469 da CLT:

Art. 469 - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio.
§ 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados que exerçam cargo de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço (BRASIL, 2014, on-line).

Ao analisar o dispositivo legal citado no parágrafo anterior, temos que, em regra geral, é proibido o empregador transferir o empregado para localidade diversa prevista no Contrato de Trabalho.
As condições que a norma trabalhista impõe quanto a transferência sem anuência do empregado são:
● Quando o empregado exercer cargo de confiança, conforme art. 62, II da CLT.
● Quando nos contratos de trabalho a transferência seja condição implícita ou explícita e a transferência decorra de real necessidade de serviço.
● Quando ocorrer a extinção do estabelecimento em que trabalha o empregado.
Portanto, caso a transferência não esteja motivada por uma das condições acima elencadas, ela não poderá ocorrer, salvo por consentimento do empregado. Por esse motivo, destaco sobre a importância do Contrato de Trabalho na Gestão do Departamento de Pessoal, uma vez que a condição de transferência, quando acordada entre o empregado e empregador cumpre com as exigências do § 1º do art. 469 da CLT.
Por outro lado, a transferência somente ocorrerá quando houver a mudança do domicílio do empregado, bem como poderá ser classificada como sendo Provisória ou Definitiva. Quando se trata da transferência provisória, na qual tem data de início e término, gera o direito por parte do empregado de receber o Adicional de Transferência, cujo valor não deverá ser inferior a 25% (vinte e cinco por cento) do salário base, enquanto perdurar a situação (art. 469, § 3º da CLT).
Em ambas as situações, as despesas decorrentes da mudança deverão ser assumidas pelo empregador, devendo ser pago em uma única parcela intitulada como Ajuda de Custo.
Além disso, ressalto que o Precedente Normativo nº 77 do Tribunal Superior do Trabalho (TST), prevê estabilidade de 01 (um) ao empregado transferido definitivamente: “assegura-se ao empregado transferido, na forma do art. 469 da CLT, a garantia de emprego por 1 (um) ano após a data da transferência”.

Salário Substituição
Imagine você, Gerente de Recursos Humanos e em razão de um feriado prolongado, decide em comum acordo com empregador que ficará ausente da empresa durante três dias consecutivos. No seu lugar, o(a) Analista de Recursos Humanos assumirá a sua função na integralidade.
Essa situação é corriqueira, concorda? Nesse caso, pergunto a você:
Analista terá algum direito em razão dessa situação? Para responder a esta pergunta, cito a Súmula 159 do Tribunal Superior do Trabalho (TST), vejamos:

I - Enquanto perdurar a substituição que não tenha caráter meramente eventual, inclusive nas férias, o empregado substituto fará jus ao salário contratual do substituído.
II - Vago o cargo em definitivo, o empregado que passa a ocupá-lo não tem direito a salário igual ao do antecessor.

Perceba que enquanto perdurar a situação que não tenha caráter meramente eventual, o empregado fará jus ao salário contratual do substituído. Nesse caso, para entender o termo (não tenha caráter meramente eventual) Vólia Bomfim Cassar (2012, p. 931) esclarece que substituição provisória “É aquela que acontece por evento previsível de acontecimento aproximado e com frequência. As férias se caracterizam em evento previsível e frequente entre os empregados”.
Portanto, com a situação apresentada de início, podemos concluir que o(a) Analista de Recursos Humanos não teria direito de receber o Salário Substituição, uma vez que a ausência do(a) Gerente de Recursos Humanos é de caráter eventual.

Por outro lado, caso a ausência não fosse eventual, esse empregado passaria a ter direito de receber o Salário Substituição, calculado da seguinte forma:

Cargo
Salário
Salário Substituição
Gerente de Recursos Humanos
R$ 4.000,00
(4.000,00 - 2.000,00)
=R$ 2.000,00
Analista de Recursos Humanos
R$ 2.000,00


As informações acima são meramente explicativas.
Fonte: o autor.

Ainda, vale mencionar que caso o cargo ocupado passe a ficar vago, o empregado não tem direito ao salário do empregado antecessor, podendo o empregador estabelecer salário diferente ao funcionário que passou a ocupar a função de forma definitiva.

Cargo de Confiança
Os Cargos de Confiança também conhecidos como Cargos de Gestão ou Gerência são muito comuns na estrutura organizacional das empresas brasileiras. Os trabalhadores detentores destes cargos recebem tratamento diferenciado pela legislação trabalhista, como a gratificação de função de 40%, sem o direito a horas extras e sem descontos por faltas ou atrasos, já que não se aplicam as normas relativas à duração normal do trabalho.

Porém a CLT não trouxe explicitamente as regras que pudessem determinar com clareza se o cargo ocupado por um trabalhador é ou não de confiança. Tal definição seria sobremaneira vaga e incompleta, devido a complexidade do mercado de trabalho brasileiro, bem como ampla gama de setores econômicos e de realidades distintas dentro do capital humano das empresas.
Coube então aos tribunais trabalhistas definir quais os requisitos mínimos para a caracterização dos Cargos de Confiança, através da análise de cada caso. A jurisprudência sobre o tema se tornou vasta, devido principalmente as inúmeras ações trabalhistas oriundas dos trabalhadores reivindicando o pagamento de horas extras.

SAIBA MAIS
Com a publicação da Lei 13467/2017 a incorporação da gratificação por cargo de confiança e manutenção da mesma, fica invalidada.
§ 2º A alteração de que trata o § 1º deste artigo, com ou sem justo motivo, não assegura ao empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação correspondente, que não será incorporada, independentemente do tempo de exercício da respectiva função.” (NR)
Fonte: o autor.

Neste sentido as alterações trazidas pela Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017), foram assertivas ao determinar que a convenção coletiva ou o acordo coletivo de trabalho prevaleça sobre a lei no que tange a identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança.
Segundo o artigo 468, parágrafo único da CLT, o empregador pode decidir pela reversão do cargo efetivo, anteriormente ocupado, sem que seja considerado uma alteração unilateral e com isso, o empregado deixa de receber a gratificação no salário. No entanto, quando o funcionário exerce o cargo de confiança por um período superior a 10 anos, ele tem direito a permanecer com a gratificação, salvo se deu justo motivo à reversão, conforme a súmula 372 do Tribunal Superior do Trabalho (TST).
A nova lei acrescenta mais um parágrafo ao artigo 468. Agora, foi expressamente inserida a regra de que o empregador poderá reverter o empregado ao cargo anteriormente exercido, suprimindo o adicional o qual tinha direito, independente de justificação e tempo de permanência no cargo de confiança.

HORAS EXTRAS E SEUS REFLEXOS
Podemos perceber, caro(a) aluno(a), que a legislação trabalhista lhe oferece diversas possibilidades de estabelecer uma jornada de trabalho, todavia, é preciso atentar-se que caso esta jornada extrapole o limite previsto no art. 59 da CLT, fica a empresa compelida a pagar ao seu empregado essa hora excedente, com acréscimo de no mínimo 50% (cinquenta por cento) do valor da hora normal, conforme determina o art. 59, § 1 da CLT.
Hora Extraordinária é definida como qualquer hora trabalhada que exceda os limites estabelecidos por Lei – neste caso 8 horas diárias como vimos em nossa unidade I – ou seja, se entendermos que qualquer hora que exceda o limite estipulado por Lei, como sendo qualquer tempo a mais das horas normais de trabalho, então, faz-se necessário que se avalie diariamente a jornada de trabalho de cada empregado. A hora extraordinária é compreendida como um fator de excesso de trabalho ao empregado e por isso deve ser paga diferencialmente que uma hora normal de trabalho.
Dentro desse princípio de pagamento diferenciado, a CLT em seu Art. 59 preconiza que “a remuneração da hora suplementar, que será, pelo menos, 20% (vinte por cento) superior à da hora normal”, porém a Constituição Federal também abarca essa questão e enfatiza em seu Art. 7º que “o percentual é de no mínimo 50% (cinquenta por cento) sobre a hora normal” (art. 7º, XVI), levando em consideração a sempre nos atentar que quando houver divergência entre as normas, obrigatoriamente será cumprida a que melhor satisfizer as necessidades do empregado, portanto, o pagamento mínimo da hora extra é 50% maior que a hora normal. Lembrando que é de extrema importância que acompanhemos as normas específicas publicadas na convenção coletiva de cada categoria, pois alguns sindicatos instituem percentuais diferenciados. Mas como fazemos essa conta, então?

Exemplo: Jornada Diária: 08:00 - 12:00 - 14:00 - 18:00

Entrada
Saída
Entrada
Saída
Hora Extra
08:00
12:00
14:00
20:00
02h00min

Tabela 13 - Exemplo de Jornada Diária
Fonte: o autor.

No exemplo acima, a jornada do empregado encerraria às 18h00min, porém o mesmo encerrou-a às 20h00min resultando a quantidade de 02 horas extras, as quais deverão ser pagas pelo empregador da seguinte forma:


Exemplo (Informações fictícias)
Salário: R$ 1.000,00
Jornada Mensal: 220 horas
Percentual da Hora Extra: 50%
Quantidade de Horas Extras: 02 horas extras

------------------------------------
1º Passo: Encontrar o valor hora do salário
= Salário Jornada Mensal - (1.000,00 / 220,00) = R$ 4,55 (Valor Hora);
2º Passo: Aplicar o percentual de 50% sobre o valor hora
= valor hora x (%) horas extras - R$ 4,55 x 50% = R$ 2.28
= R$ 2,28 + R$ 4,55 = 6,83 (Valor Hora acrescido do % de Horas Extras)
3º Passo = Multiplicar o valor da hora extra pela quantidade de horas extras realizadas
= 6,83 x 2 horas extras = R$ 13,66 (Valor da Hora Extra a ser paga na Folha de Pagamento).

Além do pagamento das horas extras, o empregado também deverá efetuar o pagamento do Reflexo do Descanso Semanal Remunerado, conforme determina a Súmula 172 do Tribunal Superior do Trabalho (TST), “Computam-se no cálculo do repouso remunerado as horas extras habitualmente prestadas”.
O Reflexo sobre o Descanso Semanal Remunerado é direito do empregado e este deve ser remunerado como se trabalhado fosse, portanto, se o empregado tivesse trabalhado naquele dia poderia ter feito a hora extra também, por isso, toda vez que tivermos qualquer evento de crédito que seja esporádico devemos refleti-lo no DSR.

Jornada Noturna
Ressalta que o trabalho realizado em dia de feriado ou destinado para o Descanso Semanal Remunerado (DSR) deverá ser pago em dobro, com adicional de 100% sobre o valor hora, salvo outro percentual previsto em CCT (Convenção Coletiva de Trabalho).
Sendo assim, conforme visto e comentado anteriormente, existem diversas possibilidades para estabelecer uma jornada de trabalho para o empregado de uma empresa. A legislação trabalhista também determina a possibilidade da empresa estabelecer uma jornada no período noturno.

De acordo com a CLT, o art. 73, § 2º estabelece que os trabalhos executados entre 22h00min às 05h00min do dia seguinte será considerado trabalho noturno para as atividades urbanas, enquanto para as atividades rurais, temos:

Atividades Rurais
Jornada Noturna
Lavoura
Das 21h00min às 05h00min do dia seguinte
Pecuária
Das 20h00min às 04h00min do dia seguinte

Tabela 14 - Jornadas Noturnas
Fonte: o autor.

É importante esclarecer, que, pelo trabalho ser executado no horário noturno, o legislador trabalhista entendeu que há um desgaste maior do organismo humano. Por esse motivo, foi estabelecido que a jornada noturna deveria ser reduzida em comparação com a jornada diurna, ou seja, cada hora trabalhada durante o período noturno, equivale a 52 minutos e 30 segundos.


01 hora diurna - 60 minutos
01 hora noturna - 52m30s



Com base na hora noturna reduzida, ficou definido que 07 horas de trabalho durante o período noturno, equivale a 08 horas de trabalho durante o período diurno, conforme observa-se na tabela abaixo:

Período
Tempo
Redução
Tempo Efetivo
Das 22:00 as 23:00
01 horas
07 minutos e 30 segundos
52,30 minutos e segundos

Das 23:00 as 24:00
01 horas
07 minutos e 30 segundos
52,30 minutos e segundos

Das 24:00 as01:00
01 horas
07 minutos e 30 segundos
52,30 minutos e segundos

Das 01:00 as 02:00
01 horas
07 minutos e 30 segundos
52,30 minutos e segundos

Das 02:00 as 03:00
01 horas
07 minutos e 30 segundos
52,30 minutos e segundos

Das 03:00 as 04:00
01 horas
07 minutos e 30 segundos
52,30 minutos e segundos

Das 04:00 as 05:00
01 horas
07 minutos e 30 segundos
52,30 minutos e segundos

Total
07 horas
52 minutos 30 segundos



















Tabela 15: Tabela de Jornada de Trabalho de 07h20min
Fonte: o autor.

Obviamente, com o Poder da Matemática ao nosso lado, podemos converter tranquilamente as horas diurnas para as horas noturnas. Vejamos:
Primeiramente, devemos dividir 8 por 7 para encontrarmos o índice de conversão
8 / 7 = 1,1428571 (importante utilizar 7 casas após a vírgula)
Para executar o segundo passo, basta utilizarmos a seguinte fórmula:
Fórmula de Conversão
Jornada Noturna = Jornada Diurna Índice de Conversão
Cálculo:
Jornada Noturna = 8 / 1,1428571
Jornada Noturna = 7 (07:00 horas)
Com base nessa fórmula, podemos assim estabelecer as jornadas de trabalho dos empregados que forem exercer jornada noturna, vejamos:

Jornada Diurna
Fórmula
Jornada Noturna
08:00
8 / 1.1428571
7,00
06:00
6 / 1.1428571
5,25
04 horas
4 / 1.1482571
3,50

Percebe-se, que na última coluna da tabela, encontram-se as jornadas noturnas, que trata-se do resultado da fórmula da conversão de horas em formato decimal, jornada pela qual a empresa utilizará para determinar o horário de entrada e saída do empregado.

Para esta conversão, podemos utilizar a seguinte fórmula:
= 0 (minutos) x 60
Temos:
Jornada de 5, 25:
0,25 x 60 = 15, ou seja, 5h15min
Jornada de 3,50:
0,50 x 60 = 30, ou seja, 3h30min

Hora Noturna Continuada
Conforme estudado no capítulo anterior, a jornada noturna urbana é compreendida entre 22:00h e 05:00h da manhã do dia seguinte. Diante desse conceito, imagina o empregado que iniciou seu trabalho durante a jornada noturna e esta foi estendida depois das 05:00h da manhã do dia seguinte, o que é gerado com tal fato?
Para responder esta pergunta, trago ao seu conhecimento a Súmula 60, II do Tribunal Superior do Trabalho, vejamos:

ADICIONAL NOTURNO. INTEGRAÇÃO NO SALÁRIO E PRORROGAÇÃO EM HORÁRIO DIURNO
II - Cumprida integralmente a jornada no período noturno e prorrogada esta, devido é também o adicional quanto às horas prorrogadas.

Obviamente podemos entender de forma diferente quando o empregado que, cumprindo normalmente sua jornada diurna, de forma eventual e por necessidade da empresa, iniciou sua jornada às 04:00h da manhã. Nesta situação, ainda que o empregado cumpra sua jornada diurna normal, fará jus ao adicional noturno, somente do seu início até as 05:00h da manhã, já que sua jornada não foi estendida durante o horário noturno, mas iniciou no horário noturno e foi completada no horário diurno.

Adicional Noturno
Agora que aprendemos sobre a Jornada Noturna, você aluno(a), deve compreender que a preocupação do legislador não se restringe apenas ao horário reduzido, mas também ao fato de haver uma compensação financeira quanto ao desgaste do trabalho noturno, denominado ADICIONAL NOTURNO.
Nesse sentido, o caput do art. 73 da CLT estabelece:

Art. 73. Salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal, o trabalho noturno terá remuneração superior à do diurno e, para esse efeito, sua remuneração terá um acréscimo de 20 % (vinte por cento), pelo menos, sobre a hora diurna.(BRASIL, 1943, on-line).

Portanto, o Adicional Noturno corresponde a um acréscimo de, no mínimo, 20% do valor da hora diurna, com o respectivo reflexo do Descanso Semanal Remunerado (DSR).

Hora Extra Noturna
Outro ponto de grande relevância na Gestão do Departamento de Pessoal é o fato do empregado realizar horas extras durante o período noturno.
Conforme comentado anteriormente, o horário noturno compreende como o trabalho realizado entre às 22:00 as 05:00 da manhã do dia seguinte. Nesse caso, as horas extras realizadas dentro desse período, serão consideradas hora extras noturnas, razão pela qual o valor da hora será acrescida do percentual da hora extra (50%, no mínimo), mais 20% do adicional noturno.
Para entender melhor esta matemática, vamos analisar juntos o exemplo de cálculo abaixo.

Informações Fictícias
Salário: R$ 1.000,00
Jornada Mensal: 220:00 horas
Percentual do Adicional de horas extras: 50%
Percentual do Adicional Noturno: 20%
Horas Extras Noturnas Realizadas: 20 horas
Descanso Semanal Remunerado: 25 dias úteis / 5 domingos e feriados

1º Passo: Descobrir o valor hora:
= Salário Jornada Mensal (R$ 1.000,00 220,00) = R$ 4,55
2º Passo: Acrescentar o Percentual do Adicional de Horas Extras
4,55 x 50% = 2,28 (4,55 + 2,28) = R$ 6,83
3º Passo: Acrescentar o Percentual do Adicional Noturno
6,83 x 20% = 1.37 (6,83 + 1,37) = R$ 8,20
R$ 8,20 corresponde o valor hora da HORA EXTRA NOTURNA
4º Passo: Calcular o valor hora da hora extra noturna pela quantidade de horas extras realizadas durante o período noturno.
R$ 8,20 x 20 = R$ 164,00 (Valor a ser pago pela Hora Extra Noturna)
5º Passo: Calcular o reflexo do Descanso Semanal Remunerado.
(R$ 164,00 25) x 5 = R$ 32,80

Em relação ao inciso II do art. 62 da CLT prevê a dispensa do controle de jornada do empregado por parte do empregador, pelo fato do empregado exercer Cargo de Confiança.
O dispositivo legal acima mencionado ao estabelecer que “os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial” (BRASIL, 1943, on-line) estarão dispensados da marcação da jornada de trabalho. Destacamos, que para caracterizar o Cargo de Gestão, deve-se atentar aos dois requisitos essenciais, ou seja, o empregado deve exercer o poder típico do empregador, compartilhando o poder de gestão sobre os demais empregados e receber destacado do seu salário o valor nunca inferior a 40% do salário base à título de “Gratificação de Função”.
Cumpre enaltecer que existem entendimentos que não se faz necessário o pagamento destacado do percentual mínimo de 40% sobre o salário à título de “Gratificação de Função”, basta apenas que o salário do ocupante do cargo de confiança esteja no patamar de 40% superior ao de seus subordinados, para assim caracterizar cargo de confiança.

FÉRIAS
Férias é o período do contrato de trabalho em que o empregado não presta serviços, mas aufere remuneração do empregador, após ter adquirido o direito no período em que foram despendidas energias no trabalho. Trata-se de um direito irrenunciável, não podendo o empregado dispor de suas férias, ainda que por vontade própria e consciente. Trata-se de direito do empregado, que deve ser adquirido ao longo do contrato de trabalho. Ou seja, para que o empregado tenha direito a férias, é necessário que ele cumpra um determinado período de trabalho denominado de período aquisitivo.
O valor de férias que deverá ser calculado ao empregado está vinculado ao período aquisitivo, ou seja, o valor é calculado sobre as médias do período aquisitivo, porém, o valor deve ser atualizado com a salário atual.
Para compreender, levemos em consideração que no momento de sair de férias o empregado tenha um salário de R$ 1.500,00 e médias (do período aquisitivo) de R$ 275,00, então o valor de férias será R$ 1.775,00, porém no caso de férias ainda temos um valor que é constitucional, o qual chamamos de terço constitucional, que apesar de não ser previsto legalmente na CLT, o mesmo se encontra presente na Constituição Federal, por isso o chamamos de terço “constitucional”. Então, o valor total de férias a receber pelo empregado é de R$ 1.775,00 + 1/3 constitucional, transformando em números, isso será R$ 1775,00 + R$ 591,67 totalizando R$ 2.366,67.

1/3 de férias constitucionais
Com base na Constituição Federal de 1.988, o inciso XVII do art. 7º prevê o pagamento ao empregado de 1/3 a mais da remuneração normal por ocasião das férias, conforme exemplo abaixo.

Férias: R$ 1.500
1/3 Constitucional de Férias: R$ 500,00 (R$ 1.500,00 ÷ 3)



13º Salário
Vamos iniciar os estudos do tema que na prática todos gostam, a Gratificação Natalina ou como todos conhecem, o “13º Salário”.
Em um breve histórico legal, o 13º salário foi inserido na atual legislação em 1962 pela publicação da Lei nº 4.090, alterada posteriormente pela Lei nº 4.749, de 12 de agosto de 1965 e, em seguida, Regulamentada pelo Decreto nº 57.155 de 03 de novembro de 1965.
De acordo com José Augusto Rodrigues Pinto (2003, p. 351),

[...] o 13º salário é fruto das antigas relações trabalhistas, de cunho paternalista, em que os empregadores eram, na grande maioria das empresas, parentes ou afins dos empregadores. Havia, nestas relações, uma gratificação para os trabalhadores com uma cesta de alimentos típicos dos festejos natalinos.
Atualmente, o 13º salário é concedido a todos os empregados urbanos, rurais, domésticos e os trabalhadores avulsos ou eventuais. O valor, por sua vez, corresponderá a 1/12 (um doze avos) da remuneração devida em dezembro, por mês de serviço, do ano correspondente, sendo que a fração igual ou superior a 15 (quinze) dias de trabalho será havida como mês integral, conforme dispõe o Parágrafo Único do Art. 1º do Decreto 57.155/1965.

1ª Parcela do 13º Salário
O 13º Salário ou Gratificação Natalina pode ser pago em 02 (duas) parcelas. A primeira parcela deve ser paga entre os meses de fevereiro a novembro de cada ano e a segunda até o dia 20 de dezembro.
Em relação a primeira parcela, ela deve ser paga até 30 de novembro de cada ano, da seguinte forma:
Para empregados admitidos até 17 de janeiro, o valor corresponde a metade do salário do mês anterior (Outubro). Exemplo:
Salário de Outubro: R$ 1.000,00
1ª Parcela do 13º Salário - R$ 500,00 + Depósito do FGTS, não devendo haver nenhum tipo de desconto.
Aos empregados admitidos a partir de 17 de janeiro, o valor a ser pago da 1ª parcela do 13º salário deverá ser apurado por mês de serviço ou fração igual ou superior a 15 dias, contados da data de admissão até o mês do pagamento. Exemplo:
Empregado admitido em 22 de julho de 2019.
Salário: R$ 1.200,00 mensais.
R$ 1.200,00 ÷ 12 = R$ 100,00(Valor de 1/12 avos)
R$ 100,00 x 4(4 pois o período de trabalho por parte do empregado compreende Agosto, Setembro, Outubro e Novembro. No caso, Julho não entra no cômputo do cálculo, pelo fato de que o empregado não trabalhou igual ou mais de 15 dias) = R$ 400,00
R$ 400,00 x 50% = R$ 200,00 (Valor da Primeira Parcela do 13º Salário).

2ª Parcela do 13º Salário
A segunda parcela do 13º salário deverá ser paga até o dia 20 de dezembro de cada ano, tendo como base de cálculo a remuneração do mês do pagamento, respeitando a proporcionalidade dos meses trabalhados para empregados admitidos após 17 de janeiro.
No caso do pagamento da segunda parcela do 13º Salário, o valor será a remuneração (salário acrescido das médias das vantagens e adicionais percebidos de forma habitual durante o período de apuração), e servirá de base para desconto de INSS e IRRF (Imposto de Renda Retido na Fonte).

Importante salientar que no caso de comissões, tais valores deverão ser corrigidos monetariamente já que servirá de base, posteriormente, para o cálculo do 13º salário, salvo condição mais vantajosa prevista na Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho.




Salário Mínimo
O salário mínimo é o valor mais baixo de salário que os empregadores podem legalmente pagar aos seus funcionários pelo tempo e esforço gastos na produção de bens e serviços a nível nacional. Instituído e garantido pela Constituição Federal de 1988, o salário mínimo deve suprir as necessidades básicas (alimentação, moradia, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social) do trabalhador e sua família. A lei máxima do nosso país também define o reajuste periódico do salário mínimo para preservar o seu poder aquisitivo do trabalhador. Também é o menor valor pelo qual uma pessoa pode vender sua força de trabalho. Existe em praticamente todos os países do mundo. São diversas as opiniões sobre as suas vantagens e desvantagens. Seus defensores dizem que aumenta o nível de vida dos trabalhadores e reduz a pobreza. Seus opositores dizem que, se for alto o suficiente para ser eficaz, aumenta o desemprego, especialmente entre os trabalhadores com produtividade inferior (devido à inexperiência ou deficiência), prejudicando, assim, os trabalhadores menos qualificados para o benefício dos mais qualificados do seu tipo de trabalho.
Salário Mínimo: é fixado por lei e possui abrangência em todo o território nacional, com previsão de correções anuais pelo Governo Federal.
Salário Mínimo Regional: é fixado por Lei Estadual para aquelas categorias que não possuam piso salarial definido em Lei Federal, Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho.
Salário Normativo: O piso salarial é determinado pelo sindicato da categoria do empregado ou atividade econômica da empresa, previsto em Convenção Coletiva, Acordo Coletivo ou Dissídio (Piso Salarial do Sindicato da Categoria Econômica).

Salário Profissional: Salário exclusivo para categoria de profissionais liberais, instituído por legislações que regulamentam estas profissões, por exemplo, Médico (Lei nº. 3.999/61), Engenheiros (Lei nº. 4.950A/66), Técnicos em Radiologia (Decreto nº. 92.790/86, regulamentou a Lei nº. 7.394/85), entre outros.


Material Complementar

LIVRO
• Título: Departamento De Pessoal Modelo
• Autores: Milena Sanches Tayano Dos Santos, mariza Abreu Oliveira
Machado.
• Editora: Freitas Bastos

• Sinopse: A obra tem por finalidade suprir as necessidades dos Departamentos de Pessoal e de RH das empresas, bem como dos escritórios de contabilidade, no que se refere aos procedimentos rotineiros a serem observados no recrutamento e na manutenção do capital humano das organizações. Este conteúdo também orienta e proporciona a reciclagem dos profissionais quanto às informações trabalhistas, previdenciárias, fundiárias e tributárias relativas aos seus trabalhadores as quais serão lançadas no sistema eSocial, bem como aquelas que serão inseridas na EFD-Reinf.


FILME/VÍDEO
• Título: Um Senhor Estagiário
• Ano: 2015
• Sinopse: Jules Ostin (Anne Hathaway) é a criadora de um bem sucedido site de venda de roupas que, apesar de ter apenas 18 meses, já tem mais de duas centenas de funcionários. Ela leva uma vida bastante atarefada, devido às exigências do cargo e ao fato de gostar de manter contato com o público. Quando sua empresa inicia um projeto de contratar idosos como estagiários, em uma tentativa de colocá-los de volta à ativa, cabe a ela trabalhar com o viúvo Ben Whittaker (Robert De Niro). Aos 70 anos, Bem leva uma vida monótona e vê o estágio como uma oportunidade de se reinventar. Por mais que enfrente o inevitável choque de gerações, logo ele conquista os colegas de trabalho e se aproxima cada vez mais de Jules, que passa a vê-lo como um amigo.

Extinção do Contrato de Trabalho

(Verbas Rescisórias)




Falência
Uma das possibilidades que iremos enfrentar em nossa vida laboral é a extinção do contrato de trabalho devido à própria falência da empresa. Infelizmente essa possibilidade não é uma das poucas a acontecer, visto a quantidade de empresas no Brasil que tem esse destino cruel.
A falência da empresa não necessariamente promove a rescisão do contrato imediatamente, quando ambas as partes assumirem obrigações. No que se refere à execução do contrato, se tiverem sido cumpridas parcial ou totalmente as suas obrigações, a falência não acarretará a rescisão, como se pode ver no Disposto Art. 43 do Decreto-Lei n.º 7.661/45, diploma legal que, entre nós, regula os institutos da falência e da concordata.
Com efeito, reza referido artigo que os contratos bilaterais “não se resolvem pela falência e podem ser executados pelo síndico, se achar de conveniência para a massa”, ou seja, caso o síndico da massa ache conveniente e proveitoso, pode resolver por continuar com o contrato de trabalho válido, porém, normalmente nos casos de falência se faz cessar as atividades da empresa, ocorrendo assim, então, a rescisão do contrato de trabalho, pois com a cessação das atividades ocorre o inadimplemento das obrigações laborais, e é este requisito o causador da rescisão contratual. Não pode ser alegado caso fortuito ou força maior para tal hipótese de falência do empregador. A falência vai ser ocasionada por descuido, negligência ou incapacidade profissional do empreendedor, sendo, como se sabe, um risco para todo e qualquer tipo de trabalho e negócio. E, como o risco do negócio é de total responsabilidade do empregador ( artigo 2º da CLT), a falência não pode prejudicar ainda mais o empregado, além do dano maior por este sofrido ao perder seu emprego, sua fonte de subsistência.
Assim, ao alegar falência, o empregador deve cumprir com os devidos direitos dos seus empregados despedidos em razão da falência, que será equiparado à dispensa sem justa causa, pagando-lhes aviso prévio, férias com décimo terceiro, e FGTS acrescido da indenização de 40% sobre o valor dos depósitos. Também serão devidos juros e correção monetária dispostos na Lei 6899/81; e os salários serão devidos até a data de extinção, conforme previsto na súmula 173 do TST.
Existem alguns artigos específicos estabelecidos a determinadas categorias dos contratos, são exemplos:

Art.44, I, CLT: “O vendedor poderá obstar a entrega de coisa vendida ao falido, se ainda não pagas nem recebidas e desde que não tenha havido a revenda sem fraude por tradição simbólica, ou seja, feita com base em fatura ou conhecimento de transporte”;
Art. 44, II, CLT: “Na venda pelo falido de coisa composta rescindida pelo síndico, o comprador pode, colocando as composições já recebidas à disposição da massa, pleitear perdas e danos”.

A falência, por si só, não irá provocar a rescisão dos contratos do falido, só nos contratos bilaterais do direito falimentar é que irá ocorrer e, claro, mediante a vontade do síndico, a rescisão. Nas outras hipóteses, o contrato deve necessariamente ser cumprido pelo contratante, nos mesmos termos em que seria cumprido se não tivesse ocorrido a quebra. Mas, se as partes tiverem pactuado uma cláusula de rescisão do contrato por falência, será, então, eficaz, e o síndico não poderá, sob qualquer hipótese, desrespeitá-la, rescindindo, então, o contrato pela vontade das partes ao estabelecerem a cláusula rescisória
Se o contrato foi firmado mediante moeda estrangeira, os riscos da oscilação cambial serão da instituição do credor, tendo direito ao valor convertido para a moeda nacional na data em que for anunciada a quebra.

Dispensa sem justa causa (“sem justa causa” apenas quer dizer que não existe uma causa prevista em Lei, portanto, essa expressão está mais voltada ao termo previsão que ao próprio termo justificativa.)
O empregador decide pôr fim ao vínculo de emprego, por meio do exercício de direito considerado por parte dos doutrinadores como protestativo, que lhe autoriza tal conduta, mesmo que o empregado não tenha incorrido em qualquer falta disciplinar.
A Constituição da República assegurou aos empregados, o direito “à relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos” (art. 7.º, I). Até o presente momento, a lei a que se refere a Constituição não foi elaborada.
Todavia, a CLT entende como dispensa arbitrária (ou sem justa causa) aquela que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro (art. 165 da CLT, por aplicação analógica).
a) Motivo técnico diz respeito à organização da atividade da empresa, como o fechamento de uma filial ou seção, com a despedida dos empregados.
b) Motivo econômico ou financeiro é o relativo à insolvência da empresa, por questões relativas a receitas e despesas.
c) Motivo disciplinar é o que se refere à dispensa por justa causa (art. 482).
São exemplos de dispensas arbitrárias: aquela que tem por intuito fraudar direitos trabalhistas, como a dispensa do empregado às vésperas de completar 10 anos de trabalho na empresa, a fim de evitar o pagamento de adicionais (dispensa obstativa).
Também aquela em que se dispensa o empregado por ter participado como testemunha de outro processo trabalhista (dispensa retaliativa).
Sendo despedido, arbitrariamente, o empregador deverá pagar as reparações econômicas pertinentes, como: aviso prévio, 13º salário proporcional, férias vencidas e proporcionais, saldo de salários, saque do FGTS, indenização de 40% e direito ao seguro desemprego.

Pedido de demissão
Ela ocorre quando o empregado decide pelo término do vínculo de emprego, avisando o empregador quanto a tal deliberação, não tendo de justificar a medida.
Tecnicamente, não existe pedido de demissão, visto que não existe a necessidade de aceite do empregador. Caso o empregado não queira mais trabalhar, basta comunicar o empregador, trata-se de ato unilateral, que não necessita da aceitação do empregador.
O empregado deverá comunicar o empregador, com antecedência mínima de 30 (trinta) dias (aviso prévio), de que não pretende continuar trabalhando, devendo trabalhar durante esse período, salvo se for liberado pelo empregador (CLT, 2019).
Caso o empregado decida por não trabalhar durante o período do aviso prévio, pode o empregador realizar o desconto dos dias (remuneração média) no TRCT (Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho).
Neste caso, o empregado perde o direito à indenização do art. 477 da CLT, ao saque do FGTS e às guias do seguro-desemprego.
Terá, no entanto, direito ao 13º salário proporcional (Enunciado n. 157 do TST), a férias vencidas e férias proporcionais.

Culpa Recíproca
Ocorre quando se verificam condutas faltosas tanto do empregado quanto do empregador. As faltas devem ser simultâneas, graves e conexas.
Dessa forma, não é tão frequente a verificação de culpa recíproca na prática, pois não se configura em face de atos faltosos praticados, de forma autônoma, pelo empregado e pelo empregador(CLT, 2019).
É claro que dificilmente haverá consenso entre as partes onde cada um assume sua culpa pelo encerramento do contrato, portanto, esse tipo de rescisão acontece na maior parte das vezes, através de processo trabalhista em jurisdição da empresa.
Na culpa recíproca, são devidas férias vencidas com 1/3, décimo terceiro salário vencido e saldo salarial, por se tratar de direitos já adquiridos.

Falecimento do Empregado ou Empregador
A morte do empregado extingue, de pleno direito, o contrato de trabalho, tendo em vista o requisito da pessoalidade na prestação do serviço, o que já foi estudado.
Neste caso, é como se o empregado tivesse pedido demissão. Tem todos os direitos que já adquiriu, como, FGTS, saldo de salários, férias vencidas e proporcionais (se possuir mais de um ano de casa) e 13º salário proporcional, verbas que serão pagas aos herdeiros.
Não terá direito à indenização e nem ao aviso prévio, pois a rescisão não se deu por culpa do empregador(CLT, 2019).
Já se caso a morte for do empregador, teremos duas possibilidades distintas, caso o empregador pessoa física faleça, mas não haja o encerramento das atividades da empresa, há autorização para o empregado pedir demissão, sem precisar conceder aviso prévio. As verbas rescisórias, as quais o empregado tem direito, são: saldo salarial, férias vencidas e proporcionais, décimo terceiro salários vencidos e proporcionais. Para que possa ser sacado o saldo em conta vinculada do FGTS, o falecimento do empregador individual deverá implicar rescisão do contrato de trabalho.
Porém, o Art. 483 da CLT garante ao empregado o direito de continuar com o contrato de trabalho, obviamente se persistir a atividade econômica, explicitando assim:
Art. 483. (...)
§ 2º No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado (grifo meu) ao empregado rescindir o contrato de trabalho.
Portanto, haja vista a possibilidade acima mencionada, não existe a obrigatoriedade da rescisão do contrato, caso a empresa continue com a atividade, porém, não queira continuar com o empregado, a mesma se dará através de rescisão sem justa causa.

Justa Causa
A dispensa com justa causa é aquela motivada por um procedimento incorreto ou uma falta grave do empregado, enfim, um ato desabonador do empregado que implique em desconfiança na relação empregatícia(CLT, 2019).
Ocorre quando o empregador decide pelo término do vínculo de emprego, por meio do exercício de seu poder disciplinar, tendo em vista falta disciplinar praticada pelo empregado.
As hipóteses de ruptura do vínculo com justa causa, estão previstas no art. 482 da CLT:

Art. 482. Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.


Requisitos
Para que o empregado seja dispensado com justa causa, é necessário a observância dos seguintes requisitos:

Requisitos subjetivos
Diz respeito à vontade do empregado, ou seja, o que o levou a cometer tais atos graves. Assim, analisa-se a sua culpa (negligência, imprudência e imperícia), o seu dolo (intenção de praticar), sua personalidade, seus antecedentes, seu grau de instrução etc.

Requisitos objetivos
Por conseguinte, são requisitos objetivos:
a) o ato praticado deve ser previsto em lei, como os tipificados nos arts. 482, 508, 158 da CLT;
b) a gravidade do ato praticado pelo empregado, de modo a abalar a confiança existente na relação de emprego;
c) o nexo de causalidade entre a falta praticada e a dispensa do empregado;
d) a proporcionalidade entre o ato faltoso e a punição, ou seja, o empregador deve aplicar as penalidades ao empregado, de acordo com a gravidade do seu ato. Para tanto, pode-se valer da advertência verbal, da advertência por escrito, da suspensão e da dispensa. A lei não exige a aplicação dessa ordem, podendo haver situações gravíssimas, de dispensa imediata;
e) a imediação na aplicação da sanção ao empregado, sob pena de se descaracterizar
a falta. A lei não prevê o prazo para a aplicação da pena, apenas que ela tem início
a partir da ciência do empregador;
f) a conexão da falta grave praticada com o serviço;
g) o non bis in idem, ou seja, não pode o empregador apenas o empregado duas vezes, pelo mesmo fato. Assim, as penalidades possíveis de aplicação ao empregado são: advertência, suspensão e rescisão por justa causa. Desta forma, se o empregador já penalizou o empregado com uma advertência, não pode se arrepender e querer lhe dispensar por justa causa.

Ônus da prova
O ônus da prova pela prática de falta grave é sempre do empregador. O ônus da prova é regra de processo judicial e determina qual das partes tem o dever de provar o fato. No caso da justa causa, esse ônus é sempre do empregador.
Assim, para que o empregador possa dispensar o empregado por justa causa é recomendável que reúna o maior número de provas, que possa demonstrar cabalmente a prática do ato pelo empregado.

Hipóteses
Ato de improbidade
Ato de improbidade são os atos ou manifestações desonestas, fraudulentas ou maliciosas do empregado que constituam em atentado ao patrimônio ou a bens materiais não apenas do empregador, mas também de companheiros de trabalho. Trata-se de uma expressão muito abrangente, que os Tribunais tendem a limitá-la.
Para a configuração da improbidade, é necessário o dolo do empregado, ou seja, a intenção de praticar o ato e de pretender o resultado.

Incontinência de conduta ou mau procedimento
Como incontinência de conduta tem-se entendido o desregramento do empregado no tocante à vida sexual, ou seja, práticas obscenas, libertinagem e pornografia.

Mau procedimento
O mau procedimento é a mais ampla expressão de todas as enumeradas no art. 482 da CLT. E, nessa hipótese, enquadram-se todos os atos faltosos que não se encaixam nas demais alíneas e se referem também ao comportamento do empregado.
É, portanto, uma atitude irregular, um procedimento incorreto do empregado, enfim, um ato incompatível com a conduta de qualquer pessoa normal e pode ser praticada tanto dentro, como fora do estabelecimento de trabalho.

Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço

Como já se viu, a exclusividade não é um requisito do contrato de trabalho, podendo o empregado exercer outras atividades e, até mesmo, ser empregador nos períodos em que não se coincidam com a sua jornada de trabalho.
Para se caracterizar a negociação habitual, é necessário demonstrar o seguinte:
a) que o empregado exerce atividade paralela, em concorrência com a empregadora;
b) que essa atividade / negociação paralela é realizada com habitualidade;
c) que essa atividade / negociação paralela é realizada sem permissão da empregadora.
d) além disso, exige-se ainda que a negociação desempenhada pela empregado não implique em diminuição da sua produção.

Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena

O empregador poderá dispensar o empregado com justa causa se este for condenado, em processo criminal, com sentença já transitada em julgado.
Trânsito em julgado – caracteriza-se como transitada em julgado, a decisão judicial que não comporta mais recurso, sendo, portanto, imodificável.

Embora não conste na lei, tem-se entendido que não basta apenas o trânsito em julgado da sentença criminal, é necessário que a condenação do empregado lhe aplique pena de reclusão, pois se o empregado, mesmo condenado, tiver condições de trabalhar, não poderá haver dispensa com justa causa.

Desídia no desempenho das respectivas funções
A desídia, dificilmente, se caracteriza em um único ato, e, na maioria dos casos, exige uma prática reiterada, que seja punida com outras sanções, como advertências e suspensões.
O ato desidioso consiste em preguiça, negligência, omissão, desatenção, má vontade, desleixo, relaxamento, desinteresse.

Embriaguez habitual ou em serviço
A embriaguez do empregado, capaz de ensejar a dispensa com justa causa, pode se configurar em duas situações:
a) se o empregado se embriaga frequentemente fora do serviço, mas que tal ato tem reflexo na sua produção, na sua atividade;
Neste caso, é necessária uma prática reiterada do empregado, para se configurar a embriaguez habitual.
b) se o empregado se embriaga durante o horário de trabalho, dentro do próprio serviço.
Neste caso, a prática em um único ato, pode caracterizar a justa causa. É importante destacar, no entanto, que o ato de beber, em si, não motiva a justa causa, mas sim, a embriaguez.
Há entendimentos de que se o empregado comprovar que a sua embriaguez é decorrente de doença de alcoolismo, não cabe a dispensa por justa causa, devendo o empregador encaminhá-lo ao INSS, até porque, o alcoolismo consta do Código Internacional de Doenças (CID), como, psicose alcoólica, síndrome de dependência do álcool e abuso do álcool sem dependência.

Violação de segredo da empresa
Para explicar o que representa a “violação de segredo da empresa”, convém sintetizar a expressão, analisando separadamente os termos:
Por “segreda da empresa” pode-se entender:
a) segredo de fábrica, que são as fórmulas, patentes, inventos, know how, método de fabricação etc.
b) segredo de negociação, que são os contratos realizados, os credores e devedores da empresa, a situação financeira da empresa etc.
Por conseguinte, por “violação” deve-se entender não apenas a divulgação, a revelação, mas o simples fato do empregado tomar conhecimento sem autorização de alguma informação restrita dos empregadores e encargos de gerência.

Ato de indisciplina ou de insubordinação
A indisciplina e a insubordinação possuem significados diferentes, porém, os mesmos efeitos e consequências. Ambas consistem no descumprimento de ordens do empregador.
A indisciplina diz respeito ao descumprimento de ordens gerais de serviço, contidas em regulamento de empresa, portarias e circulares. São destinadas a todos de um modo geral.
A insubordinação, por sua vez, está relacionada ao descumprimento de ordens pessoais de serviço, emanadas da pessoa do chefe ou superior hierárquico. Trata-se de uma ordem destinada a pessoa determinada do empregado.

Abandono de emprego
O abandono de empregado também é de difícil configuração, até porque, a lei não estabelece o que significa o abandono e qual o período de tempo necessário para se considerar o abandono.
Tem-se entendido que o abandono de emprego se configura, após verificados os dois requisitos abaixo:
a) deixar o empregado de trabalhar, de forma contínua e ininterrupta, por um período de mais de 30 (trinta) dias, por interpretação dos arts. 474 e 853 da CLT, bem como do Enunciado n. 32 do TST;
b) manifestar o empregado, de forma tácita ou expressa, a intenção de não mais retornar ao trabalho, por vontade própria, por exemplo, por já possuir outro emprego. Nesse caso, ainda que não tenha ultrapassado os 30 dias pode-se configurar o abandono de emprego.

Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra o empregador e superiores hierárquicos ou qualquer pessoa, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem

Atos lesivos à honra a boa fama diz respeito à imputação de falsos fatos, geralmente, com o intuito de ridicularizar ou maldizer o empregador ou superior hierárquico ou qualquer outra pessoa que ele trabalhe. São os casos de calúnia, difamação e injúria.

OBSERVAÇÃO:
Calúnia: consiste em imputar falsamente a alguém um fato definido como crime. A falsidade pode se referir tanto ao fato propriamente dito, como também à autoria do crime.
Difamação: consiste em imputar a alguém um fato ofensivo à sua reputação. A difamação não está condicionada à falsidade da imputação, podendo esta ser verdadeira. O relevante, neste caso, é o propósito de ofender.
Injúria: consiste na atribuição genérica de qualidades negativas ou de fatos vagos e indeterminados, e não na imputação de fatos, como ocorre com a calúnia e difamação.

Ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos ou qualquer outra pessoa, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem

A ofensa física consiste na agressão do empregado contra o empregador ou superior hierárquico, bem como contra qualquer outra pessoa que com ele trabalhe. A ofensa física estará caracterizada, ainda que, não fique configurada a lesão da vítima.
Tanto o ato lesivo da honra, como a ofensa física devem ser praticados dentro do estabelecimento de trabalho, podendo ocorrer fora, se o empregado exerce atividade externa.
Ademais, não haverá falta grave nesses casos, se restar comprovado que o empregado agiu em legítima defesa própria ou de outra pessoa.
Prática constante de jogos de azar
Evidentemente, para caracterização da justa causa por prática de jogos de azar, deve o empregador demonstrar que o empregado pratica com habitualidade e frequência, o que tem ocasionado reflexos negativos no trabalho, como irresponsabilidades, desconfiança, imoralidades.
O empregado que pratica jogos de azar está mais sujeito à desonestidade e é facilmente vulnerável, o que exige do empregador tomar uma atitude de precaução.

Rescisão Indireta
Trata-se da justa causa ao inverso, ou seja, quando o empregador dá ensejo ao empregado rescindir o contrato por justa causa. É conhecida como rescisão indireta.
Compete ao empregado comunicar o empregador dos motivos pelo qual está se retirando do serviço, sob pena de se configurar abandono de emprego. Tal exigência, contudo, não pode ser vista como uma obrigação absoluta, mas sim como uma recomendação.
A única forma de se averiguar a justa causa pelo empregador é através do ajuizamento de reclamação trabalhista, perante a Justiça do Trabalho(CLT, 2019).

Hipóteses
As hipóteses de rescisão indireta estão previstas no art. 483 da CLT:
Art. 483. O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

Serviços superiores às suas forças (alínea “a”)
A expressão refere-se à força física, relacionada ao físico do empregado. São serviços superiores à capacidade normal do empregado.
Por exemplo: O empregador que exige de mulheres ou menores força muscular de 30 quilos para trabalho contínuo, quando o permitido, nos termos do art. 390 e § 5º do art. 405 da CLT, é de 20 quilos.


Serviços defesos (proibidos) por lei (alínea “a”)
São os serviços expressamente proibidos pela legislação.
Por exemplo: serviços perigosos ou insalubres ou ainda trabalho noturno a menores, que são vedados pelo inciso XXXIII, do art. 7º da Constituição da República de 1988.

Serviços contrários aos bons costumes(alínea “a”)
São os serviços imorais ou atentatórios à dignidade da pessoa humana. Sem dúvida, na prática, o caso em análise pode ser de difícil enquadramento, pois a moralidade ou imoralidade é algo subjetivo. Neste caso, é o juiz que vai decidir se o trabalho é moral ou imoral e, para tanto, utilizará do senso comum.
Por exemplo: exigir que uma empregada garçonete mantenha relações sexuais com o freguês do bar.

Serviços alheios ao contrato (alínea “a”)
É a exigência de prestação de serviços que não é objeto do contrato, ou seja, serviços que não estejam relacionados com a formação profissional do empregado.
Por exemplo: exigir que um empregado auxiliar de escritório, também realize serviços de zelador.

Rigor excessivo por parte do empregador ou seus superiores (alínea “b”)
A noção de rigor excessivo só se pode obter levando-se em consideração situação paradigma. Assim, se o empregador age de determinada forma com um empregado e de forma mais rigorosa com outro, haverá hipótese de rigor excessivo.
O rigor excessivo se traduz em comportamento anômalo por parte do patrão para com determinado empregado, destoando do tratamento normal que a todos distingue.
Por exemplo: o empregador aplica diversas penalidades para um empregado pela prática de um determinado fato, porém, em relação a outro empregado que pratica o mesmo fato nada lhe impõe.

Perigo manifesto de mal considerável (alínea “c”)
É a exigência de trabalho realizado em locais que podem comprometer a saúde ou a vida do empregado, causando-lhe doença e moléstia grave ou até mesmo a morte.
A simples potencialidade da ocorrência da moléstia ou risco de vida, não autoriza a rescisão do contrato de trabalho por culpa do empregador.
Por exemplo: um empregado que exerce a função de limpador de vidraças em prédios altos, e que o empregador não lhe fornece meios ou equipamentos de proteção.

Descumprimento das obrigações contratuais (alínea “d”)
Todo empregado possui, obrigatoriamente, um contrato de trabalho com o empregador. O contrato de trabalho pode ser celebrado de forma verbal ou por escrito, preferindo o segundo nas relações trabalhistas. Ademais, do contrato de trabalho decorrem obrigações para ambas as partes e o descumprimento de uma dessas obrigações pode ensejar a rescisão do contrato.
No caso do empregado, o fato mais comum é quanto ao descumprimento no pagamento de salários.
Quanto à quantidade de pagamentos atrasados, existe o Decreto-lei n. 368/68, que em seu art. 2.º, § 1.º, considera em mora, ensejando a rescisão indireta do empregado, o não pagamento de 3 meses de salários.
Por exemplo: outro exemplo de descumprimento contratual é o empregador que deixa de efetuar o pagamento das verbas previdenciárias, em prejuízo da futura aposentadoria do empregado.

Prática de ato lesivo da honra e boa fama (alínea “e”)
Atos lesivos à honra e a boa fama do empregado, diz respeito à imputação de falsos fatos ao empregado, geralmente, com o intuito de ridicularizar ou maldizer o empregado. São os mesmos casos calúnia, difamação e injúria.
Para caracterizar a ofensa à honra ou boa fama, o ato lesivo pode partir do próprio empregador ou de seus prepostos, gerentes e demais superiores.
Calúnia: consiste em imputar falsamente a alguém um fato definido como crime. A falsidade pode se referir tanto ao fato propriamente dito, como também à autoria do crime.
Difamação: consiste em imputar a alguém um fato ofensivo à sua reputação. A difamação não está condicionada à falsidade da imputação, podendo esta ser verdadeira. O relevante, neste caso, é o propósito de ofender.
Injúria: consiste na atribuição genérica de qualidades negativas ou de fatos vagos e indeterminados, e não na imputação de fatos, como ocorre com a calúnia e difamação.

Ofensas físicas contra o empregado (alínea “f”)
Consiste em agressões físicas praticadas pelo empregador (prepostos ou superiores) contra a pessoa do empregado, nos mesmos termos da rescisão por justa causa do empregado.

Redução do trabalho do empregado, nos casos em que este recebe salário pago por peça ou tarefa (alínea “g”)
Ocorre com frequência com os empregados representantes comerciais, quando o empregador reduz sua região de trabalho, drasticamente, diminuindo sua remuneração. Trata-se de um ato exclusivo e arbitrário do empregador.
A intenção do empregador em prejudicar o empregado deve estar, devidamente, comprovada, sob pena de não se decretar a rescisão do contrato de trabalho. Assim, por exemplo, se restar demonstrado que a redução da remuneração do empregado ocorreu em virtude de crise econômica e financeira de determinado setor empresarial, não há que se cogitar da rescisão indireta.
Em ocorrendo tal situação, o empregado poderá, ao invés de ingressar com pedido de rescisão indireta, ajuizar reclamação trabalhista, requerendo o restabelecimento das condições, com o pagamento das diferenças. É um dos poucos casos que admite tal possibilidade.

Modos de extinção do Contrato por Tempo Determinado
São os casos de cessação do contrato de trabalho por prazo determinado. Neste caso, cessando o contrato pelo vencimento do prazo, o empregado tem direito ao FGTS, 13º salário proporcional e férias proporcionais. Não tem direito, porém, a aviso prévio e nem indenização de 40% do FGTS, pois a cessação do contrato já era conhecida das partes.
Nos contratos por prazo determinado, não é permitido a nenhuma das partes rescindir o contrato, antecipadamente. Ocorrendo tal situação, duas são as consequências:
a) se a cessação do contrato de trabalho, antes do vencimento do prazo, for de iniciativa do empregador, então, este deverá indenizar o empregado, pagando-lhe metade da remuneração a que teria direito até o término do contrato, nos termos do art. 479 da CLT.
Art. 479. Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado, será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato.

b) se a cessação do contrato de trabalho, antes do vencimento do prazo, for de iniciativa do empregado, então, este deverá indenizar o empregador dos prejuízos que este sofrer, porém, tal indenização não poderá exceder ao valor que teria direito o empregado, nas mesmas condições, conforme determina o art. 480 da CLT.
Art. 480. Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem.
§ 1ºA indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado em idênticas condições.

As partes podem optar por celebrar um contrato, em que não será devida tal indenização (cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão). Assim, em ocorrendo a rescisão, antes do vencimento, aplicam-se as regras que regem a rescisão (extinção) dos contratos por prazo indeterminado.
Art. 481. Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado.

Material Complementar

LIVRO
• Título: Rotinas Trabalhistas de A a Z: Revista e Atualizada de Acordo com a Reforma Trabalhista
• Autor: Gilson Gonçalves
• Editora: Juruá
• Sinopse: É uma ferramenta indispensável para os profissionais que atuam nessa área, pois os assuntos relacionados com o dia a

dia do Departamento Pessoal foram explorados de forma prática, com exemplos, fórmulas, e com recentes entendimentos dos nossos tribunais.






FILME/VÍDEO
• Título: Filadélfia
• Ano: 1993

• Sinopse: Andrew Beckett (Tom Hanks) é um promissor advogado que trabalha para um tradicional escritório da Filadélfia. Após descobrirem que ele é portador do vírus da AIDS, Andrew é demitido da empresa. Ele contrata os serviços de Joe Miller (Denzel Washington), um advogado negro que é homofóbico.



Prova 

1 - Antes da Constituição Federal de 1988 não existia um limite máximo para a realização do trabalho, fazendo com que o empregado trabalhasse muitas horas, indo para a casa somente para dormir. E o salário também não era compatível com as horas trabalhadas pelo empregador.
Considerando as informações acima, avalie as asserções a seguir e a relação proposta entre elas:

I- A partir da Constituição Federal estabeleceu-se que a duração do trabalho seria de oito horas diárias e 44h semanais, onde recentemente foi aprovada a reforma trabalhista a qual alterou a jornada de trabalho, dispondo que a jornada diária poderá ser de 12h com 36h de descanso, respeitando o limite de 44h ou 48h semanais.

PORQUE

II- O que excede esse horário considera-se jornada extra quando a empresa realiza um acordo com o empregado para compensação de horas, devendo receber uma compensação financeira pela atividade.

A respeito dessas asserções, assinale a opção correta:

Escolha uma:
a. As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa correta da I.
b. As asserções I e II são proposições falsas.
c. A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição verdadeira.
d. A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição falsa. C
e. As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II não é uma justificativa correta da I.

2 - As primeiras Constituições brasileiras versavam apenas sobre o funcionamento do Estado, não se preocupando com os demais ramos do Direito. Com a evolução da sociedade, as normas trabalhistas também precisaram passar por um processo de evolução. Sobre isso, analise as afirmativas a seguir:

I. Em 1937, foi a primeira vez que se falou em Direito do Trabalho na Constituição Federal.
II. O principal marco do Direito do Trabalho foi pós abolição da escravatura, já que grande número de imigrantes chegaram ao Brasil, o que acabou interferindo no direito brasileiro.
III. Como existiram várias normas esparsas que versavam sobre o Direito do Trabalho, em 1943, por meio do Decreto lei nº 5.452, foi aprovado a sistematização das mesmas por meio da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), com objetivo de que todas as leis fossem consolidadas.
I. Em 1988, os direitos trabalhistas foram reformulados, sendo retirados aqueles essenciais do trabalhador.

É correto afirmar que:

Escolha uma:
a. III, apenas. C
b. II, apenas.
c. I e III, apenas.
d. I e II, apenas.
e. I, apenas.

3 - De acordo com os estudos na disciplina, vimos que as férias possuem o objetivo de proporcionar um período mais extenso de descanso ao empregado, de modo a se evitar problemas de saúde decorrentes do cansaço excessivo (BENEDITO, 2016). 
Assim, com relação às férias, analise as alternativas a seguir:

I. Caso o empregado venha a se ausentar do trabalho e estas sejam justificadas pela lei, não serão descontadas para o cálculo do período de férias.
II. Para se obter o direito às férias, o empregado deve trabalhar durante o chamado período concessivo.
III. O empregado pode ter direito às férias três ou mais vezes por ano.

Escolha uma:
a. I e III, apenas.
b. II, apenas.
c. I e II, apenas.
d. I, apenas. C
e. III, apenas.

4 - Em um processo trabalhista mais vale a realidade dos fatos do que aquilo que está escrito, o trabalhador conseguindo provar na justiça do trabalho, como por exemplo com testemunhas que são peças importantes desse processo perante a justiça trabalhista, prevalecerá mais essa efetiva realidade dos fatos do que os documentos apresentados pelo empregador, dos quais estes podem ser uma eventual forma construída em desacordo com a verdade.

Escolha uma:

a. Princípio da condição mais benéfica.
b. Princípio da intangibilidade salarial.
c. Princípio da imperatividade das normas trabalhistas.
d. Princípio da proteção.
e. Princípio da primazia da realidade. C

5 - J. C. M. (37 anos) trabalha em uma indústria metalúrgica exercendo a função de mecânico. Como fez algumas dívidas maiores ao adquirir sua casa própria, solicitou ao RH da empresa para que possa “vender” suas férias à empresa, o qual foi negado, pois a responsável pelo RH disse que a legislação não permite.

Elaborado pelo autor

Levando em consideração o caso apresentado e embasando-se nos princípios do Direito do Trabalho, assinale a alternativa que representa o princípio que desconsidera esse tipo de possibilidade entre empregado x empregador

Escolha uma:

a. Condição mais benéfica
b. Irrenunciabilidade de direitos C
c. In Dúbio pro Operario
d. Primazia da realidade
e. Da Proteção

6 - As férias possuem o objetivo de proporcionar ao empregado um período mais prolongado de descanso, fazendo com que o mesmo recupere suas energias para retornar ao ambiente de trabalho renovado e revigorado, permitindo assim que continue exercendo sua atividade laboral normalmente, sem qualquer exaustão tanto física quanto mental. No que diz respeito às férias, analise as assertivas abaixo:

I. O empregado poderá tirar férias quantas vezes forem necessárias de acordo com a vontade de ambas as partes.
II. Quando o empregado estiver estudando, pode conversar com o empregador para que, na medida do possível, ele programe suas férias para o mesmo período.
III. As férias apresentam hipótese de suspensão do contrato de trabalho.
IV. Em verdade as férias representam hipótese de interrupção do contrato de trabalho.

É correto o que se afirma em:

Escolha uma:
a. II e III, apenas.
b. II, III e IV, apenas.
c. I, II e III, apenas.
d. I e IV, apenas.
e. II e IV, apenas. C

7 - A jornada de trabalho diz respeito às horas de um dia de trabalho. O horário de trabalho é o espaço de tempo em que o empregado presta serviços ao empregador, não se computando o tempo de intervalo (BENEDITO, 2016). 
Sobre a classificação da jornada, avalie as afirmações a seguir como V para verdadeiras e F para falsas.

I. A jornada diária poderá ser de 12 horas com 36 horas de descanso, respeitando o limite de 44 horas semanais ou 48 horas com as horas extras e 220 horas mensais.
II. O limite estabelecido pela Constituição Federal para a jornada de trabalho é de 8 horas diárias.
III. A jornada noturna é quando o trabalho ocorre, no meio urbano, das 21h às 4h e no meio rural das 22h às 5h na agricultura e das 20h às 4h na pecuária.
As afirmações I, II e III são, respectivamente:

Escolha uma:
a. F, F, F.
b. V, V, F. C
c. V, V, V.
d. F, V, F. 
e. V, F, V.

8 - A jornada de trabalho representa as horas de um dia trabalhado, mas na realidade, são computadas na jornada de trabalho o tempo efetivamente trabalhado e o tempo à disposição do empregador. Para tanto, a jornada de trabalho pode ser classificada quanto à duração, o período ou a flexibilidade. 

Com fundamento nas disposições celetistas sobre jornada extraordinária e jornada noturna, é CORRETO afirmar:

Escolha uma:

a. As horas extras são remuneradas com adicional de, no mínimo, 25% (vinte e cinco por cento) sobre o valor da hora normal de trabalho.
b. O adicional noturno equivale a 30% (trinta por cento), pelo menos, sobre a hora diurna.
c. Como forma de proteção da saúde e da integridade física dos trabalhadores, a prorrogação da jornada de trabalho deve ser prevista em convenção ou acordo coletivo de trabalho.
d. Nos horários mistos, assim entendidos os que abrangem períodos diurnos e noturnos, em relação às horas trabalhadas no período considerado noturno aplica-se a redução da hora e deve ser pago o respectivo adicional. C
e. Os empregados sob o regime de tempo parcial poderão prestar horas extras, desde que autorizados expressamente pelo sindicato.

9 - As férias possuem o objetivo de proporcionar um período mais extenso de descanso ao empregado, de modo a evitar problemas de saúde decorrentes do cansaço excessivo. Para obter o direito às férias, o empregado deve trabalhar durante o chamado período aquisitivo. 

Sobre as férias, assinale a alternativa correta:

Escolha uma:

a. O empregado terá direito a férias após cada período de 8 meses de vigência do contrato.
b. Estas devem ser concedidas pelo empregador respeitando o período concessivo, que é de 6 meses seguintes ao término do período aquisitivo.
c. Terá direito a 30 dias corridos de férias, mesmo que tenha faltado sem justificação no trabalho mais de 12 vezes.
d. Caso o empregado contratado sob o regime total tiver mais de sete faltas injustificadas, ao longo do período aquisitivo, terá o seu período cancelado.
e. Trata-se de um período em que, mesmo não havendo a prestação de serviços, a remuneração é devida e integra o tempo de serviço do empregado. C

10 - Inicialmente o contrato de trabalho era denominado de locação de serviços. Atualmente, ele pode ser definido como o negócio jurídico entre uma pessoa física e uma pessoa física ou jurídica sobre condições de trabalho (BENEDITO, 2016).
Com relação aos requisitos do contrato, assinale a alternativa correta:

Escolha uma:

a. A subordinação é que o contrato de trabalho não é gratuito, mas sim oneroso.
b. O contrato de trabalho por tempo determinado é a regra básica
c. A alteridade é que o contrato só pode ser realizado com certa e determinada pessoa.
d. A pessoalidade é que o empregado presta serviços por conta alheia.
e. O contrato deve ser contínuo, não se exaurindo em uma única prestação. C

1 - Diferentemente de outros países, o sistema jurídico brasileiro em vigor apresenta extensa regulamentação legislativa do Direito do Trabalho, assim é preciso organizar e sistematizar as normas para melhor compreensão e entendimento das mesmas. Nesse sentido assinale a alternativa que representa a ferramenta que organiza e sistematiza as normas trabalhistas no Brasil

Escolha uma:

a. Lei de Diretrizes Orçamentárias (LDO)
b. Lei de Diretrizes e Bases (LDB)
c. Constituição Federal (CF)
d. Plano Plurianual (PPA)
e. Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) C

2 - Os intervalos para descanso são períodos de descanso que têm como objetivo fazer com que o empregado possa se recompor, evitando o cansaço excessivo, que pode causar prejuízos à sua saúde, bem-estar e segurança.

Sobre as formas de intervalo assinale a alternativa correta.

Escolha uma:

a. O intervalo intrajornada não é aquele que ocorre entre uma jornada e outra de trabalho.
b. A finalidade dos intervalos é possibilitar que o empregado recomponha as suas forças C
c. O intervalo interjornada serve para ir ao banheiro, fazer uma refeição ou até mesmo descansar.
d. O intervalo interjornada é aquele que acontece no meio da jornada realizada pelo empregado
e. O intervalo intrajornada é aquele que ocorre entre uma jornada e outra de trabalho.

3 - A jornada de trabalho é o período estabelecido no contrato da empresa que deve ser cumprido pelo empregado. A CLT prevê a quantidade máxima de 8 horas diárias, um total de 44 horas semanais, desde que não seja definido outro horário específico. Caso ultrapasse esse limite previsto, caracteriza-se como horas extras.

Sobre o acordo de prorrogação de horas extras assinale a alternativa correta.

Escolha uma:

a. Os empregados devem se comportar de forma homogênea, chegando todos os dias impreterivelmente no mesmo horário e passando o cartão ponto também no mesmo horário.
b. O adicional de horas extras é de, pelo menos, 70% sobre a hora normal.
c. Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, sempre observando o limite máximo de 10 minutos diários. C
d. O limite da prorrogação de horas extras é de mais de quatro horas por dia, totalizando 12 horas por semana.
e. Não há necessidade de qualquer limite de tolerância para que o empregado faça a marcação do cartão de ponto.

4 - O repouso semanal remunerado é o período em que o empregado deixa de prestar serviços. Esse repouso acontece uma vez por semana, preferencialmente aos domingos e nos feriados, mas o empregado receberá uma remuneração. É um direito do empregado e que deve ser observado pelo empregador.
Com base no repouso semanal remunerado, assinale a alternativa correta:

Escolha uma:

a. O trabalho com atividades ligadas ao comércio não pode ser permitido aos domingos nem aos feriados, ainda que haja uma convenção coletiva ou um acordo coletivo com tal previsão.
b. Segundo o art. 7º, inciso XV da Constituição Federal, obrigatoriamente o descanso semanal remunerado deve ser aos domingos.
c. Caso exista labor no dia de descanso semanal remunerado, sem folga compensatória, o empregado também fará jus à remuneração em dobro, sem o prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal. C
d. O valor percebido pelo repouso semanal remunerado não possui natureza salarial, mas sim indenizatória ao empregado, pelo fato do mesmo permanecer um dia sem trabalhar, podendo sofrer um prejuízo no exercício da sua atividade laboral.
e. O descanso semanal remunerado obrigatoriamente deve ser proporcionado as segundas para os empregados que executam atividade ligada ao comércio.

5 - O contrato de trabalho tem uma relação pessoal como patrimonial. Ele é pessoal, visto que envolve determinada e específica pessoa e é patrimonial, já que se recebe um salário pelo trabalho realizado, sendo o objeto desse contrato a prestação de serviço subordinado. Desta forma, o Gestor de Recursos Humanos precisa compreender as formas de contrato de trabalho, assim como o contrato por prazo determinado e o contrato por prazo indeterminado, dos quais deverá lidar ao exercer sua função.

Assim, com base nas formas de contrato, analise as afirmativas a seguir:

I. O contrato por prazo determinado deve ser a regra geral para contratação no RH.
II. O contrato por prazo indeterminado é um contrato eterno, perdurando até o final da vida o colaborador.
III. O contrato por prazo determinado, as partes ajustam antecipadamente o seu termo.
É correto o que se afirma em:

Escolha uma:

a. II, apenas.
b. II e III, apenas.
c. I e II, apenas.
d. III, apenas. C
e. I, apenas.

6 - O horário de trabalho é o espaço de tempo em que o empregado presta serviços ao empregador, não se computando o tempo de intervalo. Para compreender melhor o conceito de jornada de trabalho, devem ser analisadas três teorias diferentes: tempo efetivamente trabalhado, tempo à disposição do empregador e tempo in itinere. (BENEDITO, 2016)Considerando essas três teorias, analise as afirmativas seguintes.

I. Pelo tempo in itinere, com a Reforma Trabalhista, o tempo despendido até o local de trabalho e o retorno, por qualquer meio de transporte, não será computado na jornada de trabalho.
II. Pelo tempo efetivamente trabalhado, todas as paralisações do empregado são consideradas na jornada de trabalho.
III. Pelo tempo a disposição do empregador, é considerada jornada de trabalho quando o empregado chega a empresa até o momento em que ele se retira.
É correto o que se afirma em:

Escolha uma:

a. II e III, apenas.
b. I e II, apenas
c. I e III, apenas. C
d. I, apenas.
e. III, apenas.

7 - Segundo Martins et al. (2011), o repouso semanal é o período em que o empregado deixa de prestar serviços, uma vez por semana, ao empregador, de preferência aos domingos e aos feriados, mas percebendo remuneração. O repouso semanal remunerado tem várias denominações, como: descanso semanal remunerado, repouso hebdomadário, descanso hebdomadário, folga semanal, repouso dominical, descanso dominical, descanso semanal, repouso semanal. No que diz respeito ao repouso semanal, analise as afirmativas abaixo:

I. O repouso semanal remunerado não tem nenhuma natureza salarial, pois o empregado não precisa realizar nenhuma atividade para recebê-lo.
II. O repouso semanal remunerado obrigatoriamente deve coincidir aos domingos.
III. As atividades do comércio em geral podem ser realizadas aos domingos, desde que observada a legislação municipal.
IV. Se houver regra específica, decorrente de acordo ou convenção coletiva, dispondo em sentido diverso à autorização de labor aos domingos, o descanso deverá ser compensado durante a semana por ser uma norma de proteção ao trabalho.

É correto o que se afirma em:

Escolha uma:

a. I e III, apenas.
b. I e II, apenas.
c. II e IV, apenas.
d. II e III, apenas.
e. III e IV, apenas. C

8 - O direito individual abrange a pessoa como indivíduo e somente essa pessoa pode invocar tais direitos. O Direito Individual do Trabalho como analisamos não é um ramo autônomo, mas sim parte do Direito do Trabalho. Nessa área se estuda a relação individual do trabalho e não as relações coletivas de trabalho.

No que diz respeito ao contrato de trabalho, analise as afirmativas a seguir:

I. O contrato de trabalho, inicialmente, era denominado de locação de serviços, utilizando-se o Código Civil para regulamentá-lo.
II. O contrato de trabalho é a comprovação legal do acordo entre as partes, portanto se não houver um contrato formal não existe relação de emprego.
III. O contrato de trabalho tem natureza contratual, estabelecendo um acordo entre as partes, podendo ser tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.
IV. As expressões contrato de trabalho e contrato de emprego se confundem por serem utilizadas para o mesmo significado.
É correto o que se afirma em:

Escolha uma:

a. I, III e IV, apenas. C
b. I, II e III, apenas.
c. I, II, III e IV.
d. II, III e IV, apenas.
e. I, II e IV, apenas.

9 - A expressão Direito do Trabalho surgiu na Alemanha por volta de 1912. Nota-se que a matéria em questão tem seu estudo concentrado nas relações de trabalho de forma geral, e não específicas, como na indústria, no sindicato, dentre outras. Com relação ao conceito de Direito do Trabalho, assinale a alternativa correta:

Escolha uma:

a. A teoria subjetiva toma por base os tipos de empregadores que se aplica o Direito do Trabalho
b. O objeto do Direito do Trabalho é o estudo do trabalho realizado sem subordinação
c. O Direito do Trabalho possui inúmeras regras e todas estão contidas exclusivamente na Constituição Federal
d. Direito do Trabalho é um ramo especializado em resolver os conflitos existentes na sociedade
e. A finalidade do Direito do Trabalho é assegurar melhores condições de trabalho C

10 - Marines dos Santos foi contratada como empregada de uma indústria de cosméticos. Quando foi chamada para assinar o contrato de trabalho o horário que constava no mesmo era das 8hs às 17h48min, com 1 hora de intervalo. Contudo, no final do ano, devido ao aumento da produção, Marines precisou trocar sua jornada de trabalho, por dois dias da semana, para das 17hs às 1hs do dia seguinte, permanecendo com uma 1 hora de intervalo, retornando ao trabalho normalmente assim que foi completado o quadro de funcionários da empresa. 

Nessa situação hipotética, assinale alternativa CORRETA.

Escolha uma:
a. Com relação ao trabalho realizado na semana em que foi necessária a troca de turno, Marines tem direito ao pagamento de horas extras por não ter sido observado o seu intervalo determinado por lei.
b. Como foi um acordo entre o empregado e o empregador, não existe nenhum valor adicional a ser pago para Marines.
c. Na realidade Marines não tem direito nem a adicional noturno nem ao pagamento de horas extras, pois realizou sua atividade normalmente.
d. Quanto ao cumprimento da jornada, ela foi devidamente cumprida. Por essa razão Marines não tem nenhum direito relacionado à troca de horário.
e. Em verdade, é devido o pagamento de adicional noturno, por ter sido realizado o trabalho no período da noite. C

1 - De acordo com o que foi estudado, a remuneração é uma contraprestação recebida pelo empregado, que decorre do contrato de trabalho. Para tanto, vimos que, à remuneração, podem ser incorporadas formas especiais de salário

Sobre as formas especiais de salário estudadas na disciplina, analise as afirmativas seguintes:

I. O abono significa que a falta do empregado será desconsiderada pelo empregador, já que foi apresentada uma justificativa.
II. O adicional é um acréscimo salarial que tem como causa o trabalho realizado em condições mais gravosas para quem o presta.
III. As comissões são liberalidades do empregador que pretende gratificar o empregado por certa ocasião.
IV. As gratificações são frequentes em atividades que o empregado atua no comércio.

É correto o que se afirma em:

Escolha uma:

a. I e III, apenas.
b. III, apenas.
c. I, apenas
d. II, apenas. C
e. I e II, apenas.

2 - O art. 457 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) apresenta o conceito de salário, possibilitando a diferenciação da remuneração propriamente dita. Perante o ordenamento jurídico, remuneração é termo mais amplo, ou seja, o gênero que engloba como espécies o salário e a gorjeta. Assim, o salário é a quantia paga “diretamente pelo empregador” decorrendo do contrato de trabalho, devido aos períodos em que o empregado esteve à disposição do empregador.
 
Apresentados os fragmentos de textos acima e considerando os estudos da disciplina, em relação às formas de pagamento de salário, analise as afirmações a seguir.

I. Salário por tempo, salário por produção, salário por tarefa, salário em dinheiro, salário em utilidades, salário-condição.
II. Salário adicional, salário por dia, salário por hora extra, salário por atividade executada.
III. Salário por período, salário em dinheiro, salário por tarefa, salário por comissão.

É correto o que se afirma em:

Escolha uma:

a. II e III, apenas.
b. I e II apenas.
c. III, apenas.
d. I, apenas. C
e. II, apenas.

3 - Imagine a seguinte situação: o empregado para chegar ao seu local de trabalho desloca-se de ônibus e trem, sendo que a passagem integração Ônibus + Trilhos custa R$ 5,92. Se este empregado trabalhar por 22 dias no mês, recebendo 2.300,00 mensal, qual o valor a ser descontado dele no vale transporte?
Elaborado pelo autor

Escolha uma:

a. R$ 260,00
b. R$ 280,00
c. R$ 231,00
d. R$ 138,00 C
e. R$ 152,00

4 - L.T.P. trabalha de garçonete em um restaurante bem conceituado em sua cidade, no auge de sua juventude, é uma mulher muito bonita e chama atenção por onde passa. Acontece que um dos clientes mais assíduos do restaurante e que por sinal é uma pessoa bem influente na cidade, comentou com o dono do restaurante sobre a beleza de L.T.P. e afirmou que ficaria muito feliz se conseguisse manter uma relação amorosa com ela. Ao ouvir isso o empregador de L.T.P. logo solicitou a mesma que mantivesse relações amorosas com o cliente.

De acordo com explicitado, L.T.P. pode solicitar uma rescisão indireta com base na legislação prevista no art 483 da CLT sob a hipótese de:

Escolha uma:

a. ato lesivo da honra e boa fama
b. exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato C
c. tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo
d. não cumprir o empregador as obrigações do contrato
e. correr perigo manifesto de mal considerável

5 - Para José Augusto Rodrigues Pinto (2003, p. 351), o 13º salário é fruto das antigas relações trabalhistas, de cunho paternalista, em que os empregadores eram, na grande maioria das empresas, parentes ou afins dos empregadores. Havia, nestas relações, uma gratificação para os trabalhadores com uma cesta de alimentos típicos dos festejos natalinos.
PINTO, J. A, R. Curso de direito individual do trabalho. 2. ed. São Paulo: Ltr, 2003

De acordo com o exposto acima e considerando o 13° na atualidade, analise as afirmativas a seguir com (V) para as verdadeiras e (F) para as falsas:

( ) Atualmente, o 13º salário é concedido a todos os empregados urbanos, rurais, domésticos e os trabalhadores avulsos ou eventuais
( ) O valor do 13º salário corresponderá a 1/10 da remuneração devida em fevereiro.
( ) O 13º salário ou gratificação natalina pode ser pago em 02 (duas) parcelas.

As afirmações são respectivamente:

Escolha uma:

a. V,F,V. C
b. F,F,F.
c. V,V,F.
d. V,V,V.
e. F,F,V

6 - O que distingue os adicionais de outras parcelas salariais é tanto o fundamento como o objetivo de incidência da figura jurídica. Os adicionais correspondem à parcela salarial deferida suplementarmente ao obreiro por este encontrar-se, no plano do exercício contratual, em circunstâncias tipificadas mais gravosas. A parcela adicional é contraprestativa, ou seja, paga-se um plus em virtude do desconforto, desgaste ou risco vivenciado, da responsabilidade e encargos superiores recebidos, do exercício cumulativo de funções. Ela é, portanto, nitidamente salarial, não tendo caráter indenizatório (DELGADO, 2010).
No que se refere às formas especiais de salário, destaca os adicionais, que significa algo que se acrescenta. No sentido jurídico, adicional é um acréscimo salarial que tem como causa o trabalho em condições mais gravosas para quem o presta.

Apresentadas as informações acima e considerando os estudos da disciplina, é correto afirmar que os adicionais podem ser divididos em:

Escolha uma:

a. Adicional por tempo de serviço, gratificação, finais de semana e férias, de insalubridade e periculosidade.
b. Adicional de serviços extras, feriado, insalubridade, noturno e periculosidade.
c. Adicional de horas extras, noturno, de férias, para compras de vestuários, equipamentos e outros acessórios utilizados no local de trabalho.
d. Adicional de horas extras, noturno, de insalubridade, de periculosidade ou de transferência. C
e. Adicional de horas extras, férias, comissões, insalubridade e toxicidade.

7 - Pedro trabalha como Auxiliar de RH na empresa Talk-B. Recebe o seu salário normalmente todo quinto dia útil do mês, e a empresa ainda fornece periodicamente de forma gratuita, como um aspecto de compensação econômica pela prestação de serviços, algumas vantagens como, habitação, alimentação e vestuário, o que acaba sendo muito bem-vindo na vida de Pedro. 

Com base no caso hipotético e nas formas de pagamento de salário estudadas na disciplina, é possível afirmar que a empresa Talk-B, além de pagar o salário em dinheiro à Pedro, também fornece o:

Escolha uma:

a. Fixo
b. Por tarefa
c. Salário Utilidade C
d. Por produção
e. Por tempo a disposição


8 - A Equiparação Salarial se caracteriza quando empregados que exercem a mesma função, cujos trabalhos tenham igual valor, na mesma localidade, para o mesmo empregador devem receber salários iguais, sem as devidas distinções. A equiparação salarial é muito discutida em diversos ramos empresariais e no departamento pessoal sempre ficam dúvidas na questão de localidade e trabalhos de igual valor.
Nesse sentido, buscando os requisitos básicos para a equiparação salarial, é correto o que se afirma em:

Escolha uma:

a. Idêntica função prestada ao mesmo empregador, na mesma localidade, trabalho de igual valor, igual produtividade, mesma perfeição técnica, pessoas cuja a diferença de tempo de serviço não for superior a dois anos. C
b. Idêntica função prestada ao mesmo empregador, localidades diferentes, trabalho de igual valor, igual produtividade, mesma perfeição de trabalho, pessoas cuja a diferença de tempo de serviço não for superior a dois anos.
c. Idêntica função prestada ao mesmo empregador, na mesma localidade, trabalho de igual valor, igual produtividade, mesma perfeição técnica, pessoas cuja a diferença de tempo de serviço não for superior a quatro anos.
d. Idêntica função prestada aos mesmos empregados, na mesma localidade, a produtividade depende da avaliação, a técnica não faz parte e o tempo de serviço não for superior a dois anos.
e. Idêntica função prestada a outro empregador, trabalho de valores diferentes, igual produtividade, mesma perfeição técnica, pessoas cujo o tempo de serviço for superior a dois anos.

9 - O exercício de trabalho em condições de periculosidade assegura ao trabalhador a percepção de adicional de 30% (trinta por cento), incidente sobre o salário, sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participação nos lucros da empresa. (NR-16).

Analise a situação hipotética a seguir:
José trabalha em uma grande empresa sob o regime de 220 horas mês. Ele exerce uma sua função a qual é exposto à periculosidade e seu Salário Base é de R$1.500,00, tendo o direito do adicional. No mês passado acabou realizando 20 horas extras com adicional de 50%. 

Com base no fragmento de texto e na situação hipotética apresentada acima, calcule o valor da periculosidade de José e indique a afirmativa correta:

Escolha uma:a. R$ 600,00
b. R$ 500,00
c. R$ 550,00
d. R$ 450,00 C
e. R$ 400,00

sem os acréscimos resultantes de gratificações. Logo, devemos considerar apenas o salário de José nos cálculos, sem contabilizar as horas extras.

Com a porcentagem referente a esse atributo e o salário base do funcionário, vamos multiplicar os dois valores para obter a quantia equivalente ao valor de periculosidade. Portanto:


10 - Monalisa, empregada da empresa “I”, recebeu aviso prévio comunicando-lhe que seu contrato de trabalho seria rescindido. No mencionado aviso foi lhe dada opção de sair duas horas mais cedo todos os dias trabalhados ou faltar sete dias consecutivos no final de seu aviso. Monalisa, durante o período do aviso prévio, optou por sair duas horas mais cedo de seu serviço. Ocorre que a empresa “I” não cumpriu o acordado e Monalisa já trabalhou durante 20 dias do aviso prévio sem a redução da carga horária. Neste caso, Monalisa:

Escolha uma:

a. Faz jus ao recebimento de indenização no valor de uma remuneração mensal pelo descumprimento do acordado.
b. Faz jus ao recebimento de indenização referente a metade do valor do aviso em razão do seu parcial descumprimento.
c. Faz jus ao recebimento de indenização referente a um terço do valor do aviso em razão do seu parcial descumprimento.
d. Faz jus ao recebimento de novo aviso prévio. C
e. Faz jus ao recebimento de indenização referente ao valor das horas trabalhadas acrescidas de 100%.

1 - A rescisão do contrato com justa causa ocorre quando o empregador decide pelo término do vínculo de emprego, por meio do exercício de seu poder disciplinar, tendo em vista falta disciplinar praticada pelo empregado. Contudo, para que esse tipo de rescisão seja validado, faz-se necessário que exista a previsão legal. A rescisão por justa causa pode ocorrer de acordo com algumas hipóteses que estão previstas na CLT.

Com base no contexto, analise as afirmativas abaixo:

I. A incontinência de conduta é um ato imoral praticado pelo empregado, mas específico quanto à moral sexual.
II. O mau procedimento pode ser entendido como uma conduta irregular, faltosa e grave do empregado, mas que não se enquadra em nenhuma das outras hipóteses mais específicas da lei.
III. A negociação habitual são os atos de comércio praticados pelo empregado, com frequência. Pode ser realizada por conta própria ou por conta de terceiro, ou seja, para si próprio ou em favor de outra pessoa.
IV. O ato de indisciplina verifica-se quando o empregado não respeita, não acata, não cumpre ordens gerais estabelecidas e dirigidas aos empregados da empresa como um todo.

É correto o que se afirma em:

Escolha uma:

a. I, II e IV, apenas.
b. I, II, III e IV. C
c. I, II e III, apenas.
d. I, III e IV, apenas.
e. II, III e IV, apenas.

2 - O adicional de insalubridade é um valor pago ao empregado em consideração à perda de sua saúde em decorrência do ambiente laboral, ou seja, devido à exposição que o trabalhador tem em seu ambiente, assim as NR´s (Normas Regulamentadoras) estabelecem os limites de tolerância da exposição do empregado e os classifica em grau mínimo, médio e máximo.

Nesse sentido, analise as afirmativas a seguir considerando (V) para verdadeiras e (F) para falsas.

I. O adicional grau médio representa um acréscimo de 20% do salário base do empregado.
II. O adicional grau mínimo representa um acréscimo de 10% do salário mínimo nacional.
III. O adicional grau máximo representa um acréscimo de 40% do salário base do empregado.
IV. O adicional de insalubridade é calculado com base no salário mínimo nacional.

As afirmações I, II, III e IV são, respectivamente:

Escolha uma:

a. F,F,F,F.
b. F,V,F,V. C       
c. V,V,F,F.
d. F,F,V,V.
e. V,V,V,V.

3 - Ao decidir pelo fim da relação de forma unilateral pelo empregador, sem que haja uma causa justificada (prevista em Lei), chamamos de dispensa arbitrária. O art 165 da CLT trata como dispensa arbitrária aquela que não for pautada em motivo disciplinar, técnico ou econômico. Sobre tais motivos, analise as afirmativas a seguir:

I. Motivo técnico: diz respeito à organização da atividade da empresa, como o fechamento de uma filial ou seção.
II. Motivo Econômico: relativo à insolvência da empresa, por questões relativas a receitas e despesas
III. Disciplinar: é o que se refere à dispensa por justa causa (art. 482).

É correto o que se afirma em:

Escolha uma:

a. I e II, apenas.
b. I, apenas.
c. I e III, apenas.
d. II e III, apenas
e. I, II e III. C

4 - Cristiano trabalha para a empresa "PTG Ltda." e desempenha a função de auxiliar de linha de produção no período das 22h00 min horas de um dia às 5h00 min horas do dia seguinte, recebendo o adicional noturno mínimo permitido por Lei. 
Sabendo que Cristiano tem um salário base de R$ 1.500,00 mensais e não trabalha em local insalubre, qual o valor bruto ou remuneração total desse trabalhador?
Escolha uma:
a. R$ 1.750,00
b. R$ 1.800,00 C
c. R$ 1.650,00
d. R$ 1.500,00
e. R$ 1.700,00

O valor bruto ou remuneração total desse trabalhador é R$ 1.800,00.

O adicional noturno mínimo permitido por lei é adicionado no salário de trabalhadores que trabalham de noite, pois foi determinando que a hora de trabalho noturna vale mais que a hora de trabalho diurna.

Esse adicional é equivalente a 20% do salário bruto. Uma vez que não existem outros adicionais no salário de Cristiano, vamos multiplicar seu salário bruto pelo fator 1,20, equivalente ao salário acrescido de 20% de seu próprio valor. Portanto, sua renumeração será:


5 - A rescisão de contrato de trabalho é o término da relação entre empregador e empregado, o que, normalmente, acontece por decisão de uma das partes ou de ambos, nos contratos por tempo indeterminado, embora também seja admitida em vínculos temporários. Uma das formas de dispensa é a com justa causa, neste caso o empregado tem direito a receber: férias vencidas com 1/3, décimo terceiro salário vencido, saldo salarial referente aos dias trabalhados.

Com relação às formas de rescisão, assinale a alternativa correta:

Escolha uma:

a. O ato de insubordinação é o cumprimento de ordens pessoais dadas pelo empregador especificamente a certo empregado
b. O ato lesivo da honra ou boa fama em serviço refere-se a ausência contínua e prolongada ao serviço, mesmo estando em vigência o dever de trabalhar.
c. As ofensas físicas praticadas pelo empregado, contra qualquer pessoa no local de serviço, não constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho.
d. Com a prática constante de jogos de azar, de forma reiterada, de modo a acarretar prejuízo (direto ou indireto) ao trabalho, haverá a presença de justa causa, autorizando a rescisão. C
e. Os atos atentatórios à segurança nacional, praticados constantemente pelo empregado, apresentam teor lícito, ou seja, não criminoso, portanto não podem autorizar a dispensa com justa causa.

6 - O contrato de trabalho é aquele que regulamenta toda a relação entre empregado e empregador. Ele é um contrato de adesão, pois não há possibilidade de alterar as cláusulas contratuais, já que elas são estipuladas pelo empregador no momento da contratação. Todavia, toda relação enfrenta seus problemas e no contrato não seria diferente. O que acontece é que as partes fazem opção pela rescisão de contrato quando não tem mais interesse em continuar nessa relação ou porque começam a apresentar divergências nas atividades realizadas.

Com relação as formas de rescisão, assinale a alternativa que apresenta uma das formas de rescisão do contrato de trabalho por justa causa.

Escolha uma:

a. Culpa recíproca.
b. Ato lesivo da honra ou boa fama em serviço. C
c. Continência de conduta.
d. Primazia da realidade.
e. Ato de probidade.

7 - A dispensa com justa causa é aquela motivada por um procedimento incorreto ou uma falta grave do empregado, enfim, um ato desabonador do empregado que implique em desconfiança na relação empregatícia, porém, conforme vimos, são necessários os requisitos objetivo e subjetivo para se concretizar esse tipo de dispensa. Sobre os requisitos objetivos avalie as afirmações a seguir:

I. Ato praticado: o mesmo deve estar previsto em legislação.
II. Gravidade do ato: deve haver gravidade tal que abale a confiança entre as partes.
III. Imediação: não pode o empregador apenar o empregado duas vezes, pelo mesmo fato

É correto o que se afirma em:

Escolha uma:

a. I, II e III.
b. I e II, apenas C
c. I e III, apenas.
d. I, apenas.
e. II e III, apenas.

8 - Existem atividades que são exercidas que prejudicam a saúde, e que podem causar doenças, assim, para esses tipos de atividades o colaborador tem direito a receber um adicional. No caso da colaboradora Ana Maria, que trabalha diariamente e por um tempo excessivo, exposta a agentes químicos acima dos limites de tolerância, é considerado prejudicial a sua saúde, correndo risco de obter alguma doença. Desta forma, Ana Maria faz jus ao adicional que a empresa deve respeitar.

Considerando a situação hipotética acima e com base nos adicionais estudados na disciplina, avalie as afirmações a seguir como V para verdadeiras e F para falsas.

I. Ana Maria tem direito a receber um adicional de insalubridade, pois nas atividades exercidas existe uma exposição a agentes nocivos a sua saúde, podendo ser este adicional de 15%, 35% ou 45% sobre o salário base.
II. A atividade de Ana Maria é considerada insalubre, visto que, o trabalho insalubre é aquele que obriga o empregado a ficar exposto a qualquer agente nocivo à saúde, tendo-se em conta a intensidade e o tempo de exposição.
III. O empregado que trabalha em atividade ao mesmo tempo insalubre e perigosa, pode optar por um dos adicionais que lhe for mais favorável, mas no caso de Ana Maria, suas atividades tratam apenas de insalubres.

As afirmações I, II e III são, respectivamente:

Escolha uma:

a. V,V,V.
b. F,V,V. C
c. F,V,F.
d. V,V,F.
e. V,F,V.

9 - “Ocorre quando o empregador decide pelo término do vínculo de emprego, por meio do exercício de seu poder disciplinar, tendo em vista falta disciplinar praticada pelo empregado.” (CLT, 2019)

Diante do conceito estipulado pela CLT acima descrito é correto afirmar que este tipo de rescisão de contrato é denominado de:

Escolha uma:

a. Rescisão Indireta
b. Culpa Recíproca
c. Sem Justa Causa
d. Justa Causa C
e. Falência

10 - Analise o seguinte caso hipotético: Antonela Castro trabalha como gerente de produção para uma empresa bem conceituada, sempre com bom humor e satisfeita com seu trabalho, já que sempre se sentiu valorizada por essa instituição. Por conta da atividade que realiza, diariamente precisa contactar pessoas de várias personalidades e que às vezes estão insatisfeitas com a atividade que realizam e com a organização de suas funções. Num determinado dia, Antonela se deparou com um empregado do seu setor muito desatento e desinteressado de suas funções, passando a observá-lo com mais atenção. Passado um certo tempo, Antonela percebeu que frequentemente eram cometidas pequenas faltas pelo empregado, sendo negligente e desleixado. Após a análise do conjunto de falhas observadas pelo gestor, a empresa poderia dispensar o empregado por justa causa.

Analisando a situação hipotética poderia ser aplicada a dispensa com justa causa devido à:

Escolha uma:

a. Ato de insubordinação.
b. Ato de improbidade.
c. Desídia no desempenho das funções. C
d. Abandono de emprego.
e. Incontinência de conduta.

1 - De acordo com o art. 7º, XIII da Constituição Federal de 1988, a duração do trabalho normal não pode ser superior a oito horas diárias e quarenta e quatro horas semanais, havendo trabalho acima do limite, verifica-se o trabalho em horas extras.
Assim, considerando os estudos sobre a duração da jornada de trabalho, analise as alternativas e assinale a correta:

Escolha uma:

a. O acordo de prorrogação de horas é um ajuste de vontade feito pelas partes, para que a jornada de trabalho possa ser estendida além do limite legal, mediante o pagamento de adicional de horas extras. C
b. O limite da prorrogação de horas extras que o empregado pode trabalhar é de mais de quatro horas por dia.
c. Antes da Constituição Federal de 1988, existia um limite máximo para a realização do trabalho, que era de 14 horas por dia.
d. Durante a jornada de trabalho, o empregado pode fazer horas extraordinárias desde que o sindicato traga tal previsão em seu acordo ou convenção coletiva de trabalho.
e. Um fato marcante para o direito do trabalho foi a Revolução Industrial, em que os salários eram altos e compatíveis com o número de horas trabalhadas.

2 - Em uma ação trabalhista, Juliane, que trabalhou como Auxiliar de RH em uma empresa há muitos anos, recolheu provas e argumentos sobre sua situação e apresentou ao órgão competente, assim como fez os responsáveis pela empresa em que trabalhava, ou seja, cada um tentando salvar o seu lado. Mas no caso, tanto do empregado quanto do empregador, as provas e argumentos não dão a certeza total sobre as circunstâncias, gerando situações de dúvida. Nestes casos, onde não haja a certeza plena de determinada questão, deve-se proteger a parte mais fraca nesta relação trabalhista, ou seja, o empregado, mas claro que com algumas observâncias de certas condições que somente o juiz poderá analisar.
Com base nas informações acima e nos princípios do direito do trabalho estudados na disciplina, o princípio mais adequado para essa situação é o:

Escolha uma:

a. Princípio da imperatividade das Normas Trabalhistas.
b. Princípio de proteção.
c. Princípio da condição mais benéfica
d. Princípio da primazia da realidade.
e. Princípio do in dúbio pro operário. C

3 - O contrato de trabalho pode ter duas durações: por prazo determinado ou por prazo indeterminado. No primeiro, as partes ajustam antecipadamente seu termo, enquanto na segunda não há prazo para a terminação do pacto laboral.
Uma das possibilidades do contrato por prazo determinado é o contrato de experiência.
Sobre o contrato de experiência, assinale a alternativa correta:

Escolha uma:

a. O contrato de experiência não tem necessidade de ser anotado na CTPS, visto que não tem uma durabilidade considerável.
b. O empregado quando cumprir o contrato de experiência e sair da empresa, poderá o empregador exigir novamente a experiência, ainda que seja pela mesma função.
c. O contrato de experiência pode ser renovado quantas vezes necessário desde que esteja dentro do prazo de 90 dias.
d. Essa modalidade de contrato diz respeito à necessidade transitória de substituição regular e permanente do pessoal da tomadora ou ao acréscimo extraordinário de serviços.
e. Caso o prazo desse contrato exceda por mais tempo, o contrato vigorará como se fosse contrato por prazo indeterminado. C

4 - Em época de Copa do Mundo todos querem ter disponibilidade para assistir os jogos da sua seleção, e no Brasil não é diferente. O empregado Higor, que trabalha em uma construtora da sua cidade, gostaria de assistir os jogos da seleção Brasileira, e a empresa concordou de que os funcionários poderiam sair para assistir no período de 1 hora antes do jogo e 1 hora depois, além do horário do próprio jogo. Porém, essas horas dos funcionários seguiram para o banco de horas, sendo obrigados a compensar no dia seguinte, já que existe um acordo de compensação de horas na empresa.

Com base nessas informações, analise as afirmativas a seguir.

I. Havendo acordo de banco de horas já estipulado pela empresa, esta poderá se utilizar deste meio para liberar os empregados de suas atividades em determinados dias, lançando as horas de folga no banco de horas, as quais poderão ser compensadas ao longo do período do acordo.
II. Mesmo com o acordo de compensação de horas, o empregado que faltar no dia do jogo, terá o seu período de férias alterado, visto que até dois dias de falta no trabalho, mesmo que justificadas devido ao jogo, o empregado terá o seu direito de férias de 24 dias.
III. O acordo de compensação de horas é um trato realizado entre o empregado e o empregador, para que o empregado trabalhe mais horas em determinado dia para prestar serviços em número de horas inferior ao normal em outros dias.

É correto o que se afirma em:

Escolha uma:

a. II, apenas.
b. I, apenas.
c. I e III, apenas. C
d. III, apenas.
e. I e II, apenas

5 - O contrato de trabalho é o gênero que compreende o contrato de emprego. O primeiro envolve qualquer trabalho, enquanto o segundo envolve somente a relação entre empregado e empregador. O contrato de trabalho, de acordo com o que estudamos, é realizado de comum acordo entre as partes. A regra geral é que esse contrato seja realizado na modalidade por prazo indeterminado, onde dependerá de as partes optarem pelo término do mesmo.
No que diz respeito ao contrato de trabalho, assinale a alternativa correta:

Escolha uma:

a. O contrato de trabalho é um pacto solene, visto que depende de algumas formalidades, não podendo ser ajustado posteriormente.
b. O contrato de trabalho é bilateral, por ser celebrado entre duas pessoas, mas em alguns casos, são celebrados entre três pessoas.
c. O contrato de trabalho é comutativo, pois estabelece direitos e obrigações recíprocas. C
d. A relação de emprego prevista no contrato de trabalho não pressupõe a capacidade das partes e o objeto lícito.
e. Contrato de trabalho é oneroso, porém alguns tipos de serviços prestados não podem ser remunerados.

6 - A evolução do Direito do Trabalho teve suma importância para a organização da sociedade da forma que conhecemos. Isso porque, antes de acontecer a Revolução Industrial, o trabalhador era tratado de forma a relembrar os primórdios da escravidão. O Direito do Trabalho é um ramo especializado em regular certo tipo de relação laborativa na sociedade.

Sobre o conceito de direito do trabalho, analise as afirmativas abaixo:

I. Quando se fala no conceito de Direito do Trabalho este pode envolver os seguintes aspectos: subjetivos, objetivos e mistos.
II. Quando se fala em conjunto, deve-se perceber que o Direito do Trabalho é composto de várias partes organizadas, formando um sistema, um todo.
III. A finalidade do Direito do Trabalho é assegurar melhores condições de trabalho, porém não só essas situações, mas também condições sociais ao trabalhador.
IV. As medidas protetoras relacionadas ao Direito do Trabalho são previstas na própria legislação, quando se limita a jornada de trabalho, assegurando férias ao trabalhador depois de certo tempo e possibilitando intervalos nas jornadas de trabalho.
É correto o que se afirma em:

Escolha uma:

a. I, II, III e IV. C
b. I, II e IV, apenas.
c. I e II, apenas.
d. I e III, apenas.
e. I, II e III, apenas.

7 - O contrato de experiência pode ter várias denominações diferentes. Dentre elas podemos falar em período de experiência, pacto de experiência e período de prova. Essa modalidade de contrato é aquela em que o possível empregado será testado na atividade que poderá realizar futuramente dentro da empresa. Essa modalidade possui particularidades, que devem ser observadas para não ocorrer nenhuma possível ação trabalhista. Nessa modalidade, sobre essas particularidades, analise as assertivas abaixo:

I. O contrato de experiência tem um prazo máximo de 90 dias.
II. Não há necessidade de anotação do contrato de experiência na CTPS (Carteira de Trabalho e Previdência Social).
III. Se o empregado sair da empresa depois de cumprir a experiência, o empregador poderá recontratá-lo a qualquer momento pela mesma função, desde que o teste novamente.

É correto o que se afirma em:

Escolha uma:

a. I e III, apenas
b. II, apenas.
c. III, apenas.
d. I, apenas. C
e. I e II, apenas.

8 - Caracterizar o Direito do Trabalho e sua Natureza Jurídica, é tarefa árdua e complexa, visto que o Direito do Trabalho ainda é novo e muito tem a contribuir com a inclusão em seu campo de atuação. Sobre a caracterização do Direito do Trabalho, analise as afirmativas a seguir:

I. O Direito do Trabalho tem inúmeras regras que versam sobre a matéria.
II. No Direito do Trabalho não existem apenas conjuntos de princípios e regras, mas também de instituições.
III. O objeto do Direito do Trabalho e o estudo do trabalho subordinado.

É correto o que se afirma em:

Escolha uma:

a. I, apenas.
b. I e II, apenas.
c. II e III, apenas.
d. I, II e III. C
e. I e III, apenas.

9 - Para definir a jornada de trabalho no Direito do Trabalho, é necessária a análise de três teorias diferentes: do tempo efetivamente trabalhado, do tempo à disposição do empregador e do tempo in itinere. A partir do estudo dessas teorias, conclui-se que, em regra geral adotada pelo direito brasileiro, é “do tempo à disposição do empregador”.
Sobre a jornada de trabalho analise as afirmativas a seguir:
I. Os intervalos de descanso não serão computados para a duração do trabalho.
II. É assegurado a todo empregado um descanso semanal de vinte e quatro horas consecutivas.
III. Entre duas jornadas de trabalho, haverá um período mínimo de onze horas consecutivas para descanso.
É correto o que se afirma em:

Escolha uma:

a. II, apenas
b. I, apenas.
c. I, II e III. C
d. I e III, apenas
e. I e II, apenas.

10 - Conforme estudamos na disciplina, o objeto do contrato de trabalho é a prestação de serviço subordinado e não eventual do empregado ao empregador, mediante o pagamento de salário. O trabalho autônomo prestado a uma pessoa física ou jurídica não gera o contrato de trabalho, pois não há o elemento da subordinação, que é o mais importante para a caracterização dessa relação (BENEDITO, 2016). 

Dessa forma, sobre os requisitos do contrato de trabalho, assinale a alternativa correta.

Escolha uma:

a. A continuidade é um requisito não essencial do contrato de trabalho, podendo o empregado trabalhar quando tiver vontade e interesse em desempenhar a atividade.
b. A alteridade significa que o empregado também assume os riscos da atividade laboral que exerce. Dessa forma, se a empresa sofrer algum prejuízo o empregado também será atingido.
c. No contrato de trabalho não há necessidade de subordinação, visto que o empregado pode realizar a atividade da forma que for mais conveniente a ele, como é o caso do cargo de confiança.
d. O contrato de trabalho obrigatoriamente terá como requisito a impessoalidade, ou seja, caso o empregado não possa ir realizar a atividade pode mandar outra pessoa em seu lugar para cumprir a atividade.
e. No contrato de trabalho não é requisito essencial a exclusividade na prestação de serviços. O empregado pode ter mais de um emprego, visando um aumento de sua renda mensal. C

1 - E.D.S. trabalha para a empresa HTY Ltda (empresa fictícia) a mais de 5 anos como auxiliar administrativo. Ao perceber que não teria um crescimento profissional esperado após cursar duas graduações decidiu se desligar da organização. Informou seu superior imediato que a partir desta comunicação não trabalharia mais.
Tomando como base o relato acima, analise as afirmativas a seguir:

I. O empregado terá direito ao saque total do FGTS, conforme legislação vigente.
II. O empregado terá direito ao recebimento do 13º salário proporcional até a data de desligamento.
III. O empregador poderá descontar do empregado o valor referente ao aviso prévio.

É correto o que se afirma em:

Escolha uma:

a. I, II e III.
b. I e II, apenas.
c. II e III, apenas. C
d. I, apenas.
e. I e III, apenas.

2 - Sabemos que o falecimento pode ocorrer a qualquer momento, a certeza que temos é que um dia morreremos, porém, o quando é a maior incógnita. É possível então que durante a relação laboral ocorra a rescisão do contrato devido a falência (morte) do empregado. Nesse sentido analise as afirmativas a seguir:

  1. A morte do empregado extingue, de pleno direito, o contrato de trabalho.
  2. O  empregado não terá direito à indenização e nem ao aviso prévio.
  3. Na morte do empregado é como se o mesmo tivesse perdido demissão.

É correto o que se afirma em:

Escolha uma:

a. I, II e III. C
b. I, apenas
c. I e III, apenas.
d. II e III, apenas.
e. I e II, apenas.

3 - A cessação do contrato de trabalho pode ser conceituada como o término do negócio jurídico, ou seja, o fim da relação jurídica de emprego. Além da denominação cessação do contrato de trabalho, pode-se chamar também rescisão, extinção ou término do contrato de trabalho. Para que esse contrato termine, várias podem ser as classificações e as formas de rescisão.

Sobre a classificação das modalidades de cessação do contrato de trabalho, analise as alternativas e assinale a correta:

Escolha uma:

a. No caso da dispensa arbitrária, o empregado possuirá os seguintes direitos: férias vencidas e proporcionais com 1/3; décimo terceiro salários vencidos e proporcionais; saldo salarial referente aos dias trabalhados. Porém ele não terá direito a indenização do FGTS, levantamento dos depósitos do FGTS, nem as guias do seguro-desemprego.
b. A culpa recíproca ocorre quando se verificam condutas faltosas tanto do empregado quanto do empregador. Estas devem ser simultâneas, graves e conexas. C
c. A dispensa com justa causa ocorre quando o empregador decide pôr fim ao vínculo de emprego, por meio do exercício de direito considerado como protestativo, que lhe autoriza tal conduta, mesmo que o empregado não tenha cometido qualquer falta disciplinar.
d. O empregado jamais poderá ser dispensado sem justa causa, pois o empregador sempre deverá ter um justo motivo para o término da relação. Caso não exista esse justo motivo para o término da relação, o contrato perdurará até que o próprio empregado resolva pelo término.
e. Cessação por força maior ocorre quando o acordo judicial homologa a cessação do vínculo empregatício.

4 - O ato praticado pelo empregado que venha a justificar o rompimento do contrato por parte do empregador constitui a justa causa para a dispensa, do que trata o art. 482 da CLT. Mas se o ato praticado que enseja a ruptura do contrato de trabalho é de iniciativa do empregador, é possível uma justa causa dada por ele para o empregado romper o contrato, com direito ao pagamento de indenização.

Considerando as hipóteses de justa causa que justificam o rompimento do contrato pelo empregador, avalie as afirmações a seguir como V para verdadeiras e F para falsas.

I. Maria é uma excelente colaboradora, desempenha muito bem suas funções, mas o seu superior imediato além de a tratar com muito rigor excessivo, exige alguns serviços superiores às suas forças e contrários aos bons costumes.
II. Pedro trabalha em um escritório de contabilidade e ultimamente está realizando um trabalho desleixado, demonstrando falta de interesse e contabilizando muitas faltas no trabalho, apresentando, assim, um comportamento desidioso.
III. João trabalha como serviços gerais em um atacado de bijouterias. Certo dia, deixou de comparecer ao serviço, abandonando a sua função e indo trabalhar em outra empresa, pois não tinha mais o desejo de trabalhar na empresa, na qual estava devidamente registrado.

As afirmações I, II e III são, respectivamente:

Escolha uma:

a. F,V,V. C
b. V,V,V
c. F,F,F.
d. F,F,V
e. V,V,F


5 - A terminação do contrato de trabalho, via de regra, ocorre por dispensa sem justa causa, por dispensa por justa causa e a pedido do trabalhador. A dispensa por justa causa constitui uma das espécies que será motivada por falta grave, cometida pelo empregado, que ensejará ou dará direito ao empregador de despedir o empregado, reduzindo os direitos que teria em uma rescisão contratual de outra espécie. A rescisão contratual por justa causa está prevista na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), especificamente em seu artigo 482 (CRUZ, 2014).
Sob condições de dispensa com justa causa, o empregado fica no direito de receber as férias vencidas com 1/3, décimo terceiro salário vencido e saldo salarial referente aos dias trabalhados. Diante disso a rescisão do contrato de trabalho por justa causa exige o estudo das diversas hipóteses previstas em lei (LOPES, 2018).

No que se refere sobre as hipóteses, avalie as afirmações a seguir:

I. Ato lesivo da honra ou boa fama contra o empregador refere-se à conduta do mesmo em serviço que viola direitos da personalidade, no caso, relacionados à imagem e à moral de qualquer pessoa, ao passo que o ato lesivo da honra ou boa fama em serviço é específico contra o empregador ou superiores hierárquicos, podendo ocorrer não só em serviço, mas em qualquer lugar, justamente em razão da condição da pessoa ofendida.
II. Violação do segredo da empresa ocorre quando o empregado não respeita, não acata, não cumpre ordens gerais estabelecidas e dirigidas aos empregados da empresa como um todo, enquanto que o Abandono de emprego é a ausência contínua e prolongada ao serviço, mesmo estando em vigência o dever de trabalhar.
III. Desídia refere-se à falta de atenção, negligência, desinteresse, desleixo do empregado, quanto à prestação dos serviços e o ato de insubordinação é um descumprimento de ordens, porém de natureza pessoal, dirigidas especificamente a certo empregado, quanto à prestação dos serviços.
IV. Negociação habitual é a prática de atos de comércio pelo empregado, com frequência. Pode ser realizada por conta própria ou por conta de terceiro, ou seja, para si próprio ou em favor de outra pessoa.

É correto o que se afirma em:

Escolha uma:

a. II e III, apenas.
b. II e IV, apenas.
c. I e III, apenas.
d. III e IV, apenas. C
e. I e II, apenas.

6 - O adicional de insalubridade é um direito previsto pela legislação trabalhista para todos os trabalhadores que exercem atividades laborais que os expõem a agentes nocivos à saúde. Segurança e qualidade no ambiente de trabalho são dois direitos sociais garantidos a todos os trabalhadores pela Constituição Federal e Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). No entanto, há alguns casos em que certos problemas não podem ser evitados. Por isso, as atividades que apresentam riscos devem oferecer um adicional ao salário dos profissionais expostos a esses ambientes.

De acordo com o exposto acima, analise as afirmativas a seguir:

I. O adicional de insalubridade é calculado em 10%, 20% ou 40% sobre o salário mínimo federal.
II. O adicional de insalubridade é um percentual variável, fixado sobre o índice de prejuízo causado à saúde.
III. O adicional de insalubridade só é pago aos trabalhadores que tenham atividades de risco efetivo de morte.
É correto o que se afirma em:

Escolha uma:

a. I e III, apenas.
b. III, apenas.
c. I e II, apenas. C
d. I, apenas.
e. II e III, apenas.

7 - A onerosidade é um requisito fundamental para o estabelecimento da relação empregado x empregador, claro, pois onerosidade quer dizer, "receber algo em contrapartida de um trabalho (físico ou intelectual)". Essa contrapartida pode ser classificada como Salário, Remuneração ou ainda como Salário Utilidade ou In Natura.
 
Nesse sentido, analise os proventos a seguir e classifique seu tipo salarial.
 
1 - Base
(  ) Remuneração
2 - Comissões + Base
(  ) Utilidade ou In Natura
3 - Habitação
(  ) Salário

A sequência correta dessa classificação é:

Escolha uma:

a. 1,2,3.
b. 3,1,2
c. 2,3,1. C
d. 2,1,3.
e. 3,2,1.


8 - Precisamos levar em consideração que o aviso prévio tem uma interpretação tripla, ou seja, uma visualização triangular, compreendido então sob três perspectivas, sendo elas: Ato, Remuneração e tempo. Sobre a perspectiva do tempo, analise as afirmativas a seguir:

I. É o intervalo entre a comunicação e efetiva extinção do contrato
II. É o valor pago ao trabalhador seja indenizado ou trabalhado.
III. É a comunicação realizada entre as partes para extinção do contrato

É correto o que se afirma em:

Escolha uma:

a. III, apenas.
b. I, apenas. C
c. II, apenas.
d. II e III, apenas.
e. I e II apenas.

9 - Na doutrina não há unanimidade no uso dos termos qualificadores do término do contrato de trabalho, muitos artigos da CLT emprega a expressão rescisão, e muitas vezes na prática se utiliza da expressão extinção, ou cessação. Desta forma, a cessação do contrato de trabalho pode ser conceituada como o término do negócio jurídico, caracterizando o fim da relação jurídica de emprego.

Analise as afirmativas abaixo sobre as classificações da cessação.

I. Na dispensa sem justa causa, o empregador decide por fim ao vínculo de emprego, por meio do exercício de direito, mesmo que o empregado não tenha incorrido em qualquer falta disciplinar.
II. A dispensa com justa causa é aquela em que o empregador decide pelo término do vínculo de emprego, por meio do exercício de seu poder disciplinar.
III. As ofensas físicas em serviço, quando ocorridas, podem ser caracterizadas como dispensa com justa causa.

É coreto o que se afirma em:

Escolha uma:

a. I e III, apenas.
b. I e II, apenas.
c. I, apenas.
d. I, II e III. C
e. II e III, apenas

10 - Infelizmente, no Brasil, segundo dados do SEBRAE, 30% das empresas não sobrevivem aos primeiros dois anos de vida. A falência não significa, necessariamente, que a companhia encerrou as suas atividades, porém, é possível a extinção do contrato de trabalho nesta ocasião. Sobre a rescisão do contrato de trabalho em caso de falência, avalie as informações a seguir:
I.A falência da empresa não necessariamente promove a rescisão do contrato imediatamente.
II.Ao alegar falência, o empregador deve cumprir com os devidos direitos dos seus empregados
III.Não pode ser alegado caso fortuito ou força maior para tal hipótese de falência do empregador

É correto o que se afirma em:

Escolha uma:

a. I e II, apenas.
b. I e III, apenas.
c. I, apenas.
d. I, II e III. C
e. II e III, apenas.

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