Introdução ao Direito do Trabalho
Legislação Trabalhista Brasileira – CLT
Inicialmente para compreendermos o Direito do
Trabalho, precisamos entender sua evolução, visto que nem sempre a denominação
de tal direito foi essa. Desde a Constituição do Império (1824) passando pela
Constituição pós escravagistas (1891), estas normas tinham ênfase tão somente
no funcionamento do Estado, assim, a relação laboral era assistida por uma gama
de Leis individualizadas que não eram organizadas em um sistema específico,
desta forma, a denominação para estes “direitos” era Legislação do Trabalhador.
(MAIOR, 2017)
Após essa denominação, alguns autores
consideravam a utilização de Direito Operário, visto que esse direito versava
sobre as demandas decorrentes dos trabalhadores braçais, cabendo apenas à União
legislar sobre esse tema. Com o passar do tempo, percebeu-se que o trabalhador
não é somente o operário braçal, ficando assim essa denominação incorreta.
(PALMA, 2018)
Ainda, após a revolução industrial ocorrida
principalmente na Inglaterra em meados do século XVIII, com a mudança da
importância do trabalho na sociedade, o Direito apropriou-se da expressão
Direito Industrial, porém, a mesma não apresenta a totalidade de abrangência,
pois deve-se regulamentar não somente a relação de trabalho industrial, mas também
de todos os ramos de atividade.(PALMA, 2018)
Essa expressão, Direito do Trabalho, apareceu
na Alemanha em 1912 e é a expressão que utilizamos atualmente. Assim,
percebe-se que a matéria em questão não terá seu estudo concentrado em relações
específicas como indústria, ou sindicato, mas sim nas relações de trabalho de
forma geral. Aqui no Brasil, apenas na constituição de 1934 é que iniciou-se um
tratamento específico ao Direito do trabalho, a composição destas normas na constituição
estavam limitadas à garantir a liberdade sindical, a isonomia salarial, o
salário mínimo garantido ao trabalhador, a proteção com a instituição de uma
jornada de trabalho não maior que 8 horas diárias, a proteção do trabalho para
mulheres e menores, e ainda o repouso semanal e as férias remuneradas. (MAIOR,
2017)
Com o golpe do Estado Novo, em 1937, que foi
liderado pelo próprio presidente Getúlio Vargas, foi criado o sindicato único,
pois assim acreditava-se que essa forma de submissão das entidades de classe
poderiam minar as resistências existentes para a continuidade de Vargas. Nessa
fase intervencionista também foi considerado meio antissocial: a greve e o lockout
(greve dos empregadores), assim tais ações eram consideradas incompatíveis com
os interesses nacionais, podendo ser utilizada força militar, se necessário,
para combater tal prática.. O Golpe do Estado Novo foi um período de grande
autoritarismo de nossa história, que durou de 1937 até 1945, coincidentemente
foi nesta época a criação de uma legislação específica sobre o Direito do
trabalho e que perdura até o presente momento, a CLT (Consolidação das Leis
Trabalhistas). (MAIOR, 2017)
À época, existiam normas esparsas tratavam
sobre o assunto (Direito do Trabalho), assim, no intuito de congregar todas
essas normas em um único instrumento, foi criada a Consolidação das Leis
Trabalhistas (CLT), através do Decreto-lei no 5.452 de 1º de Maio de 1943, foi
aprovada a sistematização dessas normas. (MAIOR, 2017)
A CLT, portanto não representa novas normas
diferentes daquelas que existiam à época, mas sim, um instrumento que unificava
tais normas que permaneciam esparsas em um único instrumento, visto que,
diferentemente de outros países, o Brasil apresenta um sistema jurídico extenso
sobre os direitos do trabalho, porém a consolidação vem, justamente, reunir a
legislação esparsa sobre o tema existente no período anterior de 1943 e suas
posteriores modificações. Um código que importa a criação de um Direito novo, revogando
a legislação anterior. (DELGADO, 2011)
A CLT é uma ferramenta que apenas organiza e
sistematiza a legislação, é como se pudéssemos considerá-la um funil, onde a
parte maior significa a pluralidade de legislação acerca do Trabalho que ao
adentrar no funil se organizam e saem em um volume menor e mais condensado,
onde encontramos legislação não apenas da relação empregado e empregador, mas
também legislações que tratam sobre o direito tutelar, coletivo, normas de processos,
segurança do trabalho, medicina laboral, fiscalizações, etc (DELGADO, 2011)
SAIBA MAIS
A CLT foi criada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de
1º de maio de 1943, o qual foi sancionada pelo presidente Getúlio Vargas. Ela
foi assinada pelo então presidente no Estádio de São Januário (Club de Regatas
Vasco da Gama), que estava lotado para comemorar o feito. Dois anos antes, em
1941, Getúlio havia assinado a criação da Justiça do Trabalho, no mesmo local e
mesmo dia do ano.
Não é apenas a CLT que versa sobre regras de
Direito do Trabalho. Ha várias leis dispersas versando sobre temas específicos,
podendo ser citadas como exemplos: Lei 605, de 5 de janeiro de 1949, sobre
repouso semanal remunerado e remuneração dos feriados; Lei 4.090, de 13 de
julho de 1962, que institui a gratificação de Natal; Lei 5.859, de 11 de dezembro
de 1972, dispondo sobre o emprego doméstico; Lei 5.889, de 8 de junho de 1973,
estatuindo normas sobre o trabalho rural; Lei 6.019, de 3 de janeiro de 1974,
sobre o trabalho temporário; Lei 7.783,de 28 de junho de 1989, sobre o direito
de greve; e Lei 8.036, de 11 de maio de 1990, sobre o Fundo de Garantia do
Tempo de Serviço e mais atualmente a Lei 13.467/2017 conhecida como a reforma
trabalhista, que altera substancialmente a antiga legislação. (DELGADO, 2011)
Imagem publicação da CLT em Diário Oficial
(1943)
Sendo
assim, vale explicar que a CLT então, não é uma Lei específica, mas sim um aglomerado
organizado e sistemático de todas as Leis Trabalhistas existentes, e por isso, sua
atualização é constante.
Princípios do Direito do Trabalho
Princípios são proposições básicas que informam
determinada área do conhecimento. Os princípios não precisam necessariamente ser
escritos, transformados em lei, mas são, inclusive, mais importantes que as
próprias normas. A palavra princípio traduz a ideia de “começo, início” e,
nessa linha, “o primeiro momento da existência de algo ou de uma ação ou
processo” (CÂNDIDO, 2013). Sendo assim, a palavra carrega consigo a força do
significado de proposição fundamental. Por essa razão, princípio traduz a noção
de proposições fundamentais que se formam na consciência das pessoas e grupos
sociais, a partir de certa realidade, e que, após formadas, direcionam-se a
compreensão, reprodução ou recriação dessa realidade. (DELGADO, 2011)
Assim sendo, toda norma jurídica emana de um
princípio, pois o princípio inspira a criação da norma. Da mesma forma, quando
não existir determinada lei para solucionar um caso específico de direito do
trabalho recorre-se aos princípios. Portanto, os princípios atuam na criação,
aplicação e interpretação da norma. (DELGADO, 2011)
Nesse sentido, os princípios do Direito do
Trabalho são os seguintes:
Princípio de proteção: Como
já dissemos, o Direito do Trabalho tem a função tutelar, ou seja, de proteger o
empregado. Assim, parte-se do pressuposto de que o empregador é parte,
economicamente, superior ao empregado, daí porque, o direito do trabalho deve
proporcionar uma forma de compensar a superioridade econômica do empregador em relação
ao empregado, esse princípio e o “cardeal” do Direito do Trabalho, influindo em
toda a estrutura e características próprias desse ramo jurídico especializado
(DELGADO 2011)..
Princípio da Norma mais Favorável: Este
princípio significa que as normas jurídicas de direito do trabalho a serem
editadas, sempre levarão em conta a melhor condição do trabalhador, ou seja,
deverá ser elaborada tendo em vista sempre a melhoria das condições de
trabalho, além disso, deve-se optar pela regra mais favorável ao empregado,
buscando a norma mais favorável, enfocando globalmente o conjunto de regras
componentes do sistema. (DELGADO, 2011)
Princípio da continuidade da relação de
emprego: “E de interesse do Direito do Trabalho a permanência do
vínculo empregatício, com a integração do trabalhador na estrutura e dinâmica
empresariais” (DELGADO, 2011, p. 212). Por este princípio, presume--se que,
todo contrato de trabalho terá validade por prazo indeterminado, ou seja,
haverá continuidade da relação de emprego. Assim, na dúvida, presume-se que o
contrato de trabalho foi celebrado por prazo indeterminado. A exceção à regra
fica por conta dos contratos temporários e de experiência. Ademais, estabelece
esse princípio que o empregado é o que menos tem interesse na rescisão do
contrato de trabalho, de maneira que na rescisão do contrato de trabalho, é o
empregador que deverá provar que a iniciativa da rescisão foi do empregado.
Apenas mediante tal permanência e integração e que a ordem trabalhista poderia
cumprir satisfatoriamente um dos objetivos do Direito do Trabalho, que e
assegurar melhores condições, sob a ótica trabalhadora, de pactuarão e
gerenciamento da forca de trabalho em determinada sociedade (CÂNDIDO,
2013)(CÂNDIDO, 2013).
A medida que se sabe que a grande maioria da
população economicamente ativa na sociedade contemporânea ocidental
constitui-se de pessoas que vivem apenas de seu trabalho, percebe-se a
relevância do presente princípio no Direito e sociedades atuais. Por essa
razão, tal princípio propõe como regra geral o contrato trabalhista por tempo indeterminado,
uma vez que é o que melhor concretiza o direcionamento pela continuidade da
relação empregatícia (CÂNDIDO, 2013)(CÂNDIDO, 2013).
Princípio da primazia da realidade: No
Direito do Trabalho, deve-se ficar atento para a prática concreta efetivada ao
longo da prestação de serviços, independentemente da vontade manifestada pelas
partes na respectiva relação jurídica. Muitas vezes, o que está escrito nem
sempre têm validade, cabendo ao Juiz sempre avaliar a realidade da relação de
emprego. Quer isto dizer que, ao contrário de outros ramos do Direito, no
Direito do Trabalho, os fatos são muito mais importantes do que os documentos.
A prática habitual altera o contrato pactuado, gerando direitos e obrigações
novos as partes contratantes (CÂNDIDO, 2013). Assim, por esse princípio, deve
prevalecer a efetiva realidade dos fatos,
e não a eventual forma construída em desacordo
com a verdade.
Assim, havendo conflito entre um fato provado
por documento e fatos reais, como eles ocorrem, é este que prevalecerá. Isso
está bem definido no art. 9 da CLT.
Art. 9º. Serão nulos de pleno direito os atos
praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos
preceitos contidos na presente Consolidação.
Por exemplo, o empregador tem a seu favor os
cartões-ponto, que é prova documental. No entanto, o empregado pode impugná-los
por outros meios de prova, como o testemunhal.
Art. 444. As relações
contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes
interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao
trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das
autoridades competentes.
|
Art. 447. Na falta de acordo ou
prova sobre condição essencial ao contrato verbal, esta se presume existente,
como se a tivessem estatuído os interessados, na conformidade dos preceitos
jurídicos adequados à sua legitimidade.
|
Art. 456. A prova do contrato
individual de trabalho será feita pelas anotações constantes da Carteira de
Trabalho e Previdência Social ou por instrumento escrito e suprida por todos
os meios permitidos em direito.
Parágrafo único. À
falta de prova ou inexistindo cláusula expressa a tal respeito, entender-se-á
que o empregado se obrigou a todo e qualquer serviço compatível com a sua
condição pessoal.
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Princípio do in dúbio pro operário: a
regra do in dubio pro operário foi transportada de uma regra específica
do Direito Penal denominada de in dubio pro reo, tal regra possui a
finalidade de proteger a parte considerada mais frágil na relação jurídica e,
no Direito do Trabalho, conforme vimos anteriormente, a parte mais fraca é o
empregado. Diante disso, deverá ser aplicado de forma inversa o princípio
vigente no direito comum. Essa regra aconselha o intérprete a escolher, entre
duas ou mais interpretações viáveis, a mais favorável ao trabalhador, desde que
não afronte a nítida manifestação do legislador, nem se trate de matéria
probatória (ALCANTARA, 2016). Entretanto, a aplicação de tal regra suscita
algumas dificuldades, haja vista não ser possível a sua aplicação de forma generalizada
e incontida. Para que seja possível a aplicação do in dubio pro operário,
torna-se necessária a observância de certas condições.
Princípio da irrenunciabilidade de direitos: Por
este princípio, não pode o empregado/ trabalhador, ainda que o faça com
autonomia de vontade, renunciar os seus direitos. Da mesma forma, não pode o
empregador exigir-lhe tal ato.
Por exemplo, na celebração do contrato de
trabalho, o empregador acorda com o empregado de que não vai pagar as suas
férias. O empregado concorda. Essa renúncia do empregado, para o Direito do
Trabalho não tem qualquer efeito, podendo o empregado, a qualquer momento,
ajuizar a reclamação trabalhista para postular os seus direitos.
Evidentemente, que estando em Juízo nada obsta
essa renúncia, perante o Juiz do Trabalho. (NASCIMENTO, 2011)
Princípio da Condição mais benéfica: O
significado deste princípio procura garantir a preservação de direito ao longo
da relação de trabalho, sendo assim, existindo cláusulas contratuais
divergentes, a prevalência será cláusula contratual mais vantajosa ao
trabalhador, visto que existe o caráter de direito adquirido. Este princípio
encontra-se no art. 468 da CLT e informa que cláusulas contratuais benéficas
somente poderão ser excluídas se acaso for substituída por cláusula posterior
ainda mais favorável, tornando-se assim, sem qualquer efeito a alteração
contratual que posso prejudicar o empregado em seu contrato ou regulamento de
empresa.
Neste caso, não há conflito de leis, mas uma
condição de trabalho já adquirida pelo empregado, na relação de trabalho.
Assim, as vantagens adquiridas pelo empregado, no que se refere à condição de
trabalho, não podem ser modificadas para pior.
Qualquer modificação, excluindo a vantagem será
possível, mas só atingirá os novos empregados, admitidos após a alteração,
conforme determina o Enunciado n. 51 TST.
Enunciado n. 51 (TST) – “as cláusulas
regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só
atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do
regulamento”.
Caracterização
e Natureza Jurídica
Caracterizar o Direito do Trabalho e sua
Natureza Jurídica é tarefa árdua e complexa, visto que o Direito do Trabalho
ainda é novo e muito tem a contribuir com a inclusão em seu campo de atuação de
um número maior de relações e categorias laborais que até o momento
encontram-se excluídas de regulamentação. (NASCIMENTO, 2011)
O Direito do Trabalho tem inúmeras regras que
versam sobre a matéria, à maioria delas está contida na CLT. No Direito do
Trabalho não existem apenas conjuntos de princípios e regras, mas também de
instituições, de entidades que criam e aplicam o referido ramo do Direito. O
Estado é o maior criador de normas de Direito do Trabalho, já o Ministério do
Trabalho edita portarias, resoluções, instruções normativas etc, e a Justiça do
Trabalho julga as questões trabalhistas. O objeto do Direito do Trabalho e o estudo do
trabalho subordinado. Daí o emprego de duas teorias para conceituar a matéria
em estudo: a subjetiva e a objetiva (DELGADO, 2011).
A teoria subjetiva toma por base os tipos de trabalhadores
aos quais se aplica o Direito do Trabalho. Não se pode conceber, porém, que
qualquer trabalhador será amparado pelo Direito do Trabalho, como ocorre com o
funcionário público e o trabalhador autônomo, que são espécies do gênero
trabalhador, não sendo assistidos por nossa matéria. O Direito do Trabalho vai
estudar uma espécie de trabalhador: o empregado, que é o trabalhador subordinado
ao empregador, que não tem autonomia em seu mister. (NASCIMENTO, 2011)
As teorias objetivas partem do ângulo da
matéria a ser analisada e não de pessoas.
O Direito do Trabalho estuda não o trabalho
autônomo, mas sim o trabalho subordinado. Com o emprego da expressão “situações
análogas”, pretendemos tratar das situações que tem semelhança com o trabalho
subordinado, mas que, necessariamente, não são iguais a ele. O trabalhador
temporário e o empregado doméstico não deixam de ser subordinados. O
trabalhador avulso não é subordinado, mas será estudado pelo Direito do
Trabalho (DELGADO, 2011).
Assim, o Direito do Trabalho tem por fundamento
melhorar as condições de trabalho dos obreiros e também suas situações sociais,
assegurando que o trabalhador possa prestar seus serviços em um ambiente
salubre, podendo, por meio de seu salário, ter uma vida digna para que possa
desempenhar seu papel na sociedade. (NASCIMENTO, 2011)
O Direito do Trabalho pretende corrigir as
relações de trabalho, a fim de assegurar uma remuneração condigna, para que o
operário possa suprir as necessidades de sua família na sociedade. (NASCIMENTO,
2011)
A melhoria das condições de trabalho e sociais
do trabalhador vai ser feita por meio de uma legislação que, antes de tudo, tem
por objetivo proteger o trabalhador, que
considerado o polo mais fraco da relação com seu patrão. Este e,
normalmente, mais forte economicamente, suportando os riscos de sua atividade
econômica. (CANDIDO, 2013)
As medidas protetoras a serem observadas são
previstas na própria legislação,-quando limita a jornada de trabalho, assegura
ferias ao trabalhador depois de certo tempo, possibilita intervalos nas
jornadas de trabalho, prevê um salário que e considerado o mínimo que o
operário pode receber etc. (DELGADO, 2011)
Já sobre sua natureza jurídica, ainda existe
uma discussão infindável, pois o Direito do trabalho flui entre os dois ramos
do Direito, sendo o Público e o Privado, veja que, por estar embasado em um
negócio privado, ou seja, em uma relação entre dois entes privados – empregado
e empregador – logo fica explícito sua concepção privada, porém, esse mesmo
Direito que é fixado e nasce dessa relação privada, tem intervenção direta e impositiva
do Estado, visto que, como dissemos anteriormente - o Estado é o maior criador de
normas do Direito do Trabalho – assim como segundo Saraiva (2016) apresenta,
podemos verificar a impositividade do Estado (característica essa própria do
Direito Público), pois o Estado intervém de forma direta sobre os contratos
mediante jus imperri (direito do Estado em exercer ação coercitiva que
se não cumprida torna-se comportamento ilegal). (DELGADO, 2011)
Portanto, a natureza jurídica do direito do
trabalho descansa entre um meio termo, um espaço entre o público e o privado,
chamado por alguns autores de Direito Unitário.
Espécies: Do empregado; Do empregador
Se no momento anterior afirmamos que o Direito
do Trabalho legisla sobre uma relação privada entre dois entes, agora
precisamos especificar cada um desses. Os entes a quem nos referimos antes são
os atores que atuam sobre essa relação (laboral), porém com características
específicas para serem considerados abarcados sob o “guarda-chuva” do Direito
do Trabalho, pois como já visto, não basta apenas uma relação laboral, mas que essa
relação seja desproporcional, através de um trabalho subordinado ao qual exista
dependência, assim, discutiremos a seguir sobre o empregado e o empregador.
(CANDIDO, 2013)
O empregador é aquele que detém o Capital,
assim, utiliza de mão de obra de terceiros para a produção e comercialização,
obtendo assim um lucro, porém, não podemos nos ater apenas à imagem do
empregador enquanto persona (DELGADO, 2011), pois de acordo com a CLT
empregador é:
(...)
a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade
econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. § 1º -
Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego,
os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações
recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem
trabalhadores como empregados. (CLT, 2019)
Observe que de acordo com a definição
estabelecida em Legislação específica, o empregador tanto pode ser uma pessoa
física quanto uma pessoa jurídica, desde que equiparado, assumindo riscos,
admitindo, assalariando e dirigindo, assim, existem certos requisitos a serem cumpridos
para entenderemos a relação laboral, como uma relação de emprego. Para que
fique mais claro e didático à você, esmiuçaremos cada um desses requisitos
(CLT, 2019).
O empregador é quem assume os riscos da
atividade econômica (grifo meu), ou seja, é aquele que assume os riscos do
empreendimento, assim sendo, é quem se beneficia dos lucros e se expõe aos
prejuízos (CLT, 2019).
O empregador é quem admite e assalaria(grifo
meu),como responsável pelos riscos da atividade, o empregador é o que,
independentemente, dos lucros e prejuízos da atividade remunera o empregado
(CLT, 2019).
Por fim, empregador é quem dirige a
prestação de serviço (grifo meu), ou seja, o ente que tem o poder de
Direção e de Comando, a parte da relação que pode contratar e demitir, assim
como controlar. A submissão é a característica essencial deste requisito (CLT,
2019).
Já quando nos voltamos a analisar o conceito e
compreensão de empregado, este obrigatoriamente deve ser enxergado como uma
pessoa física, pois, se pensarmos em uma relação entre duas pessoas jurídicas,
logo, teremos necessariamente uma relação comercial, onde o Direito do Trabalho
não atua. Conforme a definição do CLT:
Art.
3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza
não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário. Parágrafo
único - Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de
trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual. (CLT, 2019)
Aqui, não há dúvida, obrigatoriamente só será
considerado empregado a pessoa física, ou seja, aquele identificado como
indivíduo, mas porque é importante frisarmos esse aspecto? Pois um dos requisitos
para entender vínculo empregatício é a pessoalidade, ou seja, caracterizar que
a pessoa contratada pata execução do trabalho, foi aquela, não podendo ser
substituída por outra. Mas como fizemos anteriormente com o empregador, aqui
também explicaremos ponto a ponto o conceito de empregado (CLT, 2019).
Já explicamos acima que o empregado deve ser
pessoa física, em continuidade daremos ênfase no prestar serviços de
natureza não eventual (grifo meu), aqui é imprescindível que a natureza
desse trabalho seja contínua, ou seja, que o empregado (pessoa) entenda aquele
trabalho como sua fonte de renda para sobrevivência cotidiana, veja que a Lei
13.467/2017, também conhecida como reforma trabalhista, trouxe a tona o
trabalho intermitente, perceba que não trouxe o trabalho eventual, mas sim
intermitente, então a compreensão é que esse trabalho pode ser realizado em
períodos com trabalho e sem trabalho, mas não pode ser esporádico nem eventual
(Lei 13467/2017).
O empregado está sob a dependência do
empregador (grifo meu), nesse quesito a dependência envolve diversos
sentidos, a dependência está atrelada ao modo de fazer, por exemplo, a
estrutura, os equipamentos, o método, o local, etc, veja que ao realizar o
trabalho, o empregado não está “liberado” para fazer o que quiser e como
quiser, mas sim, seguir padrões e métodos já estipulados pelo empregador,
utilizando inclusive os equipamentos do empregador. A dependência também aqui
descrita, também é entendida como a própria sobrevivência do empregado, os
riscos e perigos que o mesmo corre no desempenho de suas funções, assim como a
dependência financeira (CLT, 2019).
Já ao que tange o mediante salário (grifo
meu), o Direito do Trabalho compreende como salário, qualquer contraprestação
recebida pelo empregado em decorrência do desenvolvimento do trabalho. Aqui o
importante é nós frisarmos que a legislação não aponta que salário é somente em
dinheiro, mas sim, qualquer contraprestação, ou seja, tudo aquilo que o
empregador pagar ao empregado pela prestação de serviços. Portanto é importante
ficarmos atentos, principalmente em organizações sem fins lucrativos, pois
qualquer contraprestação recebida pelo empregado pode ser considerada salário.
Também é importante ressaltar que o salário só se torna este, se a
contraprestação é por desenvolvimento do trabalho, ou seja, é pelo trabalho e
não para o trabalho (CLT, 2019).
Direito Coletivo do Trabalho
Para compreendermos o direito coletivo do
trabalho, primeiramente necessitamos saber a diferença entre direito público e
direito privado.
Segundo Alcantara (2016), o Direito Privado é o
ramo do Direito que tem como função regular as relações de particulares
levantadas em seu nome ou proveito, ou seja, visa agir sobre uma questão de
conflito entre dois entes particulares, por exemplo, no direito comercial, onde
um consumidor sente-se lesado por uma compra ou produto, veja que nesta
situação os entes são particulares e podem ter pontos de vistas diferentes
sobre seus direitos, exemplificando, o consumidor pode ter a impressão de ter
sido enganado porque o produto quebrou com pouco tempo de uso, ou era diferente
do apresentado na imagem do site, já o vendedor pode afirmar que houve mal uso
do produto, o que a imagem apresentada era meramente ilustrativa.
Neste caso específico fica claro que o conflito
é totalmente particular e não influencia de nenhuma maneira a vida social, por
isso, chamamos de Direito Privado. (NASCIMENTO, 2011)
Já o Direito Público envolve a parte pública,
as esferas públicas ou ainda questões de ordem pública, vamos exemplificar,
imagine que uma pessoa assassina a outra por algum motivo, é claro e óbvio que
a parte atingida (falecido) é particular, assim como o autor ou autores do
crime, porém aqui envolve a própria ordem pública, ou seja, imagine se todos saem
por ai assassinando as outras pessoas por qualquer motivo? Nesse sentido o
Direito Público deve regular normas e aplicá-las para garantir a vida em
sociedade (NASCIMENTO, 2011).
Mas porque estamos falando sobre Direito
Público e Privado? Para entendermos melhor a natureza de cada um deles, veja
que no Direito Privado a atuação é de um modo mais individualizado enquanto no
Direito público tratamos de relações coletivas, que envolvam a sociedade em si.
Esta compreensão é importante para fazermos uma comparação com o Direito
coletivo do Trabalho (DELGADO, 2011).
Dentro do Direito do Trabalho temos duas
vertentes, a vertente das questões individuais como por exemplo hora
extraordinária, e a vertente que trata das questões coletivas.
Conforme Garcia (2011) o Direito Coletivo do
Trabalho é o segmento que regula a organização sindical, a negociação coletiva
e os instrumentos normativos decorrentes, a representação dos trabalhadores e a
greve. Portanto passamos a discutir sobre cada ponto destes.
Liberdade Sindical: a liberdade sindical foi um direito
conquistado tanto para empregados como para empregadores, pois consiste no
direito de trabalhadores (em sentido genérico) e empregadores de constituir as
organizações sindicais que reputarem convenientes, na forma que desejarem,
ditando suas regras de funcionamento e ações que devam ser empreendidas,
podendo nelas ingressar ou não, permanecendo enquanto for sua vontade
(ALCANTARA, 2016).
Unicidade Sindical: A unicidade sindical
significa que apenas um ente sindical seja representativo de determinada
categoria, em certo espaço territorial (cidade), esta não deve ser confundida
com a unidade sindical, pois, essa não decorre de imposição legal, mas sim de
livre decisão tomada pelos próprios interessados. A unicidade sindical e
obrigatória no Brasil, tendo previsão constitucional.
Contribuição Sindical: a
contribuição sindical é uma das maneiras de receita dos sindicatos, assim com a
contribuição assistencial, contribuição confederativa e mensalidades. Até bem
pouco tempo atrás a contribuição sindical era obrigatória, assim todos os empregados
deveriam contribuir com o valor de um dia de trabalho por ano com o sindicato, porém,
após a promulgação da Lei 13.467/2017 (reforma trabalhista), tal contribuição
deixou de ser compulsória e passou a ser optativa, além disso a Medida
Provisória 873/2019 impõe que esta contribuição seja exclusivamente realizada
através de boleto, proibindo as empresas de fazer a retenção desse valor (Lei
13.467/2017).
Sindicato: O sindicato pode ser
definido como a associação de pessoas físicas ou jurídicas que têm atividades
econômicas ou profissionais, visando à defesa dos interesses coletivos ou
individuais dos membros da categoria (art. 511, CLT).
Ele tem natureza jurídica de associação,
tratando-se de pessoa jurídica de direito privado. O elemento primordial do
sindicato e refletir a organização de um grupo que existe na sociedade, podendo
reunir pessoas naturais (físicas) ou pessoas jurídicas, respectivamente, trabalhadores
e empresas. O sindicato tem como objetivo básico a representação dos interesses
de um grupo na esfera das relações trabalhistas (ALCANTARA, 2016) e tem obrigatoriedade
em prestar serviços a sua categoria.
Contrato de Trabalho por Tempo Indeterminado
O contrato de trabalho era denominado de
locação de serviços, sendo que eram utilizados os artes. 1.216 a 1.236 do
Código Civil de 1916. A denominação contrato de trabalho surgiu com a Lei n°62,
de 5 de junho 1935, que tratava da rescisão do pacto laboral. Em nossa
legislação, são encontradas tanto a expressão contrato de trabalho como relação
de emprego. As expressões mais corretas seriam contrato de emprego e relação de
emprego. A relação de trabalho e o gênero que compreende o trabalho autônomo,
eventual, avulso, dentre outros. Já a relação de emprego trata do trabalho
subordinado do empregado em relação ao empregador (NASCIMENTO, 2011).
REFLITA
A Lei 13.467/2017 (reforma Trabalhista) trouxe
a possibilidade de terceirização das atividades fins da empresa. Isso é bom ou
ruim para os empregados?
O contrato de trabalho e gênero, compreendendo
o contrato de emprego. O primeiro poderia compreender qualquer trabalho, como
do autônomo, do eventual, do avulso, entre outros. Já o segundo diz respeito a
relação entre empregado e empregador, e não a outro tipo de trabalho.
A CLT define como Contrato de Trabalho, no art.
442, “Contrato Individual de Trabalho é o acordo tácito ou expresso, que
corresponde à relação de emprego”. (BRASIL, 1943, on-line).
Sobre esse contexto, podemos extrair que o
Contrato de Trabalho é o documento que expressa a relação ou vínculo existente
entre o Empregado e Empregador, no qual pode ser escrito (expresso) ou verbal
(tácito).
Seguindo esse entendimento, é importante frisar
que a Legislação Trabalhista classifica o Contrato de Trabalho por Prazo
Indeterminado (Regra Geral) e Prazo Determinado (Exceção).
Como o próprio nome já diz, o Contrato de
Trabalho por Prazo Indeterminado não possui prazo de encerramento.
Contrato de Trabalho por Tempo Determinado
Já o Contrato de Trabalho por Prazo Determinado,
somente é possível a sua celebração, de acordo com as hipóteses do art. 443,
§2º da CLT, vejamos:
• De serviço cuja Natureza ou Transitoriedade
Justifique a Predeterminação do Prazo.
• De Atividades Empresariais de Caráter
Transitório.
• De contrato de Experiência.
(BRASIL, 1943, on-line)
Em relação à primeira hipótese, De Serviço
cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do Prazo se
refere ao fato de que a vigência dependa de termo prefixado ou da
execução de serviços especificados.
Podemos assim entender a primeira hipótese como
a substituição de empregado permanente, o acréscimo extraordinário e provisório
de serviço e a execução de uma obra específica. Em todos os exemplos, existe um
termo prefixado e sua natureza (razão) justifica a predeterminação do prazo.
SAIBA MAIS
O trabalho considerado Temporário se enquadra
na primeira hipótese de Contrato de Trabalho por Prazo Determinado, que tem
como conceito o art. 2º da Lei 6.019/74: “Art. 2º - Trabalho temporário é
aquele prestado por pessoa física a uma empresa, para atender à necessidade
transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou à acréscimo
extraordinário de serviços”.
Para saber mais, acesse o link disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L6019.htm>.
Fonte: o autor.
Na segunda hipótese, Atividades Empresariais
de Caráter Transitório, podemos dizer que são os contratos de trabalho que
possuem caráter provisório, tais como: Feiras Agropecuárias, Atividades
Circense ou ainda atividades sazonais.
Já a última hipótese, trazida pelo art. 443 da
CLT, o Contrato de Experiência, é utilizado com mais frequência pelas
empresas, considerado de prazo determinado e tem como finalidade verificar a
aptidão do empregado contratado para exercer as funções na empresa.
De acordo com a doutrina, o Contrato de
Experiência se caracteriza como
(...)
acordo bilateral firmado entre empregado e empregador, com prazo máximo de 90
dias, em que as partes poderão aferir aspectos subjetivos e circunstanciais relevantes
à continuidade ou extinção do vínculo empregatício (CANDIDO, 2013, p. 529).
É importante destacar, que o Contrato de
Trabalho por Prazo Determinado à Título de Experiência possui prazo de 90
(noventa) dias, podendo ser prorrogado uma única vez, conforme exemplo abaixo:
Início do Contrato
|
Término do Contrato
de Experiência
(30 dias)
|
Início da Prorrogação do
Prazo de 90 dias do Período
de Experiência
(60 Dias)
|
Término do Prazo Determinado
de Experiência do Contrato
de Trabalho (90 dias)
|
01/07/2019
|
30/07/2019
|
31/07/2019
|
28/09/2019
|
Tabela 01 - Contagem do Prazo do Período de
Experiência
Fonte: o autor.
É importe ressaltar que caso a empresa
prorrogue o contrato de trabalho à título de experiência por mais de uma vez
dentro do prazo de 90 (noventa) dias, o Contrato de Trabalho que era de prazo
determinado, passa a vigorar por prazo indeterminado, gerando direitos e
deveres tanto para o Empregado quanto para o Empregador.
Acordos Coletivos, Convenção Coletiva,
Negociação Coletiva, Dissídios Coletivos e Sentença Normativa
Antes de falarmos sobre a negociação Coletiva
de Trabalho, precisamos compreender o que é a Autonomia Privada Coletiva, no
sentido Legal, a iniciativa privada (empresas e indivíduos) têm autonomia para
ação entre os entes, porém, quando falamos de forma coletiva, essa autonomia
passa a ser regulamentada pelo Estado de forma negativa, mas o que isso quer
dizer?
Regular, ou determinar negativamente pelo
Estado, nada mais é que respeitar a autonomia entre as partes que podem
realizar negócio jurídico, porém com certos limites, assim o Estado tem o papel
de proibir aquilo que não pode ser feito, por ser uma área onde só o mesmo pode
operar. Vamos tentar exemplificar para melhor compreensão:
Imagine uma fábrica de cigarros que oferece
como benefício a seus funcionários os produtos por ela fabricados. É conhecido
que cigarros fazem mal a saúde e podem ocasionar diversas doenças, então se
esses funcionários fumarem cigarros por um tempo durante suas vidas teremos
duas consequências, a primeira é que teremos mais pessoas dependentes de
nicotina e todos os outros compostos do cigarro, a outra consequência é que
teremos mais pessoas doentes devido ao consumo de cigarro, ambas as
consequências trazem custos negativos à saúde pública, então o Estado faz a
proibição (através da CLT, por exemplo) que os benefícios não podem ser
concedidos através de cigarros (Art 458 da CLT).
É importante frisarmos que Autonomia Privada é
diferente de Negociação Coletiva, pois a Autonomia Privada é
(...)
o poder social dos grupos representados autorregularem seus interesses gerais e
abstratos, reconhecendo o Estado a eficácia plena dessa avença em relação a
cada integrante dessa coletividade, a par ou apesar do regramento estatal –
desde que não afronte norma típica de ordem pública (DELGADO, 2011, p. 1189).
Veja então que a Autonomia Privada Coletiva é a
natureza, enquanto a Negociação Coletiva
é a materialização desta autonomia.
Agora que compreendemos o que é a Autonomia
Privada Coletiva, podemos compreender a Negociação.
Negociação Coletiva é toda
ação e processo realizado entre entes empregador e empregado com vista a fixar
condições de trabalho e assim disciplinar as relações de trabalho, assim a
negociação coletiva pode envolver um empregador ou um conjunto de empregadores,
assim como uma ou várias organizações de empregados. Portanto a negociação coletiva
é um procedimento que visa superar as divergências entre as partes, que caso
não seja positiva, impossibilita a criação de uma norma coletiva.
Convenção Coletiva: A
Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) é - como você já deve imaginar -
resultante de uma negociação coletiva, assim, quando a negociação ocorre entre
o sindicato dos empregadores juntamente com o sindicato dos empregados temos
normas mais abrangentes, pois neste caso, as normas negociadas entre as partes,
abrangem todos os trabalhadores de uma determinada categoria em uma determinada
área. Mais uma vez, materializaremos os conceitos através de exemplo para
melhor compreensão do conteúdo.
Imagine que o sindicato das empresas de
alimentação da cidade X entrasse em negociação com o sindicato dos empregados
das empresas de alimentação desta cidade e negociam o piso salarial em R$
1.200,00, então todos os empregados de todas as empresas desse ramo nesta
região deveriam obedecer à esta norma, incluindo tanto a padaria do Seu Joaquim
como as empresas multinacionais de fast food.
Acordo Coletivo: Já o
Acordo Coletivo de Trabalho (ACT) é mais específico, pois conforme definido no
art. 611, § 1º da CLTos Acordos coletivos não são pactos intersindicais, mas
Acordos em que há, de um lado, um sindicato, e, do outro, uma ou mais empresas da
correspondente categoria econômica, e sua aplicação será no âmbito da empresa
ou das empresas acordantes. (DELGADO, 2011, p. 1209). Veja que no ACT a
abrangência será apenas naquelas empresas que participam do acordo, portanto
somente aqueles empregados serão beneficiados deste acordo. Retornando ao nosso
exemplo, imagine então que o sindicato dos empregados acha que as empresas de fastfood
multinacionais têm maior possibilidade de arcar com condições melhores de
trabalho, e para estas empresas em específico além do piso salarial, também
deverão oferecer o benefício de adicional por tempo de serviço, ou divisão de
lucros. Veja que esta norma será aplicada somente as empresas de fastfood,
não precisando a padaria do seu Joaquim obedecer esta norma.
Dissídios Coletivos: Quando
as negociações coletivas entre as partes são infrutíferas, ou seja, as partes
não conseguem chegar à um denominador comum que seja benéfico tanto para
empregados quanto para empregadores, é dever do sindicato encaminhar essa
demanda à Justiça do Trabalho, esse procedimento visa solicitar à Justiça que a
mesma decida sobre quais são as normas que devem reger as condições de trabalho
dos representados (empregados e empregadores) de uma determinada categoria em
uma determinada região.
Sentença Normativa: As
Sentenças Normativas são o resultado dos dissídios coletivos, portanto são
decisões da Justiça do trabalho acerca das condições de trabalho de certa
categoria. O art. 114, caput, e seu § 2o da Constituição da Competência
a Justiça do Trabalho para estabelecer normas e condições de trabalho. E,
portanto, por meio de sentença normativa em dissídio coletivo que serão
criadas, modificadas ou extintas as normas e condições aplicáveis ao trabalho,
gerando direitos e obrigações a empregados e empregadores. A sentença normativa
terá efeito erga omnes, valendo para todas as pessoas integrantes da
categoria econômica e profissional envolvidas no dissídio coletivo e podem ter
validade máxima por 4 anos.
Material Complementar
LIVRO
• Título: Curso de Direito do Trabalho
• Autor: Mauricio Giodinho Delgado
• Editora: LTR
• Sinopse: O Curso de Direito do Trabalho, de
Mauricio Godinho Delgado, é produto de sólida formação e experiência jurídicas,
associando, na medida ideal, consistência teórica e espírito prático.
Resulta, desse modo, em contribuição
doutrinária diferenciada, que se torna imprescindível aos profissionais do
Direito no Brasil.
FILME/VÍDEO
• Título: Germinal
• Ano: 1993
• Sinopse: Durante o Século XIX, os
trabalhadores franceses eram explorados pela aristocracia burguesa, que dava
condições miseráveis para seus empregados. Em uma cidade francesa, os
mineradores de uma grande mineradora, decidem realizar uma greve e se rebelam
contra seus chefes, causando o caos.
Duração do Trabalho
Primeiramente discutiremos sobre a jornada de
trabalho, que definitivamente não pode ser confundida com horário de trabalho,
pois são coisas diferentes, enquanto uma está voltada à contagem de tempo de
trabalho, a outra se refere ao combinado entre às partes em uma relação de
emprego.
Em continuidade à nossa jornada abordaremos os
intervalos obrigatórios em uma relação de emprego. Falaremos nos intervalos que
devem ser cumpridos dentro da jornada de trabalho, inclusive com a entrada em
vigor da Lei 13467/2017, que alterou a possibilidade desses intervalos, além
disso, também examinaremos o tempo mínimo que deve existir entre uma jornada e
outra de trabalho.
A seguir, vamos articular sobre o Repouso
Semanal Remunerado, esse é um direito assegurado ao trabalhador que garante que
o mesmo receba, semanalmente, um dia de descanso sem que seja descontado de seu
salário, desde que o trabalhador não perca sua assiduidade.
Também discorreremos sobre o trabalho noturno
(este sim vinculado ao horário de trabalho), apontando as diferenças deste
horário ao horário diurno de trabalho.
As férias que representam o momento obrigatório
de descanso ao trabalhador, como deve ser realizada, pode ser dividida em
períodos? Pode ser “vendida”? Isso e muito mais você poderá acompanhar mais
adiante.
Por fim falaremos sobre os atestados médicos,
as faltas justificadas, e também sobre as saídas e entradas fora do horário de
trabalho, indicando se estes interferem ou não na remuneração do trabalhador.
Jornada de Trabalho
Para iniciarmos nossas discussões sobre a
jornada de trabalho, primeiramente precisamos entender esse conceito segundo a
própria legislação, neste caso temos duas legislações que abordam esse tema, a
Constituição Federal de 1988, assim como a Consolidação das Leis Trabalhistas
(CLT), porém, antes de nos voltarmos à estas discussões é preciso determinar a
diferença entre duas nomenclaturas comumente utilizadas como sinônimos, mas merecem atenção, visto que não
são iguais. Estou me referindo às expressões Jornada de Trabalho e a Horário de
Trabalho (NASCIMENTO, 2011).
Veja que o Horário de Trabalho é o espaço de
tempo combinado entre as partes na qual será desenvolvida a atividade do
empregado, veja que o horário pode ser comercial, por exemplo, das 8:00 às
18:00, ou ainda no horário noturno, ou seja, o horário está atrelado à unidade
de medida temporal (dia e noite).
Já a Jornada de trabalho é computada
independente do horário a ser realizado, assim a jornada é computada como o
tempo de tarefa e também o tempo que o empregado se encontra à disposição do
empregador.
Como disse anteriormente as legislações que
versam sobre o assunto são a nossa Constituição Federal que estipula:
Art.
7.º (...) XIII – duração do trabalho normal não superior a oito horas
diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de
horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de
trabalho. (grifo meu)
Como se percebe, o dispositivo legal da
Constituição não permite o aumento da jornada de trabalho, mas tão-somente a COMPENSAÇÃO
ou REDUÇÃO da jornada de trabalho. Já no Art 58 da CLT, a mesma se
expressa assim:
Art.58.
A
duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada,
não excederá de oito horas diárias, desde que não seja fixado
expressamente outro limite. (grifo meu)
Note-se que a CLT estabelece a seguinte
expressão: “desde que não seja fixado expressamente outro limite”. Trata-se de
limite máximo, pois não se permite que as partes (empregador e empregado)
estabeleçam uma jornada superior a 8 (oito) horas diárias, sendo, permitido
apenas a fixação em jornada inferior, em atenção ao princípio da proteção ao
empregado (DELGADO, 2017).
Para se compreender o conceito de jornada de
trabalho, devem ser analisadas três teorias diferentes: o tempo efetivamente
trabalhado, o tempo a disposição do empregador e o tempo in itinere,
visto que doutrinamente o Direito do Trabalho reconhece essas três formas de
computo (DELGADO, 2017).
A primeira teoria, a do tempo efetivamente
trabalhado, não considera as paralisações do empregado, mas sim apenas o tempo
em que ele efetivamente presta serviços ao empregador. Tal teoria não se aplica
na legislação brasileira (MARTINS, 2011). Lembrando que a Lei 13.467/2017
trouxe a pauta uma discussão sobre esse tempo efetivamente trabalhado, pois
alterou o Art 4º da CLT o qual incluiu o seguinte:
§ 2º
Por não se considerar tempo à disposição do empregador, não será computado como
período extraordinário o que exceder a jornada normal, ainda que ultrapasse o
limite de cinco minutos previsto no § 1º do art. 58 desta Consolidação, quando
o empregado, por escolha própria, buscar proteção pessoal, em caso de
insegurança nas vias públicas ou más condições climáticas, bem como adentrar ou
permanecer nas dependências da empresa para exercer atividades particulares,
entre outras:
I –
práticas religiosas;
II –
descanso;
III –
lazer;
IV –
estudo;
V –
alimentação;
VI –
atividades de relacionamento social;
VII –
higiene pessoal;
VIII –
troca de roupa ou uniforme, quando não houver obrigatoriedade de realizar a
troca na empresa. (CLT, 2019)
Veja que ela aponta que o tempo de descanso e
lazer do trabalhador dentro da organização não será contabilizado como jornada
de trabalho, porém não especifica o que seria as atividades de descanso e
lazer, o que pode ser entendido como apenas aquele bate papo entre companheiros
à beira do cafezinho.
A segunda teoria, a do tempo à disposição do
empregador, considera a jornada de trabalho como o tempo a disposição do
empregador, ou seja, a partir do momento em que o empregado chega a empresa até
o momento em que ele se retira, conta-se como jornada de trabalho (MARTINS,
2011). Conforme pode-se perceber pelo Art 4º da CLT.
Art.
4.º Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à
disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição
especial expressamente consignada.
Pelo art. 4º da CLT, considera-se, como regra
geral, o tempo a disposição do empregador o período em que o empregado estiver
aguardando ou executando ordens. Perceba também que o artigo da CLT traz a
seguinte frase “Considera-se como serviço efetivo”, tendo assim uma teoria
subliminar que o tempo a disposição também é entendido como tempo efetivamente
trabalhado.
Por fim, A terceira e última teoria, tempo in
itinere, considera como tempo trabalhado desde o momento em que o
empregado sai de sua residência até quando retorna a ela. Essa contagem de
tempo depende de que o empregador forneça a condução e o local de trabalho seja
de difícil acesso ou não servido por transporte regular público (art. 58, §2º da
CLT) (MARTINS, 2011). Essa última orientação e acolhida pela Lei no 8.213/91,
no que diz respeito ao acidente de trabalho ocorrido no trajeto
residência-empresa e vice-versa.
Apesar da nova redação dada pela Lei
13.467/2017 em que pese alterou o referido para:
§ 2º O
tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva ocupação
do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de
transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não será computado na
jornada de trabalho, por não ser tempo à disposição do empregador.
A princípio, em uma primeira análise literal do
artigo, pode-se concluir que o tempo in itinere foi suprimido dos direitos do
trabalhador, principalmente aqueles trabalhadores que dispendem tempos para se
locomoverem até seu posto de trabalho, como é o caso por exemplo de
trabalhadores rurais.
Porém em uma análise mais sistemática da
legislação, podemos visualizar que a regra não foi suprimida, mas sim integrada
à regra geral. Veja a seguir:
Analisando o Art 4º de forma sistemática temos
que é computado como tempo a disposição, aguardando ou executando ordens e no
seu parágrafo 2º estipula claramente, conforme vimos anteriormente, as exceções
previstas, a qual não expressa em nenhum momento o gasto de tempo em
transporte, portanto temos aí a primeira contradição e incompatibilidade sistêmica,
na medida em que o artigo 4º da CLT (norma que estabelece uma regra geral) não
dialoga com o artigo 58, parágrafo 2º da CLT (norma específica e mais
restrita), assim pode-se sustentar que ao não excluir o tempo gasto com
transporte em seu parágrafo 2º, está reconhecendo que o período de deslocamento
integra o contrato de trabalho e deve ser considerado como à disposição do
empregador. Como afirma Delgado (2017)
(...)a
eliminação das horas in itinere do ordenamento jurídico não afeta,
entretanto, o conceito de tempo à disposição no ambiente de trabalho do
empregador e, por consequência, de duração do trabalho. Embora a má redação do
novo texto do § 2º do art. 58 da CLT eventualmente induza à compreensão de que
a jornada de trabalho somente se inicia no instante em que o trabalhador
concretiza a efetiva ocupação do posto de trabalho dentro do estabelecimento
empresarial, tal interpretação gramatical e literal conduziria ao absurdo - não
podendo, desse modo, prevalecer. (DELGADO, 2017, p. 102)
Além disso, outros artigos não modificados pela
Lei 13.467/2017 dão reforço à essa sustentação, visto que o Art 238 parágrafo
3º, da CLT preceitua que
§ 3º
No caso das turmas de conservação da via permanente, o tempo efetivo do
trabalho será contado desde a hora da saída da casa da turma até a hora em que
cessar o serviço em qualquer ponto compreendido centro dos limites da
respectiva turma. Quando o empregado trabalhar fora dos limites da sua turma,
ser-lhe-á também computado como de trabalho efetivo o tempo gasto no percurso
da volta a esses limites. (CLT, 2019)
Não obstante, o Art 294 que determina o
trabalho em minas de solo também reconhece o direito do tempo gasto em
deslocamento desses trabalhadores.
Enfim, o tempo in itinere ainda é muito
discutido e questionado, visto que ainda não tivemos tempo para que o mesmo
fosse amplamente debatido e também avaliado por turma do TST já com a nova
redação. Somente teremos o resultado final, após apreciação de algum processo
que chegue com esse debate ao TST, o qual dará o parecer final sobre o assunto.
Intervalos para descanso
São períodos de descanso que tem como objetivo
fazer com que o empregado possa se recompor, evitando o cansaço excessivo, que
pode causar prejuízos a sua saúde, bem-estar e segurança. (CLT, 2019)
O intervalo para descanso pode ser conceituado
como o período de ausência de trabalho, destinado ao repouso e a alimentação do
empregado, podendo ocorrer no curso da jornada de trabalho ou entre uma jornada
de trabalho e outra (GARCIA, 2011).
Podemos classificar os tipos de descanso do
trabalhador em 3 (três) diferentes, sendo intrajornada, interjornada e semanal
(este último versaremos um tópico específico).
O Descanso Intrajornada já foi motivo de
muita discussão, visto que poderia descaracterizar o trabalho em turno
ininterrupto de revezamento, porém com a decisão do TST em Enunciado n.º 360
esta discussão é ultrapassada, pois assim profere a turma do TST:
Enunciado
n. 360 (TST). Turnos ininterruptos de revezamento. Intervalos
intrajornada e semanal. A interrupção do trabalho destinada a repouso e
alimentação, dentro de cada turno, ou o intervalo para repouso semanal, não
descaracteriza o turno de revezamento com jornada de 6 (seis) horas previsto no
art. 7º, XIV, da CF/1988.
Assim, o intervalo
intrajornada e aquele que acontece no meio da jornada realizada pelo empregado,
ou seja, o descanso que ele tem direito no meio da jornada para ir ao banheiro,
fazer uma refeição ou, até mesmo, descansar e recompor suas energias para continuar
a realização da atividade, regulado pelo Art 71 da CLT que diz:
Art. 71 - Em qualquer trabalho contínuo,
cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é obrigatória a concessão de um
intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora
e, salvo acordo escrito ou contrato
coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas)
horas.
§ 1º - Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será,
entretanto, obrigatório um intervalo de 15 (quinze) minutos quando a duração
ultrapassar 4 (quatro) horas.
§ 2º - Os intervalos de descanso não serão computados na
duração do trabalho.
Quando o empregado trabalha
menos de quatro horas diárias, não será obrigatória a concessão de nenhum
intervalo. Se o empregado presta serviços entre quatro até seis horas diárias,
será obrigatório um intervalo de 15 minutos. Se a duração do trabalho exceder
seis horas, e obrigatório o intervalo intrajornada de, no mínimo, uma hora e,
no máximo, duas horas. Tal limite máximo pode ser ultrapassado mediante acordo
escrito, acordo coletivo ou convenção coletiva.
REFLITA
Ao trabalhar além da jornada
comum, o trabalhador recebe horas extras, porém, muitos estão trabalhando
excessivamente para poder ganhar um valor maior de salário. Isso é bom ou ruim
ao longo do tempo?
O intervalo não pode ser
concedido no início da jornada, já que não representa pausa para o repouso,
visto que o trabalho sequer começou. Ainda não pode ser fracionado em várias
vezes durante o dia. Deve corresponderá um período mínimo de 15 minutos ou uma
hora, de forma contínua. O intervalo deve ser de, no mínimo, uma hora, podendo
ser superior a esse horário, até duas horas. Dessa forma, caberá ao empregador
escolher como irá conceder o intervalo, podendo ser, por exemplo, de 1 hora e
40 minutos, 1 hora e 55 minutos. Entretanto, para que o intervalo seja superior
a duas horas, há a necessidade de acordo escrito com o empregado, seja por
intermédio de cláusula do contrato de trabalho ou termo separado, ou de
contrato coletivo.
Com a aprovação da Lei
13.467/2017, o intervalo dentro da jornada poderá ser negociado, desde que
tenha pelo menos 30 minutos. Além disso, caso o empregador não conceder
intervalo mínimo para almoço ou conceder parcialmente, a indenização será de 50%
do valor da hora normal de trabalho, apenas sobre o tempo não concedido em vez
de todo o tempo de intervalo devido (BRASIL, 2017).
Para os empregados que
trabalham das 22 horas às 5 horas, o intervalo e de uma hora e não de 52’30
segundos, pois o art. 71 da CLT não faz qualquer distinção com relação ao tempo
que se deve computar para equivaler a uma hora de trabalho.
Já o Descanso Interjornada é aquele
que ocorre entre uma jornada e outra de trabalho. O art. 66 da CLT esclarece
que “entre duas jornadas de trabalho deve haver um intervalo mínimo de 11 horas
consecutivas para descanso.”
Tal intervalo não é computado
como tempo de serviço; o respectivo período não é remunerado, sendo hipótese de
suspensão do contrato de trabalho. A não observância da integralidade do
intervalo intrajornada de 11 horas acarreta o direito ao recebimento do tempo
de intervalo não usufruído como se fosse hora extra, por equiparação, uma vez
que o empregado deveria estar descansando, mas prestou serviços em favor do
empregador, em prejuízo de sua segurança e saúde (CLT, 2019).
O período de intervalo
intrajornada inicia-se quando o empregado cessa o trabalho. Deve-se computar
também o repouso semanal remunerado de 24 horas. As 11 horas devem ser
consecutivas, não podendo ser interrompidas. Caso haja a interrupção, deve-se considerar
novo período de 11 horas a contar do término do trabalho.
Repouso Semanal Remunerado
Várias são as denominações
empregadas ao instituto em questão, como: repouso semanal remunerado, descanso
semanal remunerado, folga semanal, repouso dominical, descanso dominical,
descanso semanal, repouso semanal.
O repouso semanal remunerado e
o período em que o empregado deixa de prestar serviços, uma vez por semana, ao
empregador, de preferência aos domingos e nos feriados, mas percebendo
remuneração (MARTINS, 2011; GARCIA, 2011; NASCIMENTO, 2011). É um direito do
empregado que o empregador deve observar, protegido pelo Estado, que tem interesse
em que o trabalhador efetivamente desfrute do descanso.
O repouso semanal remunerado
não deixa de ter natureza salarial. Em verdade, o Estado tem interesse de que o
empregado goze efetivamente do descanso. O repouso semanal remunerado é o
direito de se abster de trabalhar, recebendo remuneração. O empregador estará
obrigado a não exigir trabalho, tendo a obrigação de pagar o salário correspondente.
(NASCIMENTO, 2017)
O art. 7o, inciso XV, da
Constituição Federal de 1988, assegura o direito ao “repouso semanal
remunerado, preferencialmente aos domingos”. Pelo que se percebe, apenas é
preferencial que o repouso semanal remunerado coincida com o domingo, não
havendo exigência constitucional nem legal, de que recaia sempre neste dia da
semana, visto que, existem diferentes tipos de serviços que são ofertados aos
domingos, por exemplo, cinemas, restaurantes, parques, etc.
Com relação ao comércio
varejista em geral, a Lei no 10.101, de 19 de dezembro de 2000, em seu art. 6o,
estabeleceu:
Art. 6o. Fica autorizado, a partir de 9 de novembro de
1997, o trabalho aos domingos no comércio varejista em geral, observado o art.
30, inciso I, da Constituição.
Parágrafo único. O repouso semanal remunerado deverá
coincidir, pelo menos uma vez no período máximo de quatro semanas, com o
domingo, respeitadas as demais normas de proteção ao trabalho e outras
previstas em acordo ou convenção coletiva. (Lei 10.101/97)
A Lei no 11.603, de 5 de
dezembro de 2007, em seu art. 1o, alterou o art. 6o da Lei no 10.101/2000,
passando a vigorar a seguinte redação:
Art. 6o. Fica autorizado o trabalho aos domingos nas
atividades do comércio em geral, observada a legislação municipal, nos termos
do art. 30, inciso I, da Constituição.
Parágrafo único. O repouso semanal remunerado deverá
coincidir, pelo menos uma vez no período máximo de três semanas, com o domingo,
respeitadas as demais normas de proteção ao trabalho e outras a serem
estipuladas em negociação coletiva (NR) (Lei 11.603/07).
Assim, pode-se concluir que a
Lei no 10.101/2000 autoriza o trabalho aos domingos no comércio em geral,
observado o art. 30, inciso I, da Constituição, de acordo com o qual, compete
aos Municípios “legislar sobre assuntos de interesse local”, independentemente
de autorização em acordo (individual ou coletivo), convenção coletiva,
regulamento, decreto, portaria ou qualquer outra norma.
Entretanto deve ser observada
a regra do parágrafo único desse art. 6o, que o repouso semanal remunerado
deverá coincidir, pelo menos uma vez, no período máximo de três semanas, com o
domingo. Com relação ao repouso semanal remunerado, embora o tema não seja
pacífico, é possível entender que, se houver regra específica, decorrente de acordo
coletivo ou convenção coletiva, dispondo em sentido diverso a autorização de
labor aos domingos, o descanso deverá ser compensado durante a semana por ser
uma norma de proteção ao trabalho.
Quanto aos feriados, como não
se confundem com os domingos, anteriormente não eram objeto de menção pela
referida Lei no 10.101/2000, a qual não se aplicava aos primeiros. Contudo, a
já mencionada Lei no 11.603/2007, em seu art. 2o, acrescentou a Lei no
10.101/2000 o art. 6o-A, com a seguinte redação: “Art. 6o-A. É permitido o
trabalho em feriados nas atividades do comércio em geral, desde que autorizado
em convenção coletiva de trabalho e observada a legislação municipal, nos
termos do art. 30, inciso I, da Constituição (NR)” (BRASIL, 2007).
Passou-se a permitir o labor
também em dias de feriado nas atividades do comércio em geral, desde que exista
autorização em “convenção coletiva de trabalho”. Da mesma forma, deve-se
observar a legislação municipal.
Para os bancários, caso não
haja previsão em norma mais benéfica, aplica-se a Sumula 113 do TST (BRASIL,
2011), no sentido de que: “Bancário. Sábado. Dia útil. O sábado do bancário é
dia útil não trabalhado, não dia de repouso remunerado. Não cabe a repercussão
do pagamento de horas extras habituais em sua remuneração”.
Se existir labor no dia de
descanso semanal remunerado, sem folga compensatória, segundo entendimento
jurisprudencial e doutrinário, o empregado também faz jus a remuneração em
dobro, “sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal” (Sumula 146 do
TST) (BRASIL, 2007).
A remuneração em dobro não
possui natureza jurídica de horas extras, mas sim de penalidade pela ausência
de concessão do descanso, com trabalho realizado em dia de repouso.
Essa compensação de dia de
descanso trabalhado não se confunde com a compensação de horas por se referir
ao dia de repouso não gozado, não sendo exigido “acordo ou convenção coletiva
de trabalho”, bastando a concessão de folga em outro dia durante a semana
(GARCIA, 2011; MARTINS, 2006).
Trabalho Noturno
Antes de falarmos
especificamente sobre o trabalho noturno, é necessário classificarmos a jornada
de trabalho, quanto ao seu período, para sua melhor compreensão. Veja que a
jornada de trabalho, como já abordamos anteriormente é a contagem de tempo de trabalho,
independente do horário a ser realizado, porém, essa jornada pode ocorrer em período
classificado como diurno ou noturno, visto que deverão ser computados de modo diferente
(NASCIMENTO, 2017).
O período diurno se refere à
jornada de trabalho que é realizada no período compreendido entre às 5:00 até
às 22:00 (para trabalhadores urbanos), neste intervalo de período não há que se
falar em computo diferenciado, visto que é horário “normal” de sobrevivência
humana.
Já o período noturno é
considerado quando o trabalho ocorre entre às 22:00 de um dia e 5:00 do outro,
para trabalhadores urbanos, ou ainda no trabalho rural, estabelece o horário
noturno das 21 horas às 5 horas na agricultura e das 20 horas as 4 horas na pecuária.
O trabalho noturno é
considerado um período de execução de tarefas incompatível com a sobrevivência
humana normal, por isso é regulamentado de forma diferente que o período
diurno. Nesse sentido entende-se que o trabalho noturno acarreta em esforço diferenciado
daquele que o exerce, portanto, deve ser analisado de forma diferente.
(DELGADO, 2011)
Assim sendo, o Art 73 da CLT
declara que o trabalhador que realiza tarefas em horário noturno deve receber
um valor adicional, como assim está exposto:
Art. 73. Salvo nos casos de
revezamento semanal ou quinzenal, o trabalho noturno terá remuneração superior
à do diurno e, para esse efeito, sua remuneração terá um acréscimo de 20%
(vinte por cento), pelo menos, sobre a hora diurna.
Considerando que o trabalho
noturno deve ter uma remuneração maior que o diurno, o empregado noturno deve
receber um adicional pelo trabalho noturno; e esse adicional não se refere a
jornada extraordinária, mas pelo simples trabalho em horário noturno.
Segundo a CLT, o percentual do
adicional noturno deve ser de, pelo menos, 20% (vinte por cento) a mais que o
diurno, logo, nada obsta que negociações coletivas fixem um percentual maior do
que o previsto na CLT.
Se, por acaso, o trabalhador
de jornada noturna passar a trabalhar em jornada diurna, perde o direito ao
recebimento de tal adicional, não configurando sua supressão, em redução indevida
do salário. Assim, é possível que a remuneração do trabalhador nesse caso seja
reduzida, nos termos do Enunciado n. 265 do TST.
Enunciado n. 265 (TST).
Adicional noturno. Alteração de turno de trabalho. Possibilidade de
supressão. A transferência para o período diurno de trabalho implica na perda
do direito ao adicional noturno.
|
Deve-se ressaltar ainda que o pagamento do
adicional noturno com habitualidade, integra o salário do empregado para todos
os efeitos (férias, 13.º salário, aviso prévio indenizado, DSR e FGTS),
conforme determinação do Enunciado n. 60 do TST.
Enunciado n. 60 TST. Adicional noturno. O
adicional noturno, pago com habitualidade, integra o salário do empregado
para todos os efeitos.
|
Além disso, o trabalho noturno, novamente por
ser trabalho de ordem em desacordo com o padrão natural de sobrevivência
humana, deve ser computado como jornada reduzida, conforme dispõe “Art. 73.
(...) § 1º A hora do trabalho noturno será computada como de 52 minutos e 30
segundos.”
A jornada reduzida significa um benefício
complementar ao empregado, ou seja, o empregado que trabalha em jornada noturna
deve ser privilegiado, tanto com o pagamento do adicional, como da jornada
reduzida, conforme Súmula do STF:
“Súmula n. 215 (STF). A duração legal da hora do
serviço noturno (cinquenta e dois minutos e trinta segundos) constitui vantagem
suplementar, que não dispensa o salário adicional.”
Veja então que no trabalho noturno além do
adicional noturno, o empregado noturno também se beneficia da jornada reduzida,
pois a hora do trabalho noturno é computado como de 52 minutos e 30 segundos e
não como de 60 minutos, o que representa uma jornada de 7 (sete) horas diárias.
Férias
Férias é o período do contrato de trabalho em
que o empregado não presta serviços, mas aufere remuneração do empregador, após
ter adquirido o direito no período em que foram despendidas energias no
trabalho.
Trata-se de um direito irrenunciável, não
podendo o empregado dispor de suas férias, ainda que por vontade própria e
consciente. (NASCIMENTO, 2017)
Conforme determina a CLT, no art. 129, “Todo
empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem prejuízo
da remuneração” (BRASIL,1943), ou seja, depois de transcorrido 12 meses de
serviço prestado pelo empregado, o mesmo terá direito a 30 dias de descanso,
sem qualquer desconto do seu salário, esse período é considerado Férias.
As férias possuem o objetivo de proporcionar um
período mais extenso de descanso ao empregado, de modo a evitar problemas de
saúde decorrentes do cansaço excessivo. Elas podem ser conceituadas como “o
período mais prolongado de descanso, em que o empregado não presta serviços,
mas tem direito de receber a remuneração” (GARCIA, 2011, p. 439).
Nesse sentido, vale ressaltar que para uma
gestão eficiente no controle das férias dos empregados junto a uma organização,
torna-se fundamental conhecer o que vem a ser Período Aquisitivo e Período
Concessivo.
O período aquisitivo de férias compreende
os doze meses trabalhados pelo empregado, a contar da sua admissão, para que
adquira o direito ao gozo de férias, enquanto que o período concessivo de
férias é o prazo de doze meses subsequentes ao término do período
aquisitivo, em que o empregador deverá conceder as férias ao empregado (VIANA,
2014). Vamos falar sobre cada um deles de modo mais detalhado para sua melhor compreensão.
Para obter o direito às férias, o empregado
deve trabalhar durante o chamado período aquisitivo. Ele é o período em que se
realiza a atividade, totalizando 12 meses da prestação do serviço. O empregado
só terá direito às férias uma vez por ano, devendo sempre ser comunicado com
antecedência pelo empregador para que possa se programar e assim planejar suas
férias junto com a família. Além disso, quando o empregado também estuda, pode
conversar com o empregador para que, na medida do possível, o mesmo programe
suas férias para o mesmo período.
Após a aquisição do direito às férias, estas
devem ser concedidas pelo empregador respeitando o período concessivo,
que é de 12 (doze) meses seguintes ao término do período aquisitivo. A época da
concessão das férias será a que melhor satisfaça aos interesses do empregador,
desde que observado o período concessivo. Importante afirmar aqui que a
concessão de férias em sua totalidade não pode exceder o último dia de período concessivo.
(NASCIMENTO, 2017)
Em regra geral, as férias devem ser concedidas
ao empregado em um único período, de forma ininterrupta, conforme determina o
art. 134 da CLT. Ocorre que com o advento da Lei 13467/2017 a própria
legislação permite uma exceção à regra geral, na qual afirma que:
Art
134....§ 1º Desde que haja concordância do empregado, as Férias poderão
ser usufruídas em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior
a quatorze dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias
corridos, cada um (Lei 13467/2017).
Somente nos casos excepcionais as férias
poderão ser concedidas em dois períodos, os quais não poderão ser menor do que
10 dias (§ 1º, art. 134 CLT), todavia, a lei não deixa claro o que vem a ser
“casos excepcionais”. Ao buscar o conceito na doutrina, Carrion (2005), afirma
que
A
concessão de férias é ato exclusivo do empregador; independe de pedido ou
concordância do empregado. Devem ser concedidas nos 12 meses que se seguem a
sua aquisição, em um só período, salvo casos excepcionais; ante o silêncio da
lei deve-se adotar o critério de necessidade imperiosa (art. 61, força maior,
serviços inadiáveis ou de inexecução com prejuízo). (Carrion, 2005, p.154).
Com isso, podemos interpretar que a empresa
poderá conceder férias ao seu empregado de forma fracionada quando houver uma
necessidade imperiosa, ou seja, força maior, serviços inadiáveis ou de
inexecução com prejuízo. Além disso, cumpre registrar que os empregados menores
de 18 anos e maiores de 50 anos não podem ter seus períodos de férias
fracionados, com base no §2º, art. 134 CLT.
Atestados Médicos, Faltas Justificadas e
Atrasos Constantes e Saídas Antecipadas
Mais uma vez, antes de falarmos diretamente
sobre os conteúdos principais desse tópico precisamos compreender melhor um
conceito, o absenteísmo.
O absenteísmo é derivado de uma palavra de
origem latim (absens) que significa “estar fora, afastado ou ausente”,
de modo geral a compreensão do absenteísmo está ligada ao fato de se abster de
algo (seja com ou sem vontade própria), portanto, qualquer ausência do
empregado de seu posto de trabalho é considerada como absenteísmo. O absenteísmo
gera impactos negativos para a organização (diminui produtividade, gera
ambiente de desconfiança, etc), porém é necessária uma análise dessa abstenção,
ou seja, verificar qual foi a causa principal que fez com que o empregado se
absteve de seu posto de trabalho.
A própria legislação já prevê o absenteísmo em
seu corpo, e assim como fizemos anteriormente, precisamos analisar de forma
sistemática e não apenas o artigo fora de contextualização. Veja que no art 473
da CLT é elencado as possibilidades de ausência do empregado sem prejuízo
salarial.
Art.
473 -
O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário:
(Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
I - até
2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente,
descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e
previdência social, viva sob sua dependência econômica; (Inciso incluído pelo
Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
II - até
3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento; (Inciso incluído pelo
Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
III - por
um dia, em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira semana; (Inciso
incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
IV - por
um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de
sangue devidamente comprovada; (Inciso incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
V - até
2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos
da lei respectiva. (Inciso incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
VI - no
período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas
na letra “c” do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do
Serviço Militar). (Incluído pelo Decreto-lei nº 757, de 12.8.1969)
VII - nos
dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para
ingresso em estabelecimento de ensino superior. (Inciso incluído pela Lei nº
9.471, de 14.7.1997)
VIII - pelo
tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo.
(Incluído
pela Lei nº 9.853, de 27.10.1999)
IX - pelo
tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de
entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo
internacional do qual o Brasil seja membro. (Incluído pela Lei nº 11.304, de
2006)
X - até
2 (dois) dias para acompanhar consultas médicas e exames complementares durante
o período de gravidez de sua esposa ou companheira; (Incluído dada pela Lei nº
13.257, de 2016)
XI - por
1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em consulta
médica. (Incluído dada pela Lei nº 13.257, de 2016)
XII - até
3 (três) dias, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de realização de
exames preventivos de câncer devidamente comprovada. (Incluído pela Lei nº
13.767, de 2018)
Perceba que a legislação prevê e regulamenta as
possibilidades de ausência em que não seja descontado o valor de seu salário, a
isso damos a nomenclatura de faltas justificadas, assim existe uma
justificativa “Legal”, ou seja, prevista em Lei.
Porém o referido artigo não impõe restrição a
outras possibilidades de justificativa, assim
complementa essa visão o art 131 da CLT que diz:
Art. 131 - Não será considerada falta
ao serviço, para os efeitos do artigo anterior, a ausência do empregado:
(Redação dada pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)
I - nos casos referidos no art. 473;
(Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)
Il -
durante o licenciamento compulsório da empregada por motivo de maternidade ou
aborto, observados os requisitos para percepção do salário-maternidade custeado
pela Previdência Social; (Redação dada pela Lei nº 8.921, de 25.7.1994)
III - por motivo de acidente do trabalho ou
enfermidade atestada pelo Instituto Nacional do Seguro Social - INSS, excetuada
a hipótese do inciso IV do art. 133; (Redação dada pela Lei nº 8.726, de
5.11.1993)
IV - justificada pela empresa,
entendendo-se como tal a que não tiver determinado o desconto do correspondente
salário; (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977) (grifo meu)
V - durante a suspensão preventiva para
responder a inquérito administrativo ou de prisão preventiva, quando for
impronunciado ou absolvido; e (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de
13.4.1977)
VI - nos dias em que não tenha havido
serviço, salvo na hipótese do inciso III do art. 133. (Incluído pelo
Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)
Veja que a legislação deixa uma gama bem
abrangente de possibilidades de justificativa da falta, pois deposita sobre a
responsabilidade da empresa entender outras possibilidades em sua liberalidade
de ação como organização.
Em uma leitura mais apurada desses artigos da
CLT você perceberá que não está previsto nenhuma possibilidade de doença, isto
porque esse tipo de falta justificada será regulamentado baseada em outra
legislação. Apenas no art 392 a CLT menciona as possibilidades de ausência
devido a atestados médicos, porém com extrema limitação, que diz assim:
Art.
392. A empregada gestante(grifo meu) tem direito à
licença-maternidade de 120 (cento e vinte) dias, sem prejuízo do emprego e do
salário. (Redação dada pela Lei nº 10.421, 15.4.2002)
§ 1o A
empregada deve, mediante atestado médico, notificar o seu empregador da data do
início do afastamento do emprego, que poderá ocorrer entre o 28º (vigésimo
oitavo) dia antes do parto e ocorrência deste. (Redação dada pela Lei nº
10.421, 15.4.2002)
§ 2o
Os períodos de repouso, antes e depois do parto, poderão ser aumentados de 2
(duas) semanas cada um, mediante atestado médico. (Redação dada pela Lei nº
10.421, 15.4.2002)
§ 3o
Em caso de parto antecipado, a mulher terá direito aos 120 (cento e vinte) dias
previstos neste artigo. (Redação dada pela Lei nº 10.421, 15.4.2002)
§ 4o É
garantido à empregada, durante a gravidez, sem prejuízo do salário e demais
direitos: (Redação dada pela Lei nº 9.799, de 26.5.1999)
I -
transferência de função, quando as condições de saúde o exigirem, assegurada a
retomada da função anteriormente exercida, logo após o retorno ao trabalho;
(Incluído pela Lei nº 9.799, de 26.5.1999)
II -
dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de, no
mínimo, seis consultas médicas e demais exames complementares. (Incluído pela
Lei nº 9.799, de 26.5.1999)
§ 5o
(VETADO) (incluído pela Lei nº 10.421, de 2002)
Art.
392-A.
À empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de
criança ou adolescente será concedida licença-maternidade nos termos do art.
392 desta Lei. (Redação dada pela Lei nº 13.509, de 2017)
§ 1o
(Revogado pela Lei nº 12.010, de 2009) Vigência
§ 2o
(Revogado pela Lei nº 12.010, de 2009) Vigência
§ 3o
(Revogado pela Lei nº 12.010, de 2009) Vigência
§ 4o A
licença-maternidade só será concedida mediante apresentação do termo judicial
de guarda à adotante ou guardiã. (Incluído pela Lei nº 10.421,15.4.2002)
§ 5o A
adoção ou guarda judicial conjunta ensejará a concessão de licença-maternidade
a apenas um dos adotantes ou guardiães empregado ou empregada. (Incluído pela
Lei nº 12.873, de 2013)
Art.
392-B.
Em caso de morte da genitora, é assegurado ao cônjuge ou companheiro empregado
o gozo de licença por todo o período da licença-maternidade ou pelo tempo
restante a que teria direito a mãe, exceto no caso de falecimento do filho ou
de seu abandono. (Redação dada pela Lei nº 12.873, de 2013) (Vigência)
Art.
392-C.
Aplica-se, no que couber, o disposto no art. 392-A e 392-B ao empregado que
adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção. (Incluído pela Lei nº
12.873, de 2013)
Veja que como disse anteriormente, o art 392
dispõe exclusivamente sobre a empregada gestante. Você deve estar se
perguntando se o atestado médico então não dá direito de ausência justificada,
não é mesmo? A resposta é sim, ele dá direito a ausência justificada, desde
percebidos alguns elementos e requisitos que explicaremos a seguir.
A doença do empregado como fator primordial de
sua ausência ao trabalho é regulamentada pela Lei Federal 605/1949, a qual
aponta:
Art.
6º Não será devida a remuneração quando, sem motivo justificado, o empregado
não tiver trabalhado durante toda a semana anterior, cumprindo integralmente o
seu horário de trabalho.
§ 1º
São motivos justificados:
a) os
previstos no artigo 473 e seu parágrafo único da Consolidação das Leis do
Trabalho;
b) a
ausência do empregado devidamente justificada, a critério da administração do
estabelecimento;
c) a
paralisação do serviço nos dias em que, por conveniência do empregador, não
tenha havido trabalho;
d) a
ausência do empregado, até três dias consecutivos, em virtude do seu casamento;
e) a
falta ao serviço com fundamento na lei sobre acidente do trabalho;
f) a
doença do empregado, devidamente comprovada.
§ 2º A
doença será comprovada mediante atestado de médico(grifo meu) da instituição
da previdência social a que estiver filiado o empregado, e, na falta deste e
sucessivamente, de médico do Serviço Social do Comércio ou da Indústria; de
médico da empresa ou por ela designado; de médico a serviço de representação
federal, estadual ou municipal incumbido de assuntos de higiene ou de saúde
pública; ou não existindo estes, na localidade em que trabalhar, de médico de
sua escolha. (Redação dada pela Lei nº 2.761, de 26.4.56)
Portanto, a referida Lei apresenta a
possibilidade de falta justificada para empregados que comprovem doença através
de atestado médico, sendo que a expressão “Atestado Médico” é explicado também
na referida Lei como aquele que declara, expressamente, a incapacidade do obreiro
para o trabalho e estipula o respectivo período de afastamento, ou seja, a
legislação só apresenta possibilidade de justificativa de faltas em casos de
doença.
Embora não exista previsão legal de abono de
ausência para consultas ou realização de exames de rotina, as decisões
reiteradas dos tribunais determinam que a ausência do trabalhador para
atendimento à sua saúde o qual apresente atestado médico deverá ser abonada.
(NASCIMENTO, 2011)
Repare que estamos sempre dizendo atestado
médico, pois as declarações de comparecimento ou atestado de comparecimento não
são sequer citados em qualquer legislação, ficando assim sob responsabilidade
da empresa a liberalidade de aceitá-lo ou não.(DELGADO, 2017)
Já quando falamos de acompanhamento de menor
acima de seis anos à consulta médica, ainda que não exista previsão legal, é
recomendado que as organizações assegurem ao trabalhador o abono de ausências
devido à este motivo, com base no princípio de proteção à criança disposto no
art. 227 da Constituição Federal e no art. 4º da Lei 8.069/90 – Estatuto da Criança e do Adolescente que diz
Art.
227. É dever da família, da sociedade e do Estado assegurar à criança,
ao adolescente e ao jovem, com absoluta prioridade, o direito à vida, à saúde,
à alimentação, à educação, ao lazer, à profissionalização, à cultura, à
dignidade, ao respeito, à liberdade e à convivência familiar e comunitária,
além de colocá-los a salvo de toda forma de negligência, discriminação,
exploração, violência, crueldade e opressão. (grifos meus)
Art. 4º
É dever da família, da comunidade, da sociedade em geral e do poder público
assegurar, com absoluta prioridade, a efetivação dos direitos referentes à
vida, à saúde, à alimentação, à educação, ao esporte, ao lazer, à
profissionalização, à cultura, à dignidade, ao respeito, à liberdade e à
convivência familiar e comunitária. (grifo meu)
Por fim abordaremos agora as ausências de
atrasos constantes e saídas antecipadas, nesse sentido, também a legislação
prevê alguns casos de ausência. O próprio art 58 da CLT que poderá:
Art.
58 -
A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada,
não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente
outro limite.
§ 1o
Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações
de horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o
limite máximo de dez minutos diários. (Parágrafo incluído pela Lei nº 10.243,
de 19.6.2001)
Veja que a legislação prevê a saída adiantada
ou entrada tardia, porém com ressalvas, desde que seja até cinco minutos antes
ou depois e que não ultrapasse 10 minutos ao total do dia. Ainda que pese a
legislação clara e objetiva sobre o assunto, existe ainda a possibilidade de
interpretação diferente, visto que a legislação é mais antiga e após o advento
da Portaria 1510/09 que passou a vigorar em 2011 sobre o uso de relógio de
ponto eletrônico.
SAIBA MAIS
Quer conhecer mais sobre as regras do Relógio
Ponto Eletrônico (REP)? Acesse a Portaria na íntegra e se informe.
Tal Portaria exigiu que o equipamento tenha
estabilidade de horário e ainda carga mínima de 1.440h sem energia elétrica,
assim se interpretarmos que a variação de horário de 5 minutos por diferença de
um relógio para outro, no REP isso não se justifica, desde que a diferença de
horário (para mais ou menos) tenha a mesma regra para ambos os, ou seja, se o
trabalhador chegar 2 ou 3 minutos adiantados seja considerado pelo empregador,
se acaso ocorra o contrário, chegando atrasado poderá ser descontado.
Material Complementar
LIVRO
• Título: Consolidação das Leis Trabalhistas
• Autor: Legislação do Brasil
• Editora: Publicação Independente
• Sinopse: A edição reproduz o texto da ‘Nova
CLT’ com todas alterações promovidas até o advento da lei 13.767/2018
• Título: Eu, Daniel Blake
• Ano: 2016
• Sinopse: Após sofrer um ataque cardíaco e ser
desaconselhado pelos médicos a retornar ao trabalho, Daniel Blake (Dave Johns) busca
receber os benefícios concedidos pelo governo a todos que estão nesta situação.
Entretanto, ele esbarra na extrema burocracia instalada pelo governo, amplificada
pelo fato dele ser um analfabeto digital. Numa de suas várias idas a
departamentos governamentais, ele conhece Katie (Hayley Squires), a mãe
solteira de duas crianças, que se mudou recentemente para a cidade e também não
possui condições financeiras para se manter. Após defendê-la, Daniel se
aproxima de Katie e passa a ajudá-la.
Direitos Trabalhistas
Aviso Prévio
Aviso prévio é a comunicação que uma parte do
contrato de trabalho (empregado ou empregador) deve fazer à outra de que
pretende rescindir o vínculo trabalhista sem justa causa, de acordo com o prazo
previsto em lei, sob pena de pagar indenização substitutiva. O aviso prévio é
um direito e um dever do empregado e do empregador, reciprocamente (NASCIMENTO,
2011).
Veja, que precisamos levar em consideração que
o aviso prévio tem uma interpretação tripla, ou uma visualização triangular,
pois ele deve ser considerado do ponto de vista da ação de comunicação em si;
ele é temporal, visto que se refere ao tempo de trabalho que ocorrerá após a
comunicação, assim como também se refere à remuneração recebida neste período
(trabalhado ou indenizado), a seguir apresento uma representação gráfica para
melhor compreensão (NASCIMENTO, 2011).
Fonte:
o autor
Vamos esmiuçar uma explicação sobre cada um
deles:
Quanto ao comunicado, a
norma descrita pelo Art 487 da CLT determina que a parte que deseja encerrar o
contrato de trabalho deva comunicar a outra parte com antecedência, conforme
descrito:
Art.
487. Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo
motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução com
a antecedência mínima de:
I - 8
(oito) dias, se o pagamento for efetuado por semana ou tempo inferior;
II - 30
(trinta) dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais de 12
(doze) meses de serviço na empresa.
Veja que a norma estipula que é obrigatório a
comunicação apenas nos casos em que o contrato não tenha prazo estipulado, ou
seja, conforme vimos anteriormente a Lei se aplica nos contratos por prazo
indeterminado (que é regra) não sendo obrigatório portanto o aviso prévio nos
contratos por prazo determinado (exceção), assim como só será aplicado se não
houver justo motivo para o desligamento, assim fica claro que, havendo motivo justificado
(justa causa), o aviso prévio não se aplica (CLT, 2019).
Quanto ao tempo,
convém destacar que, durante o cumprimento do aviso prévio, ainda existe um
contrato de trabalho, sendo regulado da mesma forma como vinha sendo executado
anteriormente ao comunicado, inclusive, quanto à possibilidade de rescisão por justa
causa do empregado ou do empregador.
Conforme prevê o Art 487 da CLT, o prazo é de
8(oito) dias para o trabalhador que recebe semanalmente, cumpri-nos informar
que, apesar da CLT prever este prazo legalmente existe o entendimento uniforme
na jurisprudência que admite apenas o prazo de 30 (trinta) dias antecedentes ao
término do contrato, ademais, com o advento da Lei 12.506/2011 instituiu que:
Art.
1º O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da Consolidação das
Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de
1943, será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contem
até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa.
Assim, perceba que tal norma não difere
qualquer tipo de recebimento, apenas estipula que qualquer trabalhador com
menos de 1 (um) ano de trabalho. Esta mesma Lei ainda em seu 1º Art institui
também a proporcionalidade de dias para o aviso prévio, com isso, “Parágrafo
único. Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três) dias por
ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo
um total de até 90 (noventa) dias.”, ou seja, além dos trinta dias já
estipulado pelo Art 487 da CLT tal norma (L12506/2017) acrescenta 3(três) dias
a cada ano completo trabalhado pelo funcionário na mesma empresa, no total
máximo de 90 dias.
REFLITA
Seria correto caso uma das partes peça a
rescisão do contrato de trabalho e depois se arrepender e quiser retornar à
relação laboral normal?
Ressalto que a proporcionalidade descrita
somente será aplicada em favor do empregado conforme aponta a Nota Técnica 184/2012
do Ministério do Trabalho e Emprego.
Durante a vigência do aviso prévio trabalhado,
se este for aplicado pelo empregador, o empregado terá sua jornada de trabalho
reduzida, conforme nos aponta o Art 488 da CLT:
Art.
488. O horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo
do aviso, e se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, será reduzido
de 2 (duas) horas diárias, sem prejuízo do salário integral.
Parágrafo
único. É facultado ao empregado trabalhar sem a redução das 2
(duas) horas diárias previstas neste artigo, caso em que poderá faltar ao
serviço, sem prejuízo do salário integral, por 1 (um) dia, na hipótese do
inciso I, e por 7 (sete) dias corridos, na hipótese do inciso II do art. 487
desta Consolidação.
Importa ressaltar que a proporcionalidade
considerada através da Lei 12506/2011 não afeta de nenhum modo a redução de
jornada de trabalho, pois a Lei não interfere no artigo da CLT. Assim, o aviso
prévio trabalhado será de no máximo 30 dias com redução de duas horas, sendo os
dias proporcionais pela Lei 12506/2011 indenizados obrigatoriamente.
Quanto a remuneração, a
mesma se dará conforme o tipo de aviso prévio cumprido pelo empregado, ou seja,
se o aviso prévio é trabalhado ou indenizado. Observe que independentemente de
qual das partes realize a comunicação, a obrigatoriedade é a mesma, ou seja,
tanto empregado como empregador tem o direito de cobrar o aviso prévio da outra
parte. Caso o empregado peça para sair da empresa e não cumpra o aviso prévio pode
a empresa cobrar indenização sobre este aviso, assim como se a empresa despedir
o trabalhador e não quiser que o mesmo cumpra os dias trabalhando deverá
indenizar o mesmo. Esta afirmativa está pautada no Art. 487. Que diz no “§ 1º A
falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos
salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse
período no seu tempo de serviço. Já para o empregado, a CLT afirma em “§ 2º - A
falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de
descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo.” E ainda que as
horas extras e adicionais integram a remuneração a qual deverá ser calculada com
base na média dos últimos 12 meses.
FGTS
O Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS)
é uma poupança realizada pelo empregador em favor do empregado, sendo criado
para proteger o trabalhador que é demitido sem justa causa. Instituído pela Lei
5.107 de 13 de Setembro de 1966, passou a ter vigência a partir de 01 de
Janeiro de 1967.
O motivo de se criar esse benefício partiu de
uma necessidade de adequação à uma regra da CLT: a estabilidade decenal.
Segundo essa regra, os trabalhadores que ficassem, ao menos 10 anos no emprego
teriam direito à estabilidade, sendo assim, o trabalhador que possuísse esse
tempo de trabalho só poderia ser demitido por justa causa.
A estabilidade decenal sempre foi muito
criticada pelos empregadores que muitas vezes burlavam-na ao demitir um
funcionário pouco antes do mesmo completar 10 anos de serviço. Assim, ao implantar
um sistema de depósitos mensais em favor do funcionário, assegura-se que o
mesmo não saia prejudicado.
Não obstante, a criação do FGTS serviu também
para diluir a indenização por tempo de trabalho (que era de 10 vezes a
remuneração do trabalhador), antigamente, paga ao empregador de uma só vez, quando,
e se, o contrato de trabalho era finalizado após 10 anos de emprego. Assim, as
parcelas de 8% passaram a ser mensais, o que ajudou o empregador a ter mais
segurança e maior previsibilidade de custo de Mão de Obra também.
O FGTS é uma conta aberta em nome do empregado
na Caixa Econômica Federal na qual a empresa deposita mensalmente, 8% da remuneração
total do colaborador. O saldo desta conta é formado pelos depósitos mensais
efetivados pelo empregador, acrescidos de atualização monetária e juros.
Os recursos depositados nesta conta podem ser
utilizados para a moradia nos casos de aquisição de imóvel novo ou usado,
construção, liquidação ou amortização de dívida vinculada a contrato de
financiamento habitacional, assim, o FGTS passa a ser uma oportunidade de
formar um patrimônio. Além disso, existem outras possibilidades em que o FGTS
pode ser sacado sendo, na aposentadoria e em situações de dificuldades, que podem
ocorrer com a demissão sem justa causa, em caso de algumas doenças graves ou
ainda nos casos de calamidade pública. Portanto o FGTS tornou-se uma das mais importantes
ferramentas de financiamento habitacional, beneficiando o cidadão brasileiro, principalmente
o de menor renda.
Por isso, é de extrema importância que os
funcionários do RH conheçam bem esse processo e saibam passar as informações
adequadas aos colaboradores, para que esses possam usufruir dos seus direitos.
INSS
Antes de falarmos especificamente sobre o
Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), faz-se necessário compreender a
estrutura da Previdência Social em si.
A Previdência Social no Brasil, teve seu início
no ano de 1888 com o primeiro decreto sobre as caixas e fundos de pensão, em
1888 o decreto n° 9.912-A, de 26 de março de 1888, regulou o direito à
aposentadoria dos empregados dos Correios. Fixava em 30 anos de efetivo serviço
e idade mínima de 60 anos os requisitos para a aposentadoria. Desde então,
diversos foram os decretos de criação de institutos de Caixas e Fundos de pensão
e aposentadoria para os mais diversos tipos de trabalhadores, até a criação da
CLT em 1945.
Em 7 de Maio de 1945, o Decreto n° 7.526,
dispôs sobre a criação do Instituto de Serviços Sociais do Brasil, iniciando
assim um processo de unificação dos institutos e caixas de aposentadoria que
seria finalizado em 1960 com o Decreto n° 48.959-A, de 10 de setembro de 1960,
que aprovou o Regulamento Geral da Previdência Social.
Mas o que é e para que serve a Previdência
Social? O que acontece é que antes da criação dos institutos e caixas de
pensão, os trabalhadores que se acidentassem ou que viessem a falecer, suas
famílias ficaram desamparadas, criando assim, uma desestabilização familiar.
Diante disso, os trabalhadores da rede
ferroviária criaram uma “caixinha”, que funcionava como uma espécie de seguro
para o trabalhador que contribuía mensalmente com essa “caixinha”. Foi baseado
nesta iniciativa dos trabalhadores da rede ferroviária que a Previdência Social
brasileira foi e é sustentada, ou seja, um sistema de proteção que assegura a
trabalhador o sustento familiar em casos de acidente, doenças, gravidez, prisão,
morte ou idade avançada.
A Previdência Social atualmente encontra-se
vinculada a pasta do Ministério da Economia e tem como operacionalizador o Instituto
Nacional do Seguro Social (INSS), este criado em 1990 através do decreto 99.350
derivado da fusão do Instituto de Administração Financeira da Previdência e
Assistência Social – IAPAS com o Instituto Nacional da Previdência Social –
INPS.
Compete ao INSS a operacionalização do
reconhecimento dos direitos dos segurados do Regime Geral de Previdência Social
– RGPS, que abrangem todos os trabalhadores da iniciativa privada no Brasil,
pois no artigo 201 da Constituição Federal Brasileira observa-se a organização
do RGPS, que tem caráter contributivo e de filiação obrigatória, e onde se
enquadra toda a atuação do INSS, respeitadas as políticas e estratégias
governamentais oriundas dos órgãos hierarquicamente superiores, como os
ministérios.
É, portanto, no INSS, que é uma organização
pública prestadora de serviços previdenciários para a sociedade brasileira, que
ocorre a operação de arrecadação (receita), assim como a definição e
distribuição deste seguro aos trabalhadores.
Essa arrecadação é realizada pela contribuição
compulsória, tanto pelos empregados como pelos empregadores, onde tem
diferentes faixas de arrecadação. De uma maneira geral, os trabalhadores
contribuem com 8%, 9% ou 11% de sua remuneração mensal, enquanto as empresas
contribuem com mais 25,8% (média) de sua folha de pagamento salarial.
Assim, perceba que no modelo brasileiro de
previdência, os valores arrecadados atualmente são utilizados para pagamento
(distribuição) de benefícios atuais, ou seja, o trabalhador contribui para o
benefício de outrem, é um pacto entre gerações, a geração de hoje “paga” os
contribuintes que já trabalharam e contribuíram anteriormente.
Aposentadoria
Agora que você já conhece o funcionamento da
Previdência Social e do INSS podemos falar sobre a aposentadoria, visto que
aqui também é o INSS o órgão operacionalizador das demandas.
A aposentadoria é garantida pela Previdência
social, sendo uma prestação previdenciária, uma remuneração recebida
mensalmente pelo trabalhador aposentado. Esse benefício é garantido a
todo trabalhador brasileiro que completar os requisitos mínimos determinados
pela Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991. Atualmente no Brasil, temos 8 (oito)
tipos de aposentadoria possíveis, cada uma com sua especificidade e requisitos,
mas vamos explicar cada uma delas.
Aposentadoria por Idade Rural: O trabalhador rural, seja ele agricultor familiar, pescador
artesanal ou indígena para der direito a aposentadoria por idade e ser
beneficiado com a redução de idade precisa estar exercendo a atividade na
condição de segurado especial (ou seja, contribuindo com a previdência social)
quando fizer a solicitação ou quando implementar as condições para o
recebimento do benefício. Tal benefício somente será concedido se o mesmo
comprovar o tempo mínimo como segurado especial.
Aposentadoria Especial por tempo de
Contribuição: A aposentadoria
especial é direcionada como benefício ao cidadão que trabalha contínua e
ininterruptamente exposto a agentes nocivos tais como calor ou ruído, em níveis
de exposição acima dos limites estabelecidos em legislação própria, ou seja,
são aqueles que durante sua vida laboral recebem os adicionais de insalubridade
ou periculosidade.
É possível
aposentar-se após cumprir 25, 20 ou 15 anos de contribuição, conforme o agente
nocivo, porém é necessário um pedágio (tempo mínimo de contribuição) de 180 meses.
Aposentadoria por Invalidez: Aqui é importante frisarmos a definição jurídica de invalidez,
sendo essa a incapacidade física ou mental permanente, ou seja, a aposentadoria
por incapacidade só poderá ser solicitada em casos que o trabalhador não poderá
realizar qualquer atividade laboral e ainda que não possa ser reabilitado em
outra função. O benefício é pago enquanto persistir a invalidez e o segurado
pode ser reavaliado pelo INSS a cada dois anos.
Aposentadoria da Pessoa com Deficiência por
Tempo de Contribuição: De acordo com a
Lei Complementar 142/2013 “é considerada pessoa com deficiência aquele que tem
impedimento de longo prazo de natureza física, mental, intelectual ou
sensorial’, assim esse benefício é concedido à pessoa que comprove além da
deficiência também o período mínimo de 180 contribuições na condição de pessoa
com deficiência.
Aposentadoria por tempo de contribuição do
professor: Para o professor(a) que
comprove 30 anos de contribuição (homem) ou 25 anos (mulher) que comprove
função exclusivamente exercida em estabelecimento de educação básica (educação
infantil, fundamental ou médio), o exercício desempenhado em educação superior
não está enquadrado neste benefício.
Aposentadoria por Idade Urbana: Concedido ao trabalhador que comprove o mínimo de
180 contribuições e idade mínima de 65 anos, se homem, ou 60 anos, se mulher.
SAIBA MAIS
Os cálculos de
aposentadoria são complexos, pois existem regras diferentes para cada tipo de
aposentadoria, se quiser conhecer mais sobre como calcular as aposentadorias acesse
https://www.inss.gov.br/beneficios/aposentadoria-por-tempo-de-contribuicao/valor-das-aposentadorias/
Aposentadoria por Tempo de Contribuição: Neste tipo de aposentadoria é contabilizada através
do tempo de contribuição efetivamente realizada pelo trabalhador, sendo 35 anos
de contribuição, se homem, ou 30 anos de contribuição, se mulher. Esta tipo
parece simples não é mesmo, porém neste tipo de aposentadoria temos 3 (três)
regras diferentes sendo:
Regra 1 –
(Progressiva 86/96), nesta regra o segurado precisa ter contribuído durante o
período mínimo de 35 anos para homens e 30 anos para mulheres, sendo que a soma
da idade mais tempo de contribuição deve ser de 96 para homens e 86 para
mulheres. A Nova Previdência prevê que esta soma chegue a 95/105. Nesta regra a
aplicação do fator previdenciário é opcional.
Regra 2 – (30/35 de contribuição), nesta regra o segurado precisa ter contribuído durante
o período mínimo de 35 anos para homens e 30 anos para mulheres, porém que ainda
não atingiu a somatória resultante de 86/96. Aqui a aplicação do fator
previdenciário é obrigatória.
Regra 3 –
(Aposentadoria Proporcional), nesta regra a idade mínima para aposentadoria é
de 48 anos para mulheres e 53 anos para homens, com 25 anos de contribuição para
mulheres e 30 anos para homem, com aplicação obrigatória do fator previdenciário,
além da inclusão do tempo adicional que corresponde a 40% do tempo faltante
para atingir o tempo total de contribuição, por exemplo, um homem que tinha 20
anos de contribuição em 16/12/1998 (data da vigência da Emenda Constitucional),
precisava de 10 para se aposentar pela proporcional. Logo, para se aposentar
pela proporcional hoje, deverá comprovar 34 anos (30 anos + 40% de 10 anos). É
importante ressaltar que a Aposentadoria Proporcional foi extinta com a Emenda
Constitucional 20/98, porém, tendo em vista as regras de transição
estabelecidas pela EC 20, os segurados filiados ao RGPS até 16/12/98 (somente
estes) ainda têm direito à aposentadoria com proventos proporcionais ao tempo de
contribuição.
Seguro Desemprego
O seguro desemprego é
um direito social do trabalhador que esteja momentaneamente em desemprego
involuntário e está estabelecido no Art 7º da Constituição Federal como:
Art.
7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais,
além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
II - seguro-desemprego, em caso de desemprego
involuntário; (CF, 1988)
Este benefício é repassado
pela Caixa Econômica Federal, e pago por um período que varia de três a cinco
meses, de forma alternada ou contínua. A quantidade de parcelas e o valor do
seguro-desemprego são calculados a partir dos últimos três salários recebidos pelo
trabalhador e o tempo de carteira assinada, respectivamente.
Tem direito ao recebimento do
seguro desemprego os trabalhadores demitidos sem justa causa, que permaneçam
desempregados na data de requerimento do benefício, que tenham trabalhado com
carteira assinada, na primeira solicitação devem ter trabalhado ao menos 12
meses dos últimos 18 meses anteriores a dispensa, da segunda solicitação, que
tenham trabalhado ao menos 9 meses nos últimos 12 meses anteriores a dispensa, não
possuir renda própria e não estar recebendo nenhum auxílio de prestação
continuada (exceto pensão por morte ou auxílio acidente). Importante lembrar
que a solicitação deve acontecer do 7º ao 120º dia após a dispensa, após este
período o benefício é perdido pelo indivíduo, pois o mesmo prescreve.
O cálculo segue a tabela
definida pela legislação e atualizada anualmente, neste momento a tabela é como
segue:
Tabela XX – Calculo
Seguro Desemprego 2019
Média salarial até R$
1.531,02 – 80% dos três salários ou salário mínimo.
Média salarial entre R$
1.531,03 à R$ 2.551,96 – 50% do que exceder R$ 1.531,02 somado a R$ 1.224,82
Média salarial acima de R$
2.551,96 – parcela fixa de R$ 1.735,29
|
Fonte: o autor
Por exemplo: Digamos que a
média salarial do empregado tenha ficado em R$ 1.738,47, então esse benefício
entrará na segunda faixa da tabela sendo calculado assim: R$ 1.738,47 – R$
1.531,02 = 207,45 + 1.224,82 = 1.432,27
Neste caso especifico então, o
valor da parcela será de R$ 1.432,27, sendo que tal de parcelas também seguirá
uma métrica que tem como variáveis a quantidade de tempo trabalhado pelo
empregado assim como a historicidade de solicitações de seguro desemprego pelo
empregado.
à 1ª
Solicitação:
4 Parcelas – De 18 – 23 meses
trabalhados;
5 Parcelas – A partir de 24
meses.
à 2ª
Solicitação
3 Parcelas – De 9 – 11 meses
de trabalho;
4 Parcelas – De 12 – 23 meses
de trabalho;
5 Parcelas – A partir de 24
meses.
à 3ª
Solicitação
3 Parcelas – De 6 – 11 meses
de trabalho;
4 Parcelas – De 12 – 23 meses
de trabalho;
5 Parcelas – A partir de 24
meses.
Vale Transporte
O vale transporte é um direito
do trabalhador instituído pela Lei 7.418/1985, tal lei estipula que o
empregador deve antecipar ao empregado a quantidade necessária de passagens
para utilização exclusiva em suas despesas de deslocamento para o trabalho.
Entende-se como deslocamento
ao trabalho o trajeto exclusivo da residência informada pelo empregado ao local
de trabalho independente da quantidade ou modelos de transporte coletivo.
É importante frisar que não
existe determinação legal para distância mínima, ou seja, a utilização ou não
do vale-transporte depende exclusivamente da vontade do empregado em ser
beneficiado, desde que cumpra com as exigências de utilização do mesmo. O
custeamento deste benefício é realizado pelas duas partes na relação de
emprego, ou seja, tanto pelo empregado como pelo empregador, pois de acordo com
a Lei 7.418/1985 o empregado só poderá contribuir com até 6% de seu salário-base,
ou seja, caso o valor das passagens sejam maior que 6% que o salário-base do
empregado, o empregador deverá arcar com o custeio. Vejamos um exemplo para
clarificar:
Tiremos como exemplo um
trabalhador com salário-base de R$ 1.500,00, e que necessite de duas conduções
diárias (ida e volta) para o trabalho. Suponha-se que cada passagem custe R$
5,00. Sendo assim, duas passagens diárias seriam iguais ao valor de R$ 10,00.
Se multiplicarmos por 22 dias (trabalhador que trabalhe de segunda a
sexta-feira), então teremos R$ 220,00 (valor total de custo das passagens),
porém, só pode ser descontado 6% do salário-base do trabalhador (excluídos
quaisquer adicionais), então o valor de desconto desse trabalhador será de R$
90,00. O restante de R$ 130,00 deve ser absorvido pelo empregador. Porém, se
este mesmo trabalhador tivesse o salário-base de R$ 5.000,00, todo o custeio
das passagens poderia ser descontado dele, pois o limite de desconto seria de
R$ 300,00, que fica acima do valor real das passagens.
Devo aqui ressaltar dois
pontos muito importantes. Primeiro, os valores de passagens devem ser
calculados sobre os dias de trabalho efetivo e não sobre todos os dias do mês,
ainda, se o trabalhador utilizar cartão magnético e o trabalhador ainda possuir
saldo para pagamento das passagens, o empregador pode creditar “apenas” as
passagens faltantes, não sendo necessário o valor de todas as passagens (e
seguindo o mesmo critério de custeamento já explanado).
Segundo ponto importante é que
o trabalhador deve utilizar o vale-transporte para uso exclusivo ao trabalho,
caso seja comprovada a utilização para outros fins, o empregado pode ser
punido, de acordo com o art. 482 com a justa causa, por improbidade (é toda
ação ou omissão desonesta do empregado). É imperioso que exista do termo de
utilização de vale-transporte assinado pelo empregado.
Acidente de Trabalho
De forma geral, todos os tipos
de acidentes não são bem-vindos. A origem da palavra “acidente” está
relacionada a ideia de acaso. Assim, originalmente, a ideia de acidente e um
evento que não pode ser previsto. Ele e algo indesejável, pois não gostamos de
sofrer perdas, sejam elas humanas ou materiais. Em particular, o acidente do
trabalho e um tipo de acidente que ocorre no desenvolvimento das atividades
laborais.
O conceito legal de acidente
do trabalho, aqui no Brasil, e definido pela Lei Federal 8.213/91. Vejamos:
Art. 19. Acidente do trabalho e o que ocorre pelo exercício
do trabalho a serviço de empresa ou de empregador doméstico ou pelo exercício
do trabalho dos segurados referidos no inciso VII do art. 11 desta Lei,
provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte ou a perda
ou redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho (BRASIL,
1991, on-line).
Dessa definição, observamos
que o acidente possui as características de:
• Propósito: ocorre
pelo exercício de trabalho ou serviço a empresa ou ao empregador.
• Consequências: lesão
corporal ou perturbação funcional, podendo causar morte.
• Magnitude: o
acidente causa a perda ou redução de capacidade para o trabalho.
Essa pode ser permanente ou
temporária. Além de uma lesão física, como um corte ou uma amputação, o
acidente causa doenças. Assim, as doenças profissionais e do trabalho são consideradas
acidente do trabalho:
• Doença profissional: aquela
que é desencadeada pelo exercício do trabalho de determinada atividade. Tal
doença consta na relação elaborada pelo Ministério do Trabalho e da Previdência
Social.
• Doença do trabalho: aquela
que e desencadeada pelas condições especiais em que o trabalho e desenvolvido e
que se relacione diretamente com ele. Tal doença consta na relação elaborada
pelo Ministério do Trabalho e da Previdência Social.
Ainda, a Lei Federal no
8.213/91 determina que nem todas as doenças são consideradas doenças do
trabalho. A chamada doença degenerativa, que se caracteriza pela degeneração de
célula, tecido ou órgão, não é considerada doença do trabalho. Assim, diabetes,
hipertensão, doenças cardíacas, câncer, entre outros, não são considerados
doenças do trabalho, desde que não estejam na relação elaborada pelo Ministério
do Trabalho e Previdência Social. Doenças relacionadas a determinado grupo
etário não são doenças do trabalho. Elas afetam as pessoas devido ao seu
envelhecimento. Como exemplo, temos a presbiacusia, que é a perda da audição
ocasionada pelo envelhecimento do sistema auditivo.
Além disso, se a doença não
produz incapacidade laborativa ela não pode ser considerada doença do trabalho.
Agora, imagine a situação em que um empregado contraiu a doença da dengue no
local de trabalho. Ela é considerada doença do trabalho? Segundo a legislação,
pode ser considerada, desde que haja a comprovação de que ela foi ocasionada pela
exposição ou contato direto com o mosquito devido à natureza do trabalho. Caso contrário
não pode ser considerada doença do trabalho, pois a dengue e considerada uma doença
endêmica.
Destacamos que, como o
conceito de acidente do trabalho envolve tanto lesões como doenças, o dia do
acidente do trabalho e aquele em que se inicia a incapacidade laboral. Assim,
para a doença profissional ou doença do trabalho, o dia do acidente e aquele em
que a incapacidade laborativa para o exercício da atividade habitual ocorre.
Ainda, e considerado também o dia em que há a segregação compulsória do
trabalhador ou o dia em que foi realizado o diagnóstico.
Denominação e Classificação
das Remunerações
A remuneração pode ser
conceituada como a contraprestação recebida pelo empregado, decorrente do
contrato de trabalho. O art. 457 da CLT apresenta o conceito de salário, possibilitando
a diferenciação da remuneração propriamente dita. Perante o ordenamento jurídico,
remuneração e termo mais amplo, ou seja, o gênero que engloba como espécies o
salário e a gorjeta. O salário e a quantia paga “diretamente pelo empregador”
decorrendo do contrato de trabalho (art. 457, caput, CLT) (BRASIL, 1943),
devido aos períodos em que o empregado esteve à disposição do empregador,
aguardando ou executando ordens, bem como de certos períodos de descanso
remunerado. Pelo Projeto de Lei da Câmara no 38 de 2017, conhecido como reforma
trabalhista, empregadores e empregados poderão negociar todas as formas de remuneração,
que não precisam fazer parte do salário (BRASIL, 2017).
Conforme foi visto
anteriormente, um dos elementos que caracterizam a figura do empregado na
relação trabalhista é a Onerosidade, ou seja, a contraprestação por parte do empregador
pelo serviço realizado pelo empregado, ou seja, o pagamento de salário.
Sob a visão da norma
trabalhista, podemos citar o art. 457 da CLT:
Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para
todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo
empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.
§ 1º - Integram o salário não só a importância fixa
estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas,
diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador. (BRASIL, 1943, on-line)
Amauri Mascaro Nascimento
(pág. 351, 2006) conceitua salário como
o conjunto de percepções econômicas devidas pelo empregador
ao empregado, não só como contraprestação do trabalho, mas também pelos
períodos em que estiver à disposição daquele aguardando ordens, pelos descansos
remunerados, pelas interrupções do contrato de trabalho ou por força da lei.
Nesse sentido, podemos
concluir, com base no texto legal, que além do salário, fazem parte integrante
as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e
abonos pagos pelo empregador. Diante desse contexto, o que é a Remuneração, também
citada pela legislação?
Quando estamos falando de
remuneração, considera-se a soma de tudo o que é pago ao empregado além do
salário e, nesse conceito, podemos citar alguns exemplos: as horas extras,
adicional noturno, adicional de insalubridade, adicional de periculosidade,
premiações, gratificações, bonificações, benefícios, ajuda de custo entre outros,
isto é, trata-se do valor bruto da folha de pagamento do empregado.
Fazendo referência a esse
objeto, Martins (2009, p.12) afirma que
Remuneração é o conjunto de prestações recebidas
habitualmente pelo empregado pela prestação de serviços, seja em dinheiro ou em
utilidades, provenientes do empregador ou de terceiros, mas decorrentes do
contrato de trabalho, de modo a satisfazer suas necessidades básicas e de sua
família.
Em síntese, é o conjunto de
vantagens, compreendendo o valor pago pelo empregador ao empregado, que é o
salário, bem como o pagamento feito por terceiros. Ou seja, as vantagens
recebidas podem ser mensais, no caso do salário, ou podem também ser
esporádicas no caso de horas extras, gorjetas, gratificações etc. Diante dos
conceitos abordados, nota-se que remuneração, na verdade é gênero, no qual as
espécies salários, gorjetas, entre outros, estão incluídas.
Tipos Especiais das
Remunerações
Percebemos, portanto, que
existe grande diferenciação entre os termos salários e remuneração, mas quando
tratamos da espécie salário, temos diversas classificações que interferem
diretamente na Gestão do Departamento de Pessoal, as quais passo a citar a
seguir.
Salário por tempo: é o
salário pago pelo tempo trabalhado ou pela disponibilidade ao empregador, como
dissemos na unidade anterior, quando falamos em tempo à disposição do
empregador, esse é o tipo de salário mais comumente utilizado no mercado de trabalho.
Contudo, tal forma de
pagamento apresenta alguns problemas. São eles:
I) e impreciso, porque
remunera da mesma forma qualquer classe e quantidade de trabalho, tanto o
trabalhador mais ativo, hábil, como o incapaz, ambos recebendo a mesma coisa;
II) e injusto, não só porque remunera igualmente esforços desiguais, como
também porque se o trabalhador aumenta o esforço, o empregador beneficia-se com
um preço de custo diminuído, sem que o trabalhador participe dessa vantagem; e
III) não favorece o rendimento, porque o trabalhador não tem interesse no
resultado.
Salário por produção: Salário
pago pela capacidade de produção do trabalhador, tipo de salário baseado no
critério de homo economicus, pois é calculado com base no número de
unidades produzidas pelo empregado. Cada unidade produzida é retribuída com um
valor fixado pelo empregador antecipadamente. O pagamento é efetuado
calculando-se o total das unidades multiplicado pela tarifa unitária.
Este tipo de salário é
extremamente criticado por duas razões, primeiro: força o trabalhador a exaurir
suas forças em busca de maior remuneração, segundo: não garante uma remuneração
mínima caso o trabalhador não consiga atingir certo nível de produção, neste caso,
a Constituição Federal (e algumas convenções coletivas) asseguravam um salário piso
(mínimo) porém com a nova regra prevista na Lei 13.467/2017 (reforma
trabalhista), esta garantia foi extraída, dependo exclusivamente de negociação
de convenção coletiva.
Salário por tarefa: Salário
por tarefa e aquele pago com base na produção do empregado, mas, pela economia
de tempo, há uma vantagem. O empregado ganha um acréscimo do preço da tarefa ou
é dispensado, quando cumpre as tarefas do dia, antes restante da jornada.
Salário em dinheiro: O
salário deve ser pago em dinheiro, em moeda corrente. A principal razão para
ser feito em dinheiro é evitar o pagamento em vales, cupons, bônus, entre
outros, além do pagamento em moeda estrangeira, entre outros.
Contudo, há exceção: se a
obrigação tiver que ser cumprida no exterior, não será proibida o pagamento em moeda
estrangeira. A conversão terá como base a taxa de cambio vigente na data da
contratação, aplicando-se, daí em diante, os reajustes legais ou convencionais.
Salário em utilidades: Essa
forma de pagamento ira decorrer do contrato ou do costume. O art. 458 da CLT
permite o pagamento em utilidades, ou seja, além do pagamento em dinheiro, o
empregador poderá fornecer utilidades ao empregado, como alimentação, habitação,
vestuário ou outras prestações in natura.
Para configuração da
utilidade, dois critérios básicos são necessários: I) habitualidade, que
inclusive será indicada no art. 458 da CLT - se a utilidade for fornecida uma vez
ou outra, eventualmente, provisoriamente, não será considerada salario in
natura; II) gratuidade - o salário-utilidade e uma prestação fornecida
gratuitamente ao empregado. A utilidade não deixa de ter um aspecto de
compensação econômica pelo trabalho prestado, ainda que seja fornecida gratuitamente.
Havendo cobrança da utilidade pelo empregador, a prestação fornecida ao
empregado deixara de ter natureza salarial.
Se a utilidade não fosse
fornecida, o empregado teria que a compras ou despender numerário próprio para
adquiri-la, mostrando que se trata realmente de um pagamento ou de um ganho
para o trabalhador, uma vantagem econômica.
Contudo, o salário-utilidade
deve ser fornecido gratuitamente ao empregado, pois, se a utilidade for
cobrada, não devera falar-se em salário. Não representa salario-utilidade o
fornecimento de bebidas alcoólicas ou drogas nocivas (art. 458, parte final, da
CLT) (BRASIL, 1943). Os vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos
ao empregado e utilizados apenas no local de trabalho para a prestação de serviços
não serão considerados como salário. Se o uniforme não e usado apenas no
emprego ou o veículo e usado também nos finais de semana e férias do empregado,
representando vantagem concedida pelo trabalho e não apenas para o trabalho,
serão considerados como salario in natura. Dessa forma, com base no §2o do art.
458 da CLT (BRASIL, 1943), e possível distinguir entre a prestação fornecida
pela ou para a prestação dos serviços. Se a utilidade e fornecida pela
prestação dos serviços, terá natureza salarial, decorre da contraprestação do
trabalho desenvolvido pelo empregado, representando remuneração. Tem caráter
retribuído.
Ao contrário, se a utilidade
for fornecida para a prestação de serviços, estará descaracterizada a natureza salarial, como
ocorre com os equipamentos de proteção individual, que servem para ser utilizados
apenas no serviço.
Salário-Condição: E o
pagamento feito pelo empregador ao empregado em decorrência do contrato de
trabalho, dependente do estabelecimento de condições especificas que devem ser
cumpridas pelo trabalhador.
São espécies de
salário-condição: adicionais (horas extras, noturno, periculosidade, insalubridade,
por tempo de serviço, transferência etc.) e prêmios e gratificações ajustadas.
Poderá deixar de ser pago desde que o serviço não seja prestado de acordo com a
condição. Se a condição estabelecida for permanente, o salário não pode ser
reduzido ou suprimido. Se a condição e temporária, no termino do período, cessa
o direito ao pagamento do salário-condição, salvo se houver habitualidade no
pagamento, que passa a ter natureza salarial, incorporando-se ao salário.
Verbas Salariais
Agora iremos tratar de um
assunto de grande importância, as verbas salariais. Tais adicionais são os
pagamentos realizados pelo empregador além do salário, seja por costumes, por
condições do trabalho ou por uma norma legal trabalhista:
● Adicional de Insalubridade.
● Adicional de Periculosidade.
● Adicional de Transferência.
● Salário Substituição.
● Adicional de Horas Extras.
● Adicional Noturno.
A partir de agora, iremos
analisar cada adicional de remuneração e sua particularidade.
Adicional de Insalubridade
O adicional de insalubridade é
um valor pago ao trabalhador que realize suas funções em local não apropriado,
ou seja, que pode causar perda da capacidade laborativa ou de alguma capacidade
física e mental “normal”, mas não basta apenas trabalhar neste local, conforme
art. 189 da CLT,
serão consideradas atividades ou operações insalubres
aquelas que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os
empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância
(grifo meu) fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo
de exposição aos seus efeitos (BRASIL, 1943, on-line).
Diante do texto legal, podemos
concluir que a insalubridade é paga ao empregado que está exposto a agentes
nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados pela Norma
Regulamentadora do Ministério do Trabalho e Empregado nº. 15.
De acordo com a norma do
Ministério do Trabalho e Emprego, entende-se por Limite de Tolerância a
concentração ou intensidade máxima ou mínima, relacionada com a natureza e o
tempo de exposição ao agente, que não causará dano à saúde do trabalhador
durante a sua vida laboral. Ultrapassado esse limite, a empresa coloca em risco
a saúde do seu empregado e, por esse exclusivo motivo, gera o direito ao
recebimento do respectivo adicional.
O recebimento do adicional de
insalubridade terá como base o salário mínimo nacional, equivalente a:
●40% (quarenta por cento) para
insalubridade de grau máximo.
●20% (vinte por cento) para
insalubridade de grau médio.
●10% (dez por cento) para
insalubridade de grau mínimo.
Para estabelecer se a empresa
possui condições insalubres, deverá providenciar laudo de inspeção do local de
trabalho.
Classificam-se como agentes
nocivos de acordo com a NR nº 15:
●Agentes Físicos - ruído,
calor, radiações, frio, vibrações e umidade.
●Agentes Químicos -
poeira, gases e vapores, névoas e fumos.
●Agentes Biológicos - micro-organismos,
vírus e bactérias..
Para o empregado que se
afastar ou ocorrer a Rescisão do seu contrato de trabalho, o pagamento do
adicional de insalubridade será proporcional ao número de dias trabalhados,
isto se estende no caso das faltas injustificadas.
Esse entendimento está
assegurado pelo art. 194 da CLT, ou seja, o direito do adicional de
insalubridade é apenas devido enquanto perdurar a exposição ao risco à saúde do
empregado.
O direito do empregado ao adicional de insalubridade ou de
periculosidade cessará com a eliminação do risco à sua saúde ou integridade
física, nos termos desta Seção e das normas expedidas pelo Ministério do
Trabalho (BRASIL, 1943, on-line).
Além disso, destaco que
atualmente as empresas que possuem locais de trabalho insalubres, se necessitarem
prorrogar a jornada de trabalho (horas extras), deverão requerer
antecipadamente a autorização junto ao Ministério do Trabalho e Emprego - que
não deverá ultrapassar o prazo máximo de 05 anos, sob pena de incorrer em multa
administrativa, de acordo com a Portaria.702/2015.
Por outro lado, também vale
citar que caso a empresa consiga eliminar ou neutralizar o agente nocivo,
previsto na NR nº 15 do MTE, por meio de medidas que conversem o local de
trabalho ou com uso de EPI’s (Equipamentos de Proteção Individual) ou por reclassificação
ou descaracterização do risco do ambiente de trabalho, a empresa poderá deixar
de pagar o respectivo adicional de insalubridade, conforme entendimentos do
art. 191 da CLT e Súmula 248 do TST, vejamos:
Art. 191 - A eliminação ou a neutralização da insalubridade
ocorrerá:
I - com a adoção de medidas que conservem o ambiente de
trabalho dentro dos limites de tolerância.
II - com a utilização de equipamentos de proteção
individual ao trabalhador, que diminuam a intensidade do agente agressivo a
limites de tolerância (BRASIL, 1943, on-line).
Súmula 248, TST - “A reclassificação ou a descaracterização
da insalubridade, por ato da autoridade competente, repercute na satisfação do
respectivo adicional, sem ofensa a direito adquirido ou ao princípio da
irredutibilidade salarial”.
Adicional de Periculosidade
Diferentemente da
insalubridade, onde o risco está na debilidade da saúde do trabalhador, a
periculosidade está pautada no perigo eminente de perder a vida. De acordo com
o art. 193 da CLT, temos:
Art. 193. São consideradas atividades ou operações
perigosas, na forma da regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho e
Emprego, aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem risco
acentuado em virtude de exposição permanente do trabalhador a:
I - inflamáveis, explosivos ou energia elétrica.
II - roubos ou outras espécies de violência física nas
atividades profissionais de segurança pessoal ou patrimonial” (BRASIL, 1943,
on-line).
Ou seja, o empregado terá
direito se o respectivo adicional de periculosidade coloque em risco o
empregado que estiver exposto a inflamáveis, explosivos, energia elétrica e roubou
ou espécies de violência física nas atividades de segurança pessoal ou
patrimonial.
A Norma Regulamentadora nº 16
do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) irá regulamentar as atividades que
expõe em risco a integridade física do empregado, conforme exposto no parágrafo
anterior.
Diferentemente do adicional de
insalubridade, o pagamento do adicional de periculosidade será no importe de
30% (trinta por cento) sobre o salário base do empregado, independente
do grau de risco (Art. 193, §1º da CLT e item 16.2. da NR nº 16).
Vale ressaltar que na
legislação trabalhista, por meio da Lei 12.997/2014, foi acrescentado como
perigosas as atividades em motocicletas, ou seja, os empregados que utilizam para
o trabalho a motocicleta fará jus ao adicional de periculosidade correspondente
a 30% (trinta por cento) do salário base.
Adicional de Transferência
Prevê o art. 469 da CLT:
Art. 469 - Ao empregador é vedado transferir o empregado,
sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se
considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu
domicílio.
§ 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo:
os empregados que exerçam cargo de confiança e aqueles cujos contratos tenham
como condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de
real necessidade de serviço (BRASIL, 2014, on-line).
Ao analisar o dispositivo
legal citado no parágrafo anterior, temos que, em regra geral, é proibido o
empregador transferir o empregado para localidade diversa prevista no Contrato
de Trabalho.
As condições que a norma
trabalhista impõe quanto a transferência sem anuência do empregado são:
● Quando o empregado exercer
cargo de confiança, conforme art. 62, II da CLT.
● Quando nos contratos de
trabalho a transferência seja condição implícita ou explícita e a transferência
decorra de real necessidade de serviço.
● Quando ocorrer a extinção do
estabelecimento em que trabalha o empregado.
Portanto, caso a transferência
não esteja motivada por uma das condições acima elencadas, ela não poderá
ocorrer, salvo por consentimento do empregado. Por esse motivo, destaco sobre a
importância do Contrato de Trabalho na Gestão do Departamento de Pessoal, uma
vez que a condição de transferência, quando acordada entre o empregado e
empregador cumpre com as exigências do § 1º do art. 469 da CLT.
Por outro lado, a transferência
somente ocorrerá quando houver a mudança do domicílio do empregado, bem como
poderá ser classificada como sendo Provisória ou Definitiva. Quando se trata da
transferência provisória, na qual tem data de início e término, gera o direito
por parte do empregado de receber o Adicional de Transferência, cujo valor não
deverá ser inferior a 25% (vinte e cinco por cento) do salário base, enquanto
perdurar a situação (art. 469, § 3º da CLT).
Em ambas as situações, as
despesas decorrentes da mudança deverão ser assumidas pelo empregador, devendo
ser pago em uma única parcela intitulada como Ajuda de Custo.
Além disso, ressalto que o
Precedente Normativo nº 77 do Tribunal Superior do Trabalho (TST), prevê
estabilidade de 01 (um) ao empregado transferido definitivamente: “assegura-se
ao empregado transferido, na forma do art. 469 da CLT, a garantia de emprego por
1 (um) ano após a data da transferência”.
Salário Substituição
Imagine você, Gerente de
Recursos Humanos e em razão de um feriado prolongado, decide em comum acordo
com empregador que ficará ausente da empresa durante três dias consecutivos. No
seu lugar, o(a) Analista de Recursos Humanos assumirá a sua função na
integralidade.
Essa situação é corriqueira,
concorda? Nesse caso, pergunto a você:
Analista terá algum direito em
razão dessa situação? Para responder a esta pergunta, cito a Súmula 159 do
Tribunal Superior do Trabalho (TST), vejamos:
I - Enquanto perdurar a substituição que não tenha caráter
meramente eventual, inclusive nas férias, o empregado substituto fará jus ao
salário contratual do substituído.
II - Vago o cargo em definitivo, o empregado que passa a
ocupá-lo não tem direito a salário igual ao do antecessor.
Perceba que enquanto perdurar
a situação que não tenha caráter meramente eventual, o empregado fará jus ao
salário contratual do substituído. Nesse caso, para entender o termo (não tenha
caráter meramente eventual) Vólia Bomfim Cassar (2012, p. 931) esclarece que
substituição provisória “É aquela que acontece por evento previsível de
acontecimento aproximado e com frequência. As férias se caracterizam em evento
previsível e frequente entre os empregados”.
Portanto, com a situação
apresentada de início, podemos concluir que o(a) Analista de Recursos Humanos
não teria direito de receber o Salário Substituição, uma vez que a ausência
do(a) Gerente de Recursos Humanos é de caráter eventual.
Por outro lado, caso a
ausência não fosse eventual, esse empregado passaria a ter direito de receber o
Salário Substituição, calculado da seguinte forma:
Cargo
|
Salário
|
Salário
Substituição
|
Gerente de Recursos
Humanos
|
R$ 4.000,00
|
(4.000,00 - 2.000,00)
=R$
2.000,00
|
Analista de Recursos Humanos
|
R$ 2.000,00
|
As informações acima
são meramente explicativas.
Fonte: o autor.
Ainda, vale mencionar que caso
o cargo ocupado passe a ficar vago, o empregado não tem direito ao salário do
empregado antecessor, podendo o empregador estabelecer salário diferente ao
funcionário que passou a ocupar a função de forma definitiva.
Cargo de Confiança
Os Cargos de Confiança também
conhecidos como Cargos de Gestão ou Gerência são muito comuns na estrutura
organizacional das empresas brasileiras. Os trabalhadores detentores destes
cargos recebem tratamento diferenciado pela legislação trabalhista, como a
gratificação de função de 40%, sem o direito a horas extras e sem descontos por
faltas ou atrasos, já que não se aplicam as normas relativas à duração normal
do trabalho.
Porém a CLT não trouxe
explicitamente as regras que pudessem determinar com clareza se o cargo ocupado
por um trabalhador é ou não de confiança. Tal definição seria sobremaneira vaga
e incompleta, devido a complexidade do mercado de trabalho brasileiro, bem como
ampla gama de setores econômicos e de realidades distintas dentro do capital humano
das empresas.
Coube então aos tribunais
trabalhistas definir quais os requisitos mínimos para a caracterização dos
Cargos de Confiança, através da análise de cada caso. A jurisprudência sobre o
tema se tornou vasta, devido principalmente as inúmeras ações trabalhistas
oriundas dos trabalhadores reivindicando o pagamento de horas extras.
SAIBA MAIS
Com a publicação da Lei
13467/2017 a incorporação da gratificação por cargo de confiança e manutenção
da mesma, fica invalidada.
§ 2º A alteração de que trata
o § 1º deste artigo, com ou sem justo motivo, não assegura ao empregado o
direito à manutenção do pagamento da gratificação correspondente, que não será
incorporada, independentemente do tempo de exercício da respectiva função.”
(NR)
Fonte: o autor.
Neste sentido as alterações
trazidas pela Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017), foram assertivas ao
determinar que a convenção coletiva ou o acordo coletivo de trabalho prevaleça
sobre a lei no que tange a identificação dos cargos que se enquadram como funções
de confiança.
Segundo o artigo 468,
parágrafo único da CLT, o empregador pode decidir pela reversão do cargo
efetivo, anteriormente ocupado, sem que seja considerado uma alteração unilateral
e com isso, o empregado deixa de receber a gratificação no salário. No entanto,
quando o funcionário exerce o cargo de confiança por um período superior a 10
anos, ele tem direito a permanecer com a gratificação, salvo se deu justo
motivo à reversão, conforme a súmula 372 do Tribunal Superior do Trabalho
(TST).
A nova lei acrescenta mais um
parágrafo ao artigo 468. Agora, foi expressamente inserida a regra de que o
empregador poderá reverter o empregado ao cargo anteriormente exercido,
suprimindo o adicional o qual tinha direito, independente de justificação e
tempo de permanência no cargo de confiança.
HORAS EXTRAS E SEUS REFLEXOS
Podemos perceber, caro(a)
aluno(a), que a legislação trabalhista lhe oferece diversas possibilidades de
estabelecer uma jornada de trabalho, todavia, é preciso atentar-se que caso
esta jornada extrapole o limite previsto no art. 59 da CLT, fica a empresa
compelida a pagar ao seu empregado essa hora excedente, com acréscimo de no
mínimo 50% (cinquenta por cento) do valor da hora normal, conforme determina o
art. 59, § 1 da CLT.
Hora Extraordinária é
definida como qualquer hora trabalhada que exceda os limites estabelecidos por
Lei – neste caso 8 horas diárias como vimos em nossa unidade I – ou seja, se
entendermos que qualquer hora que exceda o limite estipulado por Lei, como sendo
qualquer tempo a mais das horas normais de trabalho, então, faz-se necessário
que se avalie diariamente a jornada de trabalho de cada empregado. A hora
extraordinária é compreendida como um fator de excesso de trabalho ao empregado
e por isso deve ser paga diferencialmente que uma hora normal de trabalho.
Dentro desse princípio de
pagamento diferenciado, a CLT em seu Art. 59 preconiza que “a remuneração da
hora suplementar, que será, pelo menos, 20% (vinte por cento) superior à da
hora normal”, porém a Constituição Federal também abarca essa questão e enfatiza
em seu Art. 7º que “o percentual é de no mínimo 50% (cinquenta por cento) sobre
a hora normal” (art. 7º, XVI), levando em consideração a sempre nos atentar que
quando houver divergência entre as normas, obrigatoriamente será cumprida a que
melhor satisfizer as necessidades do empregado, portanto, o pagamento mínimo da
hora extra é 50% maior que a hora normal. Lembrando que é de extrema
importância que acompanhemos as normas específicas publicadas na convenção
coletiva de cada categoria, pois alguns sindicatos instituem percentuais
diferenciados. Mas como fazemos essa conta, então?
Exemplo: Jornada Diária: 08:00
- 12:00 - 14:00 - 18:00
Entrada
|
Saída
|
Entrada
|
Saída
|
Hora Extra
|
08:00
|
12:00
|
14:00
|
20:00
|
02h00min
|
Tabela 13 - Exemplo de
Jornada Diária
Fonte: o autor.
No exemplo acima, a jornada do
empregado encerraria às 18h00min, porém o mesmo encerrou-a às 20h00min
resultando a quantidade de 02 horas extras, as quais deverão ser pagas pelo
empregador da seguinte forma:
Exemplo (Informações
fictícias)
Salário: R$ 1.000,00
Jornada Mensal: 220 horas
Percentual da Hora Extra:
50%
Quantidade de Horas Extras:
02 horas extras
|
------------------------------------
1º Passo: Encontrar o valor
hora do salário
= Salário Jornada Mensal -
(1.000,00 / 220,00) = R$ 4,55 (Valor Hora);
2º Passo: Aplicar o percentual
de 50% sobre o valor hora
= valor hora x (%) horas
extras - R$ 4,55 x 50% = R$ 2.28
= R$ 2,28 + R$ 4,55 = 6,83
(Valor Hora acrescido do % de Horas Extras)
3º Passo = Multiplicar o valor
da hora extra pela quantidade de horas extras realizadas
= 6,83 x 2 horas extras = R$
13,66 (Valor da Hora Extra a ser paga na Folha de Pagamento).
Além
do pagamento das horas extras, o empregado também deverá efetuar o pagamento do
Reflexo do Descanso Semanal Remunerado, conforme determina a Súmula 172 do
Tribunal Superior do Trabalho (TST), “Computam-se no cálculo do repouso
remunerado as horas extras habitualmente prestadas”.
O
Reflexo sobre o Descanso Semanal Remunerado é direito do empregado e este deve
ser remunerado como se trabalhado fosse, portanto, se o empregado tivesse
trabalhado naquele dia poderia ter feito a hora extra também, por isso, toda
vez que tivermos qualquer evento de crédito que seja esporádico devemos
refleti-lo no DSR.
Jornada Noturna
Ressalta
que o trabalho realizado em dia de feriado ou destinado para o Descanso Semanal
Remunerado (DSR) deverá ser pago em dobro, com adicional de 100% sobre o valor
hora, salvo outro percentual previsto em CCT (Convenção Coletiva de Trabalho).
Sendo
assim, conforme visto e comentado anteriormente, existem diversas
possibilidades para estabelecer uma jornada de trabalho para o empregado de uma
empresa. A legislação trabalhista também determina a possibilidade da empresa
estabelecer uma jornada no período noturno.
De
acordo com a CLT, o art. 73, § 2º estabelece que os trabalhos executados entre
22h00min às 05h00min do dia seguinte será considerado trabalho noturno para as atividades
urbanas, enquanto para as atividades rurais, temos:
Atividades
Rurais
|
Jornada
Noturna
|
Lavoura
|
Das 21h00min às 05h00min do dia seguinte
|
Pecuária
|
Das 20h00min às 04h00min do dia seguinte
|
Tabela 14 - Jornadas Noturnas
Fonte: o autor.
É
importante esclarecer, que, pelo trabalho ser executado no horário noturno, o legislador
trabalhista entendeu que há um desgaste maior do organismo humano. Por esse
motivo, foi estabelecido que a jornada noturna deveria ser reduzida em
comparação com a jornada diurna, ou seja, cada hora trabalhada durante o
período noturno, equivale a 52 minutos e 30 segundos.
01
hora diurna - 60 minutos
|
01
hora noturna - 52m30s
|
Com
base na hora noturna reduzida, ficou definido que 07 horas de trabalho durante o
período noturno, equivale a 08 horas de trabalho durante o período diurno,
conforme observa-se na tabela abaixo:
Período
|
Tempo
|
Redução
|
Tempo
Efetivo
|
Das 22:00 as 23:00
|
01 horas
|
07 minutos e 30 segundos
|
52,30 minutos e segundos
|
Das 23:00 as 24:00
|
01 horas
|
07 minutos e 30 segundos
|
52,30 minutos e segundos
|
Das 24:00 as01:00
|
01 horas
|
07 minutos e 30 segundos
|
52,30 minutos e segundos
|
Das 01:00 as 02:00
|
01 horas
|
07 minutos e 30 segundos
|
52,30 minutos e segundos
|
Das 02:00 as 03:00
|
01 horas
|
07 minutos e 30 segundos
|
52,30 minutos e segundos
|
Das 03:00 as 04:00
|
01 horas
|
07 minutos e 30 segundos
|
52,30 minutos e segundos
|
Das 04:00 as 05:00
|
01 horas
|
07 minutos e 30 segundos
|
52,30 minutos e segundos
|
Total
|
07
horas
|
52
minutos 30 segundos
|
Tabela 15: Tabela de Jornada de Trabalho de 07h20min
Fonte: o autor.
Obviamente, com o Poder da
Matemática ao nosso lado, podemos converter tranquilamente as horas diurnas
para as horas noturnas. Vejamos:
Primeiramente, devemos dividir
8 por 7 para encontrarmos o índice de conversão
8 / 7 = 1,1428571 (importante
utilizar 7 casas após a vírgula)
Para executar o segundo passo,
basta utilizarmos a seguinte fórmula:
Fórmula de Conversão
Jornada Noturna = Jornada
Diurna Índice de Conversão
Cálculo:
Jornada Noturna = 8 /
1,1428571
Jornada Noturna = 7 (07:00
horas)
Com base nessa fórmula, podemos
assim estabelecer as jornadas de trabalho dos empregados que forem exercer
jornada noturna, vejamos:
Jornada
Diurna
|
Fórmula
|
Jornada
Noturna
|
08:00
|
8 / 1.1428571
|
7,00
|
06:00
|
6 / 1.1428571
|
5,25
|
04 horas
|
4 / 1.1482571
|
3,50
|
Percebe-se, que na última
coluna da tabela, encontram-se as jornadas noturnas, que trata-se do resultado
da fórmula da conversão de horas em formato decimal, jornada pela qual a
empresa utilizará para determinar o horário de entrada e saída do empregado.
Para esta conversão, podemos
utilizar a seguinte fórmula:
= 0 (minutos) x 60
Temos:
Jornada de 5, 25:
0,25 x 60 = 15, ou seja, 5h15min
Jornada de 3,50:
0,50 x 60 = 30, ou seja, 3h30min
Hora Noturna Continuada
Conforme estudado no capítulo
anterior, a jornada noturna urbana é compreendida entre 22:00h e 05:00h da
manhã do dia seguinte. Diante desse conceito, imagina o empregado que iniciou
seu trabalho durante a jornada noturna e esta foi estendida depois das 05:00h
da manhã do dia seguinte, o que é gerado com tal fato?
Para responder esta pergunta,
trago ao seu conhecimento a Súmula 60, II do Tribunal Superior do Trabalho,
vejamos:
ADICIONAL NOTURNO. INTEGRAÇÃO NO SALÁRIO E PRORROGAÇÃO EM
HORÁRIO DIURNO
II - Cumprida integralmente a jornada no período noturno e
prorrogada esta, devido é também o adicional quanto às horas prorrogadas.
Obviamente podemos entender de
forma diferente quando o empregado que, cumprindo normalmente sua jornada
diurna, de forma eventual e por necessidade da empresa, iniciou sua jornada às 04:00h
da manhã. Nesta situação, ainda que o empregado cumpra sua jornada diurna
normal, fará jus ao adicional noturno, somente do seu início até as 05:00h da
manhã, já que sua jornada não foi estendida durante o horário noturno, mas iniciou
no horário noturno e foi completada no horário diurno.
Adicional Noturno
Agora que aprendemos sobre a
Jornada Noturna, você aluno(a), deve compreender que a preocupação do
legislador não se restringe apenas ao horário reduzido, mas também ao fato de
haver uma compensação financeira quanto ao desgaste do trabalho noturno, denominado
ADICIONAL NOTURNO.
Nesse sentido, o caput do
art. 73 da CLT estabelece:
Art. 73. Salvo nos casos de revezamento semanal ou
quinzenal, o trabalho noturno terá remuneração superior à do diurno e, para
esse efeito, sua remuneração terá um acréscimo de 20 % (vinte por cento), pelo
menos, sobre a hora diurna.(BRASIL, 1943, on-line).
Portanto, o Adicional Noturno
corresponde a um acréscimo de, no mínimo, 20% do valor da hora diurna, com o
respectivo reflexo do Descanso Semanal Remunerado (DSR).
Hora Extra Noturna
Outro ponto de grande
relevância na Gestão do Departamento de Pessoal é o fato do empregado realizar
horas extras durante o período noturno.
Conforme comentado
anteriormente, o horário noturno compreende como o trabalho realizado entre às
22:00 as 05:00 da manhã do dia seguinte. Nesse caso, as horas extras realizadas
dentro desse período, serão consideradas hora extras noturnas, razão pela
qual o valor da hora será acrescida do percentual da hora extra (50%, no
mínimo), mais 20% do adicional noturno.
Para entender melhor esta
matemática, vamos analisar juntos o exemplo de cálculo abaixo.
Informações Fictícias
Salário: R$ 1.000,00
Jornada Mensal: 220:00 horas
Percentual do Adicional de
horas extras: 50%
Percentual do Adicional
Noturno: 20%
Horas Extras Noturnas
Realizadas: 20 horas
Descanso Semanal Remunerado:
25 dias úteis / 5 domingos e feriados
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1º Passo: Descobrir o valor
hora:
= Salário Jornada Mensal (R$
1.000,00 220,00) = R$ 4,55
2º Passo: Acrescentar o
Percentual do Adicional de Horas Extras
4,55 x 50% = 2,28 (4,55 +
2,28) = R$ 6,83
3º Passo: Acrescentar o
Percentual do Adicional Noturno
6,83 x 20% = 1.37 (6,83 +
1,37) = R$ 8,20
R$ 8,20 corresponde o valor
hora da HORA EXTRA NOTURNA
4º Passo: Calcular o valor
hora da hora extra noturna pela quantidade de horas extras realizadas durante o
período noturno.
R$ 8,20 x 20 = R$ 164,00
(Valor a ser pago pela Hora Extra Noturna)
5º Passo: Calcular o reflexo
do Descanso Semanal Remunerado.
(R$ 164,00 25) x 5 = R$ 32,80
Em relação ao inciso II do
art. 62 da CLT prevê a dispensa do controle de jornada do empregado por parte
do empregador, pelo fato do empregado exercer Cargo de Confiança.
O dispositivo legal acima
mencionado ao estabelecer que “os gerentes, assim considerados os exercentes de
cargos de gestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo,
os diretores e chefes de departamento ou filial” (BRASIL, 1943, on-line) estarão
dispensados da marcação da jornada de trabalho. Destacamos, que para
caracterizar o Cargo de Gestão, deve-se atentar aos dois requisitos essenciais,
ou seja, o empregado deve exercer o poder típico do empregador, compartilhando
o poder de gestão sobre os demais empregados e receber destacado do seu salário
o valor nunca inferior a 40% do salário base à título de “Gratificação de
Função”.
Cumpre enaltecer que existem
entendimentos que não se faz necessário o pagamento destacado do percentual
mínimo de 40% sobre o salário à título de “Gratificação de Função”, basta
apenas que o salário do ocupante do cargo de confiança esteja no patamar de 40%
superior ao de seus subordinados, para assim caracterizar cargo de confiança.
FÉRIAS
Férias é o período do contrato
de trabalho em que o empregado não presta serviços, mas aufere remuneração do
empregador, após ter adquirido o direito no período em que foram despendidas
energias no trabalho. Trata-se de um direito irrenunciável, não podendo o
empregado dispor de suas férias, ainda que por vontade própria e consciente.
Trata-se de direito do empregado, que deve ser adquirido ao longo do contrato
de trabalho. Ou seja, para que o empregado tenha direito a férias, é necessário
que ele cumpra um determinado período de trabalho denominado de período
aquisitivo.
O valor de férias que deverá
ser calculado ao empregado está vinculado ao período aquisitivo, ou seja, o
valor é calculado sobre as médias do período aquisitivo, porém, o valor deve
ser atualizado com a salário atual.
Para compreender, levemos em
consideração que no momento de sair de férias o empregado tenha um salário de
R$ 1.500,00 e médias (do período aquisitivo) de R$ 275,00, então o valor de
férias será R$ 1.775,00, porém no caso de férias ainda temos um valor que é
constitucional, o qual chamamos de terço constitucional, que apesar de não ser
previsto legalmente na CLT, o mesmo se encontra presente na Constituição
Federal, por isso o chamamos de terço “constitucional”. Então, o valor total de
férias a receber pelo empregado é de R$ 1.775,00 + 1/3 constitucional,
transformando em números, isso será R$ 1775,00 + R$ 591,67 totalizando R$
2.366,67.
1/3 de férias constitucionais
Com base na Constituição
Federal de 1.988, o inciso XVII do art. 7º prevê o pagamento ao empregado de
1/3 a mais da remuneração normal por ocasião das férias, conforme exemplo
abaixo.
Férias: R$ 1.500
1/3 Constitucional de
Férias: R$ 500,00 (R$ 1.500,00 ÷ 3)
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13º Salário
Vamos iniciar os estudos do
tema que na prática todos gostam, a Gratificação Natalina ou como todos
conhecem, o “13º Salário”.
Em um breve histórico legal, o
13º salário foi inserido na atual legislação em 1962 pela publicação da Lei nº
4.090, alterada posteriormente pela Lei nº 4.749, de 12 de agosto de 1965 e, em
seguida, Regulamentada pelo Decreto nº 57.155 de 03 de novembro de 1965.
De acordo com José Augusto
Rodrigues Pinto (2003, p. 351),
[...] o 13º salário é fruto das antigas relações
trabalhistas, de cunho paternalista, em que os empregadores eram, na grande
maioria das empresas, parentes ou afins dos empregadores. Havia, nestas
relações, uma gratificação para os trabalhadores com uma cesta de alimentos
típicos dos festejos natalinos.
Atualmente, o 13º salário é
concedido a todos os empregados urbanos, rurais, domésticos e os trabalhadores
avulsos ou eventuais. O valor, por sua vez, corresponderá a 1/12 (um doze avos)
da remuneração devida em dezembro, por mês de serviço, do ano correspondente,
sendo que a fração igual ou superior a 15 (quinze) dias de trabalho será havida
como mês integral, conforme dispõe o Parágrafo Único do Art. 1º do Decreto 57.155/1965.
1ª Parcela do 13º Salário
O 13º Salário ou Gratificação
Natalina pode ser pago em 02 (duas) parcelas. A primeira parcela deve ser paga
entre os meses de fevereiro a novembro de cada ano e a segunda até o dia 20 de
dezembro.
Em relação a primeira parcela,
ela deve ser paga até 30 de novembro de cada ano, da seguinte forma:
Para empregados admitidos até
17 de janeiro, o valor corresponde a metade do salário do mês anterior
(Outubro). Exemplo:
Salário de Outubro: R$
1.000,00
1ª Parcela do 13º Salário - R$
500,00 + Depósito do FGTS, não devendo haver nenhum tipo de desconto.
Aos empregados admitidos a
partir de 17 de janeiro, o valor a ser pago da 1ª parcela do 13º salário deverá
ser apurado por mês de serviço ou fração igual ou superior a 15 dias, contados
da data de admissão até o mês do pagamento. Exemplo:
Empregado admitido em 22 de
julho de 2019.
Salário: R$ 1.200,00 mensais.
R$ 1.200,00 ÷ 12 = R$
100,00(Valor de 1/12 avos)
R$ 100,00 x 4(4 pois o período
de trabalho por parte do empregado compreende Agosto, Setembro, Outubro e
Novembro. No caso, Julho não entra no cômputo do cálculo, pelo fato de que o
empregado não trabalhou igual ou mais de 15 dias) = R$ 400,00
R$ 400,00 x 50% = R$ 200,00
(Valor da Primeira Parcela do 13º Salário).
2ª Parcela do 13º Salário
A segunda parcela do 13º
salário deverá ser paga até o dia 20 de dezembro de cada ano, tendo como base
de cálculo a remuneração do mês do pagamento, respeitando a proporcionalidade
dos meses trabalhados para empregados admitidos após 17 de janeiro.
No caso do pagamento da
segunda parcela do 13º Salário, o valor será a remuneração (salário acrescido
das médias das vantagens e adicionais percebidos de forma habitual durante o
período de apuração), e servirá de base para desconto de INSS e IRRF (Imposto
de Renda Retido na Fonte).
Importante salientar que no
caso de comissões, tais valores deverão ser corrigidos monetariamente já que
servirá de base, posteriormente, para o cálculo do 13º salário, salvo condição
mais vantajosa prevista na Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho.
Salário Mínimo
O salário mínimo é o valor
mais baixo de salário que os empregadores podem legalmente pagar aos seus
funcionários pelo tempo e esforço gastos na produção de bens e serviços a nível
nacional. Instituído e garantido pela Constituição Federal de 1988, o salário mínimo
deve suprir as necessidades básicas (alimentação, moradia, educação, saúde, lazer,
vestuário, higiene, transporte e previdência social) do trabalhador e sua
família. A lei máxima do nosso país também define o reajuste periódico do
salário mínimo para preservar o seu poder aquisitivo do trabalhador. Também é o
menor valor pelo qual uma pessoa pode vender sua força de trabalho. Existe em
praticamente todos os países do mundo. São diversas as opiniões sobre as suas
vantagens e desvantagens. Seus defensores dizem que aumenta o nível de vida dos
trabalhadores e reduz a pobreza. Seus opositores dizem que, se for alto o
suficiente para ser eficaz, aumenta o desemprego, especialmente entre os
trabalhadores com produtividade inferior (devido à inexperiência ou
deficiência), prejudicando, assim, os trabalhadores menos qualificados para o
benefício dos mais qualificados do seu tipo de trabalho.
Salário Mínimo: é
fixado por lei e possui abrangência em todo o território nacional, com previsão
de correções anuais pelo Governo Federal.
Salário Mínimo Regional: é
fixado por Lei Estadual para aquelas categorias que não possuam piso salarial
definido em Lei Federal, Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho.
Salário Normativo: O piso
salarial é determinado pelo sindicato da categoria do empregado ou atividade
econômica da empresa, previsto em Convenção Coletiva, Acordo Coletivo ou
Dissídio (Piso Salarial do Sindicato da Categoria Econômica).
Salário Profissional: Salário
exclusivo para categoria de profissionais liberais, instituído por legislações
que regulamentam estas profissões, por exemplo, Médico (Lei nº. 3.999/61),
Engenheiros (Lei nº. 4.950A/66), Técnicos em Radiologia (Decreto nº. 92.790/86,
regulamentou a Lei nº. 7.394/85), entre outros.
Material Complementar
LIVRO
• Título: Departamento De
Pessoal Modelo
• Autores: Milena Sanches
Tayano Dos Santos, mariza Abreu Oliveira
Machado.
• Editora: Freitas Bastos
• Sinopse: A obra tem por
finalidade suprir as necessidades dos Departamentos de Pessoal e de RH das
empresas, bem como dos escritórios de contabilidade, no que se refere aos
procedimentos rotineiros a serem observados no recrutamento e na manutenção do
capital humano das organizações. Este conteúdo também orienta e proporciona a
reciclagem dos profissionais quanto às informações trabalhistas,
previdenciárias, fundiárias e tributárias relativas aos seus trabalhadores as
quais serão lançadas no sistema eSocial, bem como aquelas que serão inseridas
na EFD-Reinf.
FILME/VÍDEO
• Título: Um Senhor Estagiário
• Ano: 2015
• Sinopse: Jules Ostin (Anne Hathaway)
é a criadora de um bem sucedido site de venda de roupas que, apesar de ter
apenas 18 meses, já tem mais de duas centenas de funcionários. Ela leva uma
vida bastante atarefada, devido às exigências do cargo e ao fato de gostar de
manter contato com o público. Quando sua empresa inicia um projeto de contratar
idosos como estagiários, em uma tentativa de colocá-los de volta à ativa, cabe
a ela trabalhar com o viúvo Ben Whittaker (Robert De Niro). Aos 70 anos, Bem leva
uma vida monótona e vê o estágio como uma oportunidade de se reinventar. Por
mais que enfrente o inevitável choque de gerações, logo ele conquista os
colegas de trabalho e se aproxima cada vez mais de Jules, que passa a vê-lo
como um amigo.
Extinção do Contrato de
Trabalho
(Verbas Rescisórias)
Falência
Uma das possibilidades que
iremos enfrentar em nossa vida laboral é a extinção do contrato de trabalho
devido à própria falência da empresa. Infelizmente essa possibilidade não é uma
das poucas a acontecer, visto a quantidade de empresas no Brasil que tem esse
destino cruel.
A falência da empresa não
necessariamente promove a rescisão do contrato imediatamente, quando ambas as
partes assumirem obrigações. No que se refere à execução do contrato, se
tiverem sido cumpridas parcial ou totalmente as suas obrigações, a falência não
acarretará a rescisão, como se pode ver no Disposto Art. 43 do Decreto-Lei n.º
7.661/45, diploma legal que, entre nós, regula os institutos da falência e da
concordata.
Com efeito, reza referido
artigo que os contratos bilaterais “não se resolvem pela falência e podem ser
executados pelo síndico, se achar de conveniência para a massa”, ou seja, caso
o síndico da massa ache conveniente e proveitoso, pode resolver por continuar com
o contrato de trabalho válido, porém, normalmente nos casos de falência se faz
cessar as atividades da empresa, ocorrendo assim, então, a rescisão do contrato
de trabalho, pois com a cessação das atividades ocorre o inadimplemento das
obrigações laborais, e é este requisito o causador da rescisão contratual. Não
pode ser alegado caso fortuito ou força maior para tal hipótese de falência do
empregador. A falência vai ser ocasionada por descuido, negligência ou
incapacidade profissional do empreendedor, sendo, como se sabe, um risco para
todo e qualquer tipo de trabalho e negócio. E, como o risco do negócio é de total
responsabilidade do empregador ( artigo 2º da CLT), a falência não pode
prejudicar ainda mais o empregado, além do dano maior por este sofrido ao
perder seu emprego, sua fonte de subsistência.
Assim, ao alegar falência, o
empregador deve cumprir com os devidos direitos dos seus empregados despedidos
em razão da falência, que será equiparado à dispensa sem justa causa,
pagando-lhes aviso prévio, férias com décimo terceiro, e FGTS acrescido da indenização
de 40% sobre o valor dos depósitos. Também serão devidos juros e correção monetária
dispostos na Lei 6899/81; e os salários serão devidos até a data de extinção, conforme
previsto na súmula 173 do TST.
Existem alguns artigos
específicos estabelecidos a determinadas categorias dos contratos, são
exemplos:
Art.44, I, CLT: “O vendedor poderá obstar a entrega de
coisa vendida ao falido, se ainda não pagas nem recebidas e desde que não tenha
havido a revenda sem fraude por tradição simbólica, ou seja, feita com base em
fatura ou conhecimento de transporte”;
Art. 44, II, CLT: “Na venda pelo falido de coisa composta
rescindida pelo síndico, o comprador pode, colocando as composições já
recebidas à disposição da massa, pleitear perdas e danos”.
A falência, por si só, não irá
provocar a rescisão dos contratos do falido, só nos contratos bilaterais do
direito falimentar é que irá ocorrer e, claro, mediante a vontade do síndico, a
rescisão. Nas outras hipóteses, o contrato deve necessariamente ser cumprido pelo
contratante, nos mesmos termos em que seria cumprido se não tivesse ocorrido a quebra.
Mas, se as partes tiverem pactuado uma cláusula de rescisão do contrato por falência,
será, então, eficaz, e o síndico não poderá, sob qualquer hipótese,
desrespeitá-la, rescindindo, então, o contrato pela vontade das partes ao
estabelecerem a cláusula rescisória
Se o contrato foi firmado
mediante moeda estrangeira, os riscos da oscilação cambial serão da instituição
do credor, tendo direito ao valor convertido para a moeda nacional na data em
que for anunciada a quebra.
Dispensa sem justa causa (“sem justa causa” apenas quer dizer que não existe
uma causa prevista em Lei, portanto, essa expressão está mais voltada ao termo
previsão que ao próprio termo justificativa.)
O empregador decide pôr fim ao
vínculo de emprego, por meio do exercício de direito considerado por parte dos
doutrinadores como protestativo, que lhe autoriza tal conduta, mesmo que o
empregado não tenha incorrido em qualquer falta disciplinar.
A Constituição da República
assegurou aos empregados, o direito “à relação de emprego protegida contra despedida
arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que
preverá indenização compensatória, dentre outros direitos” (art. 7.º, I). Até o
presente momento, a lei a que se refere a Constituição não foi elaborada.
Todavia, a CLT entende como
dispensa arbitrária (ou sem justa causa) aquela que não se fundar em motivo
disciplinar, técnico, econômico ou financeiro
(art. 165 da CLT, por aplicação analógica).
a) Motivo técnico diz respeito
à organização da atividade da empresa, como o fechamento de uma filial ou
seção, com a despedida dos empregados.
b) Motivo econômico ou
financeiro é o relativo à insolvência da empresa, por questões
relativas a receitas e despesas.
c) Motivo disciplinar é o
que se refere à dispensa por justa causa (art. 482).
São exemplos de dispensas
arbitrárias: aquela que tem por intuito fraudar direitos trabalhistas, como a
dispensa do empregado às vésperas de completar 10 anos de trabalho na empresa,
a fim de evitar o pagamento de adicionais (dispensa obstativa).
Também aquela em que se
dispensa o empregado por ter participado como testemunha de outro processo
trabalhista (dispensa retaliativa).
Sendo despedido,
arbitrariamente, o empregador deverá pagar as reparações econômicas
pertinentes, como: aviso prévio, 13º salário proporcional, férias vencidas e proporcionais,
saldo de salários, saque do FGTS, indenização de 40% e direito ao seguro desemprego.
Pedido de demissão
Ela ocorre quando o empregado
decide pelo término do vínculo de emprego, avisando o empregador quanto a tal
deliberação, não tendo de justificar a medida.
Tecnicamente, não existe
pedido de demissão, visto que não existe a necessidade de aceite do empregador.
Caso o empregado não queira mais trabalhar, basta comunicar o empregador,
trata-se de ato unilateral, que não necessita da aceitação do empregador.
O empregado deverá comunicar o
empregador, com antecedência mínima de 30 (trinta) dias (aviso prévio), de que
não pretende continuar trabalhando, devendo trabalhar durante esse período,
salvo se for liberado pelo empregador (CLT, 2019).
Caso o empregado decida por
não trabalhar durante o período do aviso prévio, pode o empregador realizar o
desconto dos dias (remuneração média) no TRCT (Termo de Rescisão de Contrato de
Trabalho).
Neste caso, o empregado perde
o direito à indenização do art. 477 da CLT, ao saque do FGTS e às guias do
seguro-desemprego.
Terá, no entanto, direito ao
13º salário proporcional (Enunciado n. 157 do TST), a férias vencidas e férias
proporcionais.
Culpa Recíproca
Ocorre quando se verificam
condutas faltosas tanto do empregado quanto do empregador. As faltas devem ser
simultâneas, graves e conexas.
Dessa forma, não é tão
frequente a verificação de culpa recíproca na prática, pois não se configura em
face de atos faltosos praticados, de forma autônoma, pelo empregado e pelo
empregador(CLT, 2019).
É claro que dificilmente
haverá consenso entre as partes onde cada um assume sua culpa pelo encerramento
do contrato, portanto, esse tipo de rescisão acontece na maior parte das vezes,
através de processo trabalhista em jurisdição da empresa.
Na culpa recíproca, são
devidas férias vencidas com 1/3, décimo terceiro salário vencido e saldo
salarial, por se tratar de direitos já adquiridos.
Falecimento do Empregado ou
Empregador
A morte do empregado extingue,
de pleno direito, o contrato de trabalho, tendo em vista o requisito da
pessoalidade na prestação do serviço, o que já foi estudado.
Neste caso, é como se o
empregado tivesse pedido demissão. Tem todos os direitos que já adquiriu, como,
FGTS, saldo de salários, férias vencidas e proporcionais (se possuir mais de um
ano de casa) e 13º salário proporcional, verbas que serão pagas aos herdeiros.
Não terá direito à indenização
e nem ao aviso prévio, pois a rescisão não se deu por culpa do empregador(CLT,
2019).
Já se caso a morte for do
empregador, teremos duas possibilidades distintas, caso o empregador pessoa
física faleça, mas não haja o encerramento das atividades da empresa, há
autorização para o empregado pedir demissão, sem precisar conceder aviso
prévio. As verbas rescisórias, as quais o empregado tem direito, são: saldo
salarial, férias vencidas e proporcionais, décimo terceiro salários vencidos e
proporcionais. Para que possa ser sacado o saldo em conta vinculada do FGTS, o
falecimento do empregador individual deverá implicar rescisão do contrato de
trabalho.
Porém, o Art. 483 da CLT
garante ao empregado o direito de continuar com o contrato de trabalho,
obviamente se persistir a atividade econômica, explicitando assim:
Art. 483. (...)
§ 2º No caso de morte do
empregador constituído em empresa individual, é facultado (grifo meu) ao
empregado rescindir o contrato de trabalho.
Portanto, haja vista a
possibilidade acima mencionada, não existe a obrigatoriedade da rescisão do
contrato, caso a empresa continue com a atividade, porém, não queira continuar
com o empregado, a mesma se dará através de rescisão sem justa causa.
Justa Causa
A dispensa com justa causa é
aquela motivada por um procedimento incorreto ou uma falta grave do empregado,
enfim, um ato desabonador do empregado que implique em desconfiança na relação
empregatícia(CLT, 2019).
Ocorre quando o empregador
decide pelo término do vínculo de emprego, por meio do exercício de seu poder
disciplinar, tendo em vista falta disciplinar praticada pelo empregado.
As hipóteses de ruptura do
vínculo com justa causa, estão previstas no art. 482 da CLT:
Art. 482. Constituem
justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
a) ato
de improbidade;
b) incontinência
de conduta ou mau procedimento;
c) negociação
habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando
constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou
for prejudicial ao serviço;
d) condenação
criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da
execução da pena;
e) desídia
no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez
habitual ou em serviço;
g) violação
de segredo da empresa;
h) ato
de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono
de emprego;
j) ato
lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa,
ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa,
própria ou de outrem;
k) ato
lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o
empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa,
própria ou de outrem;
l) prática
constante de jogos de azar.
|
Requisitos
Para que o empregado seja
dispensado com justa causa, é necessário a observância dos seguintes
requisitos:
Requisitos subjetivos
Diz respeito à vontade do
empregado, ou seja, o que o levou a cometer tais atos graves. Assim, analisa-se
a sua culpa (negligência, imprudência e imperícia), o seu dolo (intenção de
praticar), sua personalidade, seus antecedentes, seu grau de instrução etc.
Requisitos objetivos
Por conseguinte, são
requisitos objetivos:
a) o ato
praticado deve ser previsto em lei, como os tipificados nos arts. 482,
508, 158 da CLT;
b) a gravidade
do ato praticado pelo empregado, de modo a abalar a confiança existente
na relação de emprego;
c) o nexo
de causalidade entre a falta praticada e a dispensa do empregado;
d) a proporcionalidade
entre o ato faltoso e a punição, ou seja, o empregador deve aplicar as
penalidades ao empregado, de acordo com a gravidade do seu ato. Para tanto,
pode-se valer da advertência verbal, da advertência por escrito, da suspensão e
da dispensa. A lei não exige a aplicação dessa ordem, podendo haver situações
gravíssimas, de dispensa imediata;
e) a imediação
na aplicação da sanção ao empregado, sob pena de se descaracterizar
a falta. A lei não prevê o
prazo para a aplicação da pena, apenas que ela tem início
a partir da ciência do
empregador;
f) a conexão
da falta grave praticada com o serviço;
g) o non
bis in idem, ou seja, não pode o empregador apenas o empregado duas vezes,
pelo mesmo fato. Assim, as penalidades possíveis de aplicação ao empregado são:
advertência, suspensão e rescisão por justa causa. Desta forma, se o empregador
já penalizou o empregado com uma advertência, não pode se arrepender e querer
lhe dispensar por justa causa.
Ônus da prova
O ônus da prova pela prática
de falta grave é sempre do empregador. O ônus da prova é regra de processo
judicial e determina qual das partes tem o dever de provar o fato. No caso da
justa causa, esse ônus é sempre do empregador.
Assim, para que o empregador
possa dispensar o empregado por justa causa é recomendável que reúna o maior
número de provas, que possa demonstrar cabalmente a prática do ato pelo
empregado.
Hipóteses
Ato de improbidade
Ato de improbidade são os atos
ou manifestações desonestas, fraudulentas ou maliciosas do empregado que
constituam em atentado ao patrimônio ou a bens materiais não apenas do
empregador, mas também de companheiros de trabalho. Trata-se de uma expressão
muito abrangente, que os Tribunais tendem a limitá-la.
Para a configuração da
improbidade, é necessário o dolo do empregado, ou seja, a intenção de
praticar o ato e de pretender o resultado.
Incontinência de conduta ou
mau procedimento
Como incontinência de conduta
tem-se entendido o desregramento do empregado no tocante à vida sexual, ou
seja, práticas obscenas, libertinagem e pornografia.
Mau procedimento
O mau procedimento é a mais
ampla expressão de todas as enumeradas no art. 482 da CLT. E, nessa hipótese,
enquadram-se todos os atos faltosos que não se encaixam nas demais alíneas e se
referem também ao comportamento do empregado.
É, portanto, uma atitude
irregular, um procedimento incorreto do empregado, enfim, um ato incompatível
com a conduta de qualquer pessoa normal e pode ser praticada tanto dentro, como
fora do estabelecimento de trabalho.
Negociação habitual por conta
própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de
concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao
serviço
Como já se viu, a
exclusividade não é um requisito do contrato de trabalho, podendo o empregado
exercer outras atividades e, até mesmo, ser empregador nos períodos em que não
se coincidam com a sua jornada de trabalho.
Para se caracterizar a
negociação habitual, é necessário demonstrar o seguinte:
a) que o empregado exerce
atividade paralela, em concorrência com a empregadora;
b) que essa atividade /
negociação paralela é realizada com habitualidade;
c) que essa atividade /
negociação paralela é realizada sem permissão da empregadora.
d) além disso, exige-se ainda
que a negociação desempenhada pela empregado não implique em diminuição da sua
produção.
Condenação criminal do
empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da
pena
O empregador poderá dispensar
o empregado com justa causa se este for condenado, em processo criminal, com
sentença já transitada em julgado.
Trânsito em julgado –
caracteriza-se como transitada em julgado, a decisão judicial que não
comporta mais recurso, sendo, portanto, imodificável.
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Embora não conste na lei,
tem-se entendido que não basta apenas o trânsito em julgado da sentença
criminal, é necessário que a condenação do empregado lhe aplique pena de
reclusão, pois se o empregado, mesmo condenado, tiver condições de trabalhar, não
poderá haver dispensa com justa causa.
Desídia no desempenho das
respectivas funções
A desídia, dificilmente, se
caracteriza em um único ato, e, na maioria dos casos, exige uma prática
reiterada, que seja punida com outras sanções, como advertências e suspensões.
O ato desidioso consiste em
preguiça, negligência, omissão, desatenção, má vontade, desleixo, relaxamento,
desinteresse.
Embriaguez habitual ou em
serviço
A embriaguez do empregado,
capaz de ensejar a dispensa com justa causa, pode se configurar em duas
situações:
a) se o empregado se embriaga
frequentemente fora do serviço, mas que tal ato tem reflexo na sua produção, na
sua atividade;
Neste caso, é necessária uma
prática reiterada do empregado, para se configurar a embriaguez habitual.
b) se o empregado se embriaga
durante o horário de trabalho, dentro do próprio serviço.
Neste caso, a prática em um
único ato, pode caracterizar a justa causa. É importante destacar, no entanto,
que o ato de beber, em si, não motiva a justa causa, mas sim, a embriaguez.
Há entendimentos de que se o
empregado comprovar que a sua embriaguez é decorrente de doença de alcoolismo,
não cabe a dispensa por justa causa, devendo o empregador encaminhá-lo ao INSS,
até porque, o alcoolismo consta do Código Internacional de Doenças (CID), como,
psicose alcoólica, síndrome de dependência do álcool e abuso do álcool sem dependência.
Violação de segredo da empresa
Para explicar o que representa
a “violação de segredo da empresa”, convém sintetizar a expressão, analisando
separadamente os termos:
Por “segreda da empresa”
pode-se entender:
a) segredo de fábrica, que são
as fórmulas, patentes, inventos, know how, método de fabricação etc.
b) segredo de negociação, que
são os contratos realizados, os credores e devedores da empresa, a situação
financeira da empresa etc.
Por conseguinte, por
“violação” deve-se entender não apenas a divulgação, a revelação, mas o simples
fato do empregado tomar conhecimento sem autorização de alguma informação
restrita dos empregadores e encargos de gerência.
Ato de indisciplina ou de
insubordinação
A indisciplina e a
insubordinação possuem significados diferentes, porém, os mesmos efeitos e
consequências. Ambas consistem no descumprimento de ordens do empregador.
A indisciplina diz respeito ao
descumprimento de ordens gerais de serviço, contidas em regulamento de empresa,
portarias e circulares. São destinadas a todos de um modo geral.
A insubordinação, por sua vez,
está relacionada ao descumprimento de ordens pessoais de serviço, emanadas da
pessoa do chefe ou superior hierárquico. Trata-se de uma ordem destinada a
pessoa determinada do empregado.
Abandono de emprego
O abandono de empregado também
é de difícil configuração, até porque, a lei não estabelece o que significa o
abandono e qual o período de tempo necessário para se considerar o abandono.
Tem-se entendido que o
abandono de emprego se configura, após verificados os dois requisitos abaixo:
a) deixar o empregado de
trabalhar, de forma contínua e ininterrupta, por um período de mais de 30
(trinta) dias, por interpretação dos arts. 474 e 853 da CLT, bem como do Enunciado
n. 32 do TST;
b) manifestar o empregado, de
forma tácita ou expressa, a intenção de não mais retornar ao trabalho, por
vontade própria, por exemplo, por já possuir outro emprego. Nesse caso, ainda
que não tenha ultrapassado os 30 dias pode-se configurar o abandono de emprego.
Ato lesivo da honra ou da boa
fama praticado no serviço contra o empregador e superiores hierárquicos ou
qualquer pessoa, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem
Atos
lesivos à honra a boa fama diz respeito à imputação de falsos fatos,
geralmente, com o intuito de ridicularizar ou maldizer o empregador ou superior
hierárquico ou qualquer outra pessoa que ele trabalhe. São os casos de calúnia,
difamação e injúria.
OBSERVAÇÃO:
Calúnia: consiste em imputar falsamente a alguém um fato
definido como crime. A falsidade pode se referir tanto ao fato propriamente
dito, como também à autoria do crime.
Difamação: consiste em imputar a alguém um fato ofensivo à
sua reputação. A difamação não está condicionada à falsidade da imputação,
podendo esta ser verdadeira. O relevante, neste caso, é o propósito de
ofender.
Injúria: consiste na atribuição genérica de qualidades
negativas ou de fatos vagos e indeterminados, e não na imputação de fatos,
como ocorre com a calúnia e difamação.
|
Ofensas físicas praticadas
contra o empregador e superiores hierárquicos ou qualquer outra pessoa, salvo
em caso de legítima defesa, própria ou de outrem
A
ofensa física consiste na agressão do empregado contra o empregador ou superior
hierárquico, bem como contra qualquer outra pessoa que com ele trabalhe. A
ofensa física estará caracterizada, ainda que, não fique configurada a lesão da
vítima.
Tanto
o ato lesivo da honra, como a ofensa física devem ser praticados dentro do
estabelecimento de trabalho, podendo ocorrer fora, se o empregado exerce
atividade externa.
Ademais,
não haverá falta grave nesses casos, se restar comprovado que o empregado agiu
em legítima defesa própria ou de outra pessoa.
Prática constante de jogos de
azar
Evidentemente,
para caracterização da justa causa por prática de jogos de azar, deve o
empregador demonstrar que o empregado pratica com habitualidade e frequência, o
que tem ocasionado reflexos negativos no trabalho, como irresponsabilidades,
desconfiança, imoralidades.
O
empregado que pratica jogos de azar está mais sujeito à desonestidade e é facilmente
vulnerável, o que exige do empregador tomar uma atitude de precaução.
Rescisão Indireta
Trata-se
da justa causa ao inverso, ou seja, quando o empregador dá ensejo ao empregado rescindir
o contrato por justa causa. É conhecida como rescisão indireta.
Compete
ao empregado comunicar o empregador dos motivos pelo qual está se retirando do
serviço, sob pena de se configurar abandono de emprego. Tal exigência, contudo,
não pode ser vista como uma obrigação absoluta, mas sim como uma recomendação.
A
única forma de se averiguar a justa causa pelo empregador é através do
ajuizamento de reclamação trabalhista, perante a Justiça do Trabalho(CLT,
2019).
Hipóteses
As
hipóteses de rescisão indireta estão previstas no art. 483 da CLT:
Art. 483. O empregado poderá considerar rescindido o
contrato e pleitear a devida indenização quando:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças,
defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores
hierárquicos com rigor excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do
contrato;
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele
ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no
fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este
por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos
salários.
|
Serviços superiores às suas
forças (alínea “a”)
A
expressão refere-se à força física, relacionada ao físico do empregado. São
serviços superiores à capacidade normal do empregado.
Por
exemplo: O empregador que exige de mulheres ou menores força muscular de 30
quilos para trabalho contínuo, quando o permitido, nos termos do art. 390 e §
5º do art. 405 da CLT, é de 20 quilos.
Serviços defesos (proibidos)
por lei (alínea “a”)
São
os serviços expressamente proibidos pela legislação.
Por
exemplo: serviços perigosos ou insalubres ou ainda trabalho noturno a menores, que
são vedados pelo inciso XXXIII, do art. 7º da Constituição da República de
1988.
Serviços contrários aos bons
costumes(alínea “a”)
São
os serviços imorais ou atentatórios à dignidade da pessoa humana. Sem dúvida, na
prática, o caso em análise pode ser de difícil enquadramento, pois a moralidade
ou imoralidade é algo subjetivo. Neste caso, é o juiz que vai decidir se o
trabalho é moral ou imoral e, para tanto, utilizará do senso comum.
Por
exemplo: exigir que uma empregada garçonete mantenha relações sexuais com o
freguês do bar.
Serviços alheios ao contrato
(alínea “a”)
É a
exigência de prestação de serviços que não é objeto do contrato, ou seja, serviços
que não estejam relacionados com a formação profissional do empregado.
Por
exemplo: exigir que um empregado auxiliar de escritório, também realize
serviços de zelador.
Rigor excessivo por parte do
empregador ou seus superiores (alínea “b”)
A
noção de rigor excessivo só se pode obter levando-se em consideração situação
paradigma. Assim, se o empregador age de determinada forma com um empregado e
de forma mais rigorosa com outro, haverá hipótese de rigor excessivo.
O
rigor excessivo se traduz em comportamento anômalo por parte do patrão para com
determinado empregado, destoando do tratamento normal que a todos distingue.
Por
exemplo: o empregador aplica diversas penalidades para um empregado pela prática
de um determinado fato, porém, em relação a outro empregado que pratica o mesmo
fato nada lhe impõe.
Perigo manifesto de mal
considerável (alínea “c”)
É a
exigência de trabalho realizado em locais que podem comprometer a saúde ou a
vida do empregado, causando-lhe doença e moléstia grave ou até mesmo a morte.
A
simples potencialidade da ocorrência da moléstia ou risco de vida, não autoriza
a rescisão do contrato de trabalho por culpa do empregador.
Por
exemplo: um empregado que exerce a função de limpador de vidraças em prédios
altos, e que o empregador não lhe fornece meios ou equipamentos de proteção.
Descumprimento das obrigações
contratuais (alínea “d”)
Todo
empregado possui, obrigatoriamente, um contrato de trabalho com o empregador. O
contrato de trabalho pode ser celebrado de forma verbal ou por escrito,
preferindo o segundo nas relações trabalhistas. Ademais, do contrato de
trabalho decorrem obrigações para ambas as partes e o descumprimento de uma
dessas obrigações pode ensejar a rescisão do contrato.
No
caso do empregado, o fato mais comum é quanto ao descumprimento no pagamento de
salários.
Quanto
à quantidade de pagamentos atrasados, existe o Decreto-lei n. 368/68, que em
seu art. 2.º, § 1.º, considera em mora, ensejando a rescisão indireta do empregado,
o não pagamento de 3 meses de salários.
Por
exemplo: outro exemplo de descumprimento contratual é o empregador que deixa de
efetuar o pagamento das verbas previdenciárias, em prejuízo da futura
aposentadoria do empregado.
Prática de ato lesivo da honra
e boa fama (alínea “e”)
Atos
lesivos à honra e a boa fama do empregado, diz respeito à imputação de falsos fatos
ao empregado, geralmente, com o intuito de ridicularizar ou maldizer o
empregado. São os mesmos casos calúnia, difamação e injúria.
Para
caracterizar a ofensa à honra ou boa fama, o ato lesivo pode partir do próprio empregador
ou de seus prepostos, gerentes e demais superiores.
Calúnia: consiste em imputar falsamente a alguém um fato
definido como crime. A falsidade pode se referir tanto ao fato propriamente
dito, como também à autoria do crime.
Difamação: consiste em imputar a alguém um fato ofensivo à
sua reputação. A difamação não está condicionada à falsidade da imputação,
podendo esta ser verdadeira. O relevante, neste caso, é o propósito de
ofender.
Injúria: consiste na atribuição genérica de qualidades
negativas ou de fatos vagos e indeterminados, e não na imputação de fatos,
como ocorre com a calúnia e difamação.
|
Ofensas físicas contra o
empregado (alínea “f”)
Consiste
em agressões físicas praticadas pelo empregador (prepostos ou superiores) contra
a pessoa do empregado, nos mesmos termos da rescisão por justa causa do empregado.
Redução do trabalho do
empregado, nos casos em que este recebe salário pago por peça ou tarefa (alínea
“g”)
Ocorre
com frequência com os empregados representantes comerciais, quando o empregador
reduz sua região de trabalho, drasticamente, diminuindo sua remuneração. Trata-se
de um ato exclusivo e arbitrário do empregador.
A
intenção do empregador em prejudicar o empregado deve estar, devidamente, comprovada,
sob pena de não se decretar a rescisão do contrato de trabalho. Assim, por exemplo,
se restar demonstrado que a redução da remuneração do empregado ocorreu em virtude
de crise econômica e financeira de determinado setor empresarial, não há que se
cogitar da rescisão indireta.
Em
ocorrendo tal situação, o empregado poderá, ao invés de ingressar com pedido de
rescisão indireta, ajuizar reclamação trabalhista, requerendo o
restabelecimento das condições, com o pagamento das diferenças. É um dos poucos
casos que admite tal possibilidade.
Modos de extinção do Contrato
por Tempo Determinado
São
os casos de cessação do contrato de trabalho por prazo determinado. Neste caso,
cessando o contrato pelo vencimento do prazo, o empregado tem direito ao FGTS, 13º
salário proporcional e férias proporcionais. Não tem direito, porém, a aviso
prévio e nem indenização de 40% do FGTS, pois a cessação do contrato já era
conhecida das partes.
Nos
contratos por prazo determinado, não é permitido a nenhuma das partes rescindir
o contrato, antecipadamente. Ocorrendo tal situação, duas são as consequências:
a)
se a cessação do contrato de trabalho, antes do vencimento do prazo, for de iniciativa
do empregador, então, este deverá indenizar o empregado, pagando-lhe metade da
remuneração a que teria direito até o término do contrato, nos termos do art.
479 da CLT.
Art. 479. Nos contratos que tenham termo estipulado, o
empregador que, sem justa causa, despedir o empregado, será obrigado a
pagar-lhe, a título de indenização, e por metade, a remuneração a que teria
direito até o termo do contrato.
|
b)
se a cessação do contrato de trabalho, antes do vencimento do prazo, for de iniciativa
do empregado, então, este deverá indenizar o empregador dos prejuízos que este sofrer,
porém, tal indenização não poderá exceder ao valor que teria direito o
empregado, nas mesmas condições, conforme determina o art. 480 da CLT.
Art. 480. Havendo termo estipulado, o empregado não se
poderá desligar do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a
indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem.
§
1ºA indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito o
empregado em idênticas condições.
|
As
partes podem optar por celebrar um contrato, em que não será devida tal
indenização (cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão).
Assim, em ocorrendo a rescisão, antes do vencimento, aplicam-se as regras que
regem a rescisão (extinção) dos contratos por prazo indeterminado.
Art. 481. Aos contratos por prazo determinado, que
contiverem cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antes de
expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por
qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por
prazo indeterminado.
|
Material Complementar
LIVRO
•
Título: Rotinas Trabalhistas de A a Z: Revista e Atualizada de Acordo com a
Reforma Trabalhista
•
Autor: Gilson Gonçalves
•
Editora: Juruá
•
Sinopse: É uma ferramenta indispensável para os profissionais que atuam nessa
área, pois os assuntos relacionados com o dia a
dia
do Departamento Pessoal foram explorados de forma prática, com exemplos,
fórmulas, e com recentes entendimentos dos nossos tribunais.
FILME/VÍDEO
•
Título: Filadélfia
•
Ano: 1993
•
Sinopse: Andrew Beckett (Tom Hanks) é um promissor advogado que trabalha para
um tradicional escritório da Filadélfia. Após descobrirem que ele é portador do
vírus da AIDS, Andrew é demitido da empresa. Ele contrata os serviços de Joe
Miller (Denzel Washington), um advogado negro que é homofóbico.
Prova
1 - Antes
da Constituição Federal de 1988 não existia um limite máximo para a realização
do trabalho, fazendo com que o empregado trabalhasse muitas horas, indo para a
casa somente para dormir. E o salário também não era compatível com as horas
trabalhadas pelo empregador.
Considerando
as informações acima, avalie as asserções a seguir e a relação proposta entre
elas:
I- A
partir da Constituição Federal estabeleceu-se que a duração do trabalho seria
de oito horas diárias e 44h semanais, onde recentemente foi aprovada a reforma
trabalhista a qual alterou a jornada de trabalho, dispondo que a jornada diária
poderá ser de 12h com 36h de descanso, respeitando o limite de 44h ou 48h
semanais.
PORQUE
II-
O que excede esse horário considera-se jornada extra quando a empresa realiza
um acordo com o empregado para compensação de horas, devendo receber uma
compensação financeira pela atividade.
A
respeito dessas asserções, assinale a opção correta:
Escolha
uma:
2 - As
primeiras Constituições brasileiras versavam apenas sobre o funcionamento do
Estado, não se preocupando com os demais ramos do Direito. Com a evolução da
sociedade, as normas trabalhistas também precisaram passar por um processo de
evolução. Sobre isso, analise as afirmativas a seguir:
I.
Em 1937, foi a primeira vez que se falou em Direito do Trabalho na Constituição
Federal.
II.
O principal marco do Direito do Trabalho foi pós abolição da escravatura, já
que grande número de imigrantes chegaram ao Brasil, o que acabou interferindo
no direito brasileiro.
III.
Como existiram várias normas esparsas que versavam sobre o Direito do Trabalho,
em 1943, por meio do Decreto lei nº 5.452, foi aprovado a sistematização das
mesmas por meio da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), com objetivo de que
todas as leis fossem consolidadas.
I. Em
1988, os direitos trabalhistas foram reformulados, sendo retirados aqueles
essenciais do trabalhador.
É
correto afirmar que:
Escolha
uma:
3 - De
acordo com os estudos na disciplina, vimos que as férias possuem o objetivo de
proporcionar um período mais extenso de descanso ao empregado, de modo a se
evitar problemas de saúde decorrentes do cansaço excessivo (BENEDITO,
2016).
Assim,
com relação às férias, analise as alternativas a seguir:
I.
Caso o empregado venha a se ausentar do trabalho e estas sejam justificadas
pela lei, não serão descontadas para o cálculo do período de férias.
II.
Para se obter o direito às férias, o empregado deve trabalhar durante o chamado
período concessivo.
III.
O empregado pode ter direito às férias três ou mais vezes por ano.
Escolha
uma:
4 - Em
um processo trabalhista mais vale a realidade dos fatos do que aquilo que está
escrito, o trabalhador conseguindo provar na justiça do trabalho, como por
exemplo com testemunhas que são peças importantes desse processo perante a
justiça trabalhista, prevalecerá mais essa efetiva realidade dos fatos do que
os documentos apresentados pelo empregador, dos quais estes podem ser uma
eventual forma construída em desacordo com a verdade.
Escolha
uma:
5 - J.
C. M. (37 anos) trabalha em uma indústria metalúrgica exercendo a função de
mecânico. Como fez algumas dívidas maiores ao adquirir sua casa própria,
solicitou ao RH da empresa para que possa “vender” suas férias à empresa, o
qual foi negado, pois a responsável pelo RH disse que a legislação não permite.
Elaborado
pelo autor
Levando
em consideração o caso apresentado e embasando-se nos princípios do Direito do
Trabalho, assinale a alternativa que representa o princípio que desconsidera
esse tipo de possibilidade entre empregado x empregador
Escolha
uma:
6 - As
férias possuem o objetivo de proporcionar ao empregado um período mais
prolongado de descanso, fazendo com que o mesmo recupere suas energias para retornar
ao ambiente de trabalho renovado e revigorado, permitindo assim que continue
exercendo sua atividade laboral normalmente, sem qualquer exaustão tanto física
quanto mental. No que diz respeito às férias, analise as assertivas
abaixo:
I. O
empregado poderá tirar férias quantas vezes forem necessárias de acordo com a
vontade de ambas as partes.
II.
Quando o empregado estiver estudando, pode conversar com o empregador para que,
na medida do possível, ele programe suas férias para o mesmo período.
III.
As férias apresentam hipótese de suspensão do contrato de trabalho.
IV.
Em verdade as férias representam hipótese de interrupção do contrato de
trabalho.
É correto o que se afirma em:
Escolha
uma:
7 - A
jornada de trabalho diz respeito às horas de um dia de trabalho. O horário de
trabalho é o espaço de tempo em que o empregado presta serviços ao empregador,
não se computando o tempo de intervalo (BENEDITO, 2016).
Sobre
a classificação da jornada, avalie as afirmações a seguir como V para
verdadeiras e F para falsas.
I. A
jornada diária poderá ser de 12 horas com 36 horas de descanso, respeitando o
limite de 44 horas semanais ou 48 horas com as horas extras e 220 horas
mensais.
II.
O limite estabelecido pela Constituição Federal para a jornada de trabalho é de
8 horas diárias.
III.
A jornada noturna é quando o trabalho ocorre, no meio urbano, das 21h às 4h e
no meio rural das 22h às 5h na agricultura e das 20h às 4h na pecuária.
As
afirmações I, II e III são, respectivamente:
Escolha
uma:
8 - A
jornada de trabalho representa as horas de um dia trabalhado, mas na realidade,
são computadas na jornada de trabalho o tempo efetivamente trabalhado e o tempo
à disposição do empregador. Para tanto, a jornada de trabalho pode ser
classificada quanto à duração, o período ou a flexibilidade.
Com
fundamento nas disposições celetistas sobre jornada extraordinária e jornada
noturna, é CORRETO afirmar:
Escolha
uma:
9 - As
férias possuem o objetivo de proporcionar um período mais extenso de descanso
ao empregado, de modo a evitar problemas de saúde decorrentes do cansaço
excessivo. Para obter o direito às férias, o empregado deve trabalhar durante o
chamado período aquisitivo.
Sobre as férias, assinale a
alternativa correta:
Escolha
uma:
10 -
Inicialmente o contrato de trabalho era denominado de locação de serviços.
Atualmente, ele pode ser definido como o negócio jurídico entre uma pessoa
física e uma pessoa física ou jurídica sobre condições de trabalho (BENEDITO,
2016).
Com
relação aos requisitos do contrato, assinale a alternativa correta:
Escolha
uma:
1 - Diferentemente
de outros países, o sistema jurídico brasileiro em vigor apresenta extensa
regulamentação legislativa do Direito do Trabalho, assim é preciso organizar e
sistematizar as normas para melhor compreensão e entendimento das mesmas. Nesse
sentido assinale a alternativa que representa a ferramenta que organiza e
sistematiza as normas trabalhistas no Brasil
Escolha
uma:
2 - Os
intervalos para descanso são períodos de descanso que têm como objetivo fazer
com que o empregado possa se recompor, evitando o cansaço excessivo, que pode
causar prejuízos à sua saúde, bem-estar e segurança.
Sobre
as formas de intervalo assinale a alternativa correta.
Escolha
uma:
3 - A
jornada de trabalho é o período estabelecido no contrato da empresa que deve
ser cumprido pelo empregado. A CLT prevê a quantidade máxima de 8 horas
diárias, um total de 44 horas semanais, desde que não seja definido outro horário
específico. Caso ultrapasse esse limite previsto, caracteriza-se como horas
extras.
Sobre
o acordo de prorrogação de horas extras assinale a alternativa correta.
Escolha
uma:
4 - O
repouso semanal remunerado é o período em que o empregado deixa de prestar
serviços. Esse repouso acontece uma vez por semana, preferencialmente aos
domingos e nos feriados, mas o empregado receberá uma remuneração. É um direito
do empregado e que deve ser observado pelo empregador.
Com
base no repouso semanal remunerado, assinale a alternativa correta:
Escolha
uma:
5 - O
contrato de trabalho tem uma relação pessoal como patrimonial. Ele é pessoal,
visto que envolve determinada e específica pessoa e é patrimonial, já que se
recebe um salário pelo trabalho realizado, sendo o objeto desse contrato a
prestação de serviço subordinado. Desta forma, o Gestor de Recursos Humanos
precisa compreender as formas de contrato de trabalho, assim como o contrato
por prazo determinado e o contrato por prazo indeterminado, dos quais deverá
lidar ao exercer sua função.
Assim,
com base nas formas de contrato, analise as afirmativas a seguir:
I. O
contrato por prazo determinado deve ser a regra geral para contratação no RH.
II.
O contrato por prazo indeterminado é um contrato eterno, perdurando até o final
da vida o colaborador.
III.
O contrato por prazo determinado, as partes ajustam antecipadamente o seu
termo.
É
correto o que se afirma em:
Escolha
uma:
6 - O
horário de trabalho é o espaço de tempo em que o empregado presta serviços ao
empregador, não se computando o tempo de intervalo. Para compreender melhor o
conceito de jornada de trabalho, devem ser analisadas três teorias diferentes:
tempo efetivamente trabalhado, tempo à disposição do empregador e tempo in
itinere. (BENEDITO, 2016). Considerando essas três
teorias, analise as afirmativas seguintes.
I.
Pelo tempo in itinere, com a Reforma Trabalhista, o tempo despendido
até o local de trabalho e o retorno, por qualquer meio de transporte, não será
computado na jornada de trabalho.
II.
Pelo tempo efetivamente trabalhado, todas as paralisações do empregado são
consideradas na jornada de trabalho.
III.
Pelo tempo a disposição do empregador, é considerada jornada de trabalho quando
o empregado chega a empresa até o momento em que ele se retira.
É
correto o que se afirma em:
Escolha
uma:
7 - Segundo
Martins et al. (2011), o repouso semanal é o período em que o empregado deixa
de prestar serviços, uma vez por semana, ao empregador, de preferência aos
domingos e aos feriados, mas percebendo remuneração. O repouso semanal
remunerado tem várias denominações, como: descanso semanal remunerado, repouso
hebdomadário, descanso hebdomadário, folga semanal, repouso dominical, descanso
dominical, descanso semanal, repouso semanal. No que diz respeito ao repouso
semanal, analise as afirmativas abaixo:
I. O
repouso semanal remunerado não tem nenhuma natureza salarial, pois o empregado
não precisa realizar nenhuma atividade para recebê-lo.
II.
O repouso semanal remunerado obrigatoriamente deve coincidir aos domingos.
III.
As atividades do comércio em geral podem ser realizadas aos domingos, desde que
observada a legislação municipal.
IV.
Se houver regra específica, decorrente de acordo ou convenção coletiva,
dispondo em sentido diverso à autorização de labor aos domingos, o descanso
deverá ser compensado durante a semana por ser uma norma de proteção ao
trabalho.
É
correto o que se afirma em:
Escolha
uma:
8 - O
direito individual abrange a pessoa como indivíduo e somente essa pessoa pode
invocar tais direitos. O Direito Individual do Trabalho como analisamos não é
um ramo autônomo, mas sim parte do Direito do Trabalho. Nessa área se estuda a
relação individual do trabalho e não as relações coletivas de trabalho.
No
que diz respeito ao contrato de trabalho, analise as afirmativas a seguir:
I. O
contrato de trabalho, inicialmente, era denominado de locação de serviços,
utilizando-se o Código Civil para regulamentá-lo.
II.
O contrato de trabalho é a comprovação legal do acordo entre as partes,
portanto se não houver um contrato formal não existe relação de emprego.
III.
O contrato de trabalho tem natureza contratual, estabelecendo um acordo entre
as partes, podendo ser tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.
IV.
As expressões contrato de trabalho e contrato de emprego se confundem por serem
utilizadas para o mesmo significado.
É
correto o que se afirma em:
Escolha
uma:
9 - A
expressão Direito do Trabalho surgiu na Alemanha por volta de 1912. Nota-se que
a matéria em questão tem seu estudo concentrado nas relações de trabalho de
forma geral, e não específicas, como na indústria, no sindicato, dentre outras.
Com relação ao conceito de Direito do Trabalho, assinale a alternativa correta:
Escolha
uma:
10 -
Marines dos Santos foi contratada como empregada de uma indústria de
cosméticos. Quando foi chamada para assinar o contrato de trabalho o horário
que constava no mesmo era das 8hs às 17h48min, com 1 hora de intervalo.
Contudo, no final do ano, devido ao aumento da produção, Marines precisou
trocar sua jornada de trabalho, por dois dias da semana, para das 17hs às 1hs
do dia seguinte, permanecendo com uma 1 hora de intervalo, retornando ao
trabalho normalmente assim que foi completado o quadro de funcionários da
empresa.
Nessa
situação hipotética, assinale a alternativa CORRETA.
Escolha
uma:
1 - De
acordo com o que foi estudado, a remuneração é uma contraprestação recebida
pelo empregado, que decorre do contrato de trabalho. Para tanto, vimos que, à
remuneração, podem ser incorporadas formas especiais de salário
Sobre
as formas especiais de salário estudadas na disciplina, analise as afirmativas
seguintes:
I. O
abono significa que a falta do empregado será desconsiderada pelo empregador,
já que foi apresentada uma justificativa.
II.
O adicional é um acréscimo salarial que tem como causa o trabalho realizado em
condições mais gravosas para quem o presta.
III.
As comissões são liberalidades do empregador que pretende gratificar o
empregado por certa ocasião.
IV.
As gratificações são frequentes em atividades que o empregado atua no comércio.
É
correto o que se afirma em:
Escolha
uma:
2 - O
art. 457 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) apresenta o conceito de
salário, possibilitando a diferenciação da remuneração propriamente dita.
Perante o ordenamento jurídico, remuneração é termo mais amplo, ou seja, o
gênero que engloba como espécies o salário e a gorjeta. Assim, o salário é a
quantia paga “diretamente pelo empregador” decorrendo do contrato de trabalho,
devido aos períodos em que o empregado esteve à disposição do empregador.
Apresentados
os fragmentos de textos acima e considerando os estudos da disciplina, em
relação às formas de pagamento de salário, analise as afirmações a seguir.
I. Salário
por tempo, salário por produção, salário por tarefa, salário em dinheiro,
salário em utilidades, salário-condição.
II.
Salário adicional, salário por dia, salário por hora extra, salário por
atividade executada.
III. Salário por período, salário em dinheiro, salário por tarefa, salário por comissão.
É correto o que se afirma em:
III. Salário por período, salário em dinheiro, salário por tarefa, salário por comissão.
É correto o que se afirma em:
Escolha
uma:
3 - Imagine
a seguinte situação: o empregado para chegar ao seu local de trabalho
desloca-se de ônibus e trem, sendo que a passagem integração Ônibus +
Trilhos custa R$ 5,92. Se este empregado trabalhar por 22 dias no
mês, recebendo 2.300,00 mensal, qual o valor a ser descontado dele no vale
transporte?
Elaborado
pelo autor
Escolha
uma:
4 - L.T.P.
trabalha de garçonete em um restaurante bem conceituado em sua cidade, no auge
de sua juventude, é uma mulher muito bonita e chama atenção por onde passa.
Acontece que um dos clientes mais assíduos do restaurante e que por sinal é uma
pessoa bem influente na cidade, comentou com o dono do restaurante sobre a
beleza de L.T.P. e afirmou que ficaria muito feliz se conseguisse manter uma
relação amorosa com ela. Ao ouvir isso o empregador de L.T.P. logo solicitou a
mesma que mantivesse relações amorosas com o cliente.
De
acordo com explicitado, L.T.P. pode solicitar uma rescisão indireta com base na
legislação prevista no art 483 da CLT sob a hipótese de:
Escolha
uma:
5 - Para
José Augusto Rodrigues Pinto (2003, p. 351), o 13º salário é fruto das antigas
relações trabalhistas, de cunho paternalista, em que os empregadores eram, na
grande maioria das empresas, parentes ou afins dos empregadores. Havia, nestas
relações, uma gratificação para os trabalhadores com uma cesta de alimentos
típicos dos festejos natalinos.
PINTO,
J. A, R. Curso de direito individual do trabalho. 2. ed. São Paulo:
Ltr, 2003
De
acordo com o exposto acima e considerando o 13° na atualidade, analise as afirmativas
a seguir com (V) para as verdadeiras e (F) para as falsas:
( )
Atualmente, o 13º salário é concedido a todos os empregados urbanos, rurais,
domésticos e os trabalhadores avulsos ou eventuais
( )
O valor do 13º salário corresponderá a 1/10 da remuneração devida em fevereiro.
( )
O 13º salário ou gratificação natalina pode ser pago em 02 (duas) parcelas.
As
afirmações são respectivamente:
Escolha
uma:
6 - O
que distingue os adicionais de outras parcelas salariais é tanto o fundamento
como o objetivo de incidência da figura jurídica. Os adicionais correspondem à
parcela salarial deferida suplementarmente ao obreiro por este encontrar-se, no
plano do exercício contratual, em circunstâncias tipificadas mais gravosas. A
parcela adicional é contraprestativa, ou seja, paga-se um plus em
virtude do desconforto, desgaste ou risco vivenciado, da responsabilidade e
encargos superiores recebidos, do exercício cumulativo de funções. Ela é,
portanto, nitidamente salarial, não tendo caráter indenizatório (DELGADO,
2010).
No
que se refere às formas especiais de salário, destaca os adicionais, que
significa algo que se acrescenta. No sentido jurídico, adicional é um acréscimo
salarial que tem como causa o trabalho em condições mais gravosas para quem o
presta.
Apresentadas
as informações acima e considerando os estudos da disciplina, é correto
afirmar que os adicionais podem ser divididos em:
Escolha
uma:
7 - Pedro
trabalha como Auxiliar de RH na empresa Talk-B. Recebe o seu salário
normalmente todo quinto dia útil do mês, e a empresa ainda fornece
periodicamente de forma gratuita, como um aspecto de compensação econômica pela
prestação de serviços, algumas vantagens como, habitação, alimentação e vestuário,
o que acaba sendo muito bem-vindo na vida de Pedro.
Com base no caso hipotético e nas formas de pagamento de salário estudadas na disciplina, é possível afirmar que a empresa Talk-B, além de pagar o salário em dinheiro à Pedro, também fornece o:
Escolha
uma:
8 - A
Equiparação Salarial se caracteriza quando empregados que exercem a mesma
função, cujos trabalhos tenham igual valor, na mesma localidade, para o mesmo
empregador devem receber salários iguais, sem as devidas distinções. A
equiparação salarial é muito discutida em diversos ramos empresariais e no
departamento pessoal sempre ficam dúvidas na questão de localidade e trabalhos
de igual valor.
Nesse
sentido, buscando os requisitos básicos para a equiparação salarial, é correto
o que se afirma em:
Escolha
uma:
9 - O
exercício de trabalho em condições de periculosidade assegura ao
trabalhador a percepção de adicional de 30% (trinta por cento), incidente sobre
o salário, sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou
participação nos lucros da empresa. (NR-16).
Analise
a situação hipotética a seguir:
José trabalha
em uma grande empresa sob o regime de 220 horas mês. Ele exerce uma sua função
a qual é exposto à periculosidade e seu Salário Base é de R$1.500,00,
tendo o direito do adicional. No mês passado acabou realizando 20 horas extras
com adicional de 50%.
Com base no fragmento de texto e na situação hipotética apresentada acima, calcule o valor da periculosidade de José e indique a afirmativa correta:
Escolha
uma:a. R$ 600,00
sem
os acréscimos resultantes de gratificações. Logo, devemos considerar apenas o
salário de José nos cálculos, sem contabilizar as horas extras.
Com
a porcentagem referente a esse atributo e o salário base do funcionário, vamos
multiplicar os dois valores para obter a quantia equivalente ao valor de
periculosidade. Portanto:
10 -
Monalisa, empregada da empresa “I”, recebeu aviso prévio comunicando-lhe que
seu contrato de trabalho seria rescindido. No mencionado aviso foi lhe dada
opção de sair duas horas mais cedo todos os dias trabalhados ou faltar sete
dias consecutivos no final de seu aviso. Monalisa, durante o período do aviso
prévio, optou por sair duas horas mais cedo de seu serviço. Ocorre que a
empresa “I” não cumpriu o acordado e Monalisa já trabalhou durante 20 dias do
aviso prévio sem a redução da carga horária. Neste caso, Monalisa:
Escolha
uma:
1 - A
rescisão do contrato com justa causa ocorre quando o empregador decide pelo
término do vínculo de emprego, por meio do exercício de seu poder disciplinar,
tendo em vista falta disciplinar praticada pelo empregado. Contudo, para que
esse tipo de rescisão seja validado, faz-se necessário que exista a previsão
legal. A rescisão por justa causa pode ocorrer de acordo com algumas hipóteses
que estão previstas na CLT.
Com
base no contexto, analise as afirmativas abaixo:
I. A
incontinência de conduta é um ato imoral praticado pelo empregado, mas
específico quanto à moral sexual.
II.
O mau procedimento pode ser entendido como uma conduta irregular, faltosa e
grave do empregado, mas que não se enquadra em nenhuma das outras hipóteses
mais específicas da lei.
III.
A negociação habitual são os atos de comércio praticados pelo empregado, com
frequência. Pode ser realizada por conta própria ou por conta de terceiro, ou
seja, para si próprio ou em favor de outra pessoa.
IV.
O ato de indisciplina verifica-se quando o empregado não respeita, não acata,
não cumpre ordens gerais estabelecidas e dirigidas aos empregados da empresa
como um todo.
É
correto o que se afirma em:
Escolha
uma:
2 - O
adicional de insalubridade é um valor pago ao empregado em consideração à perda
de sua saúde em decorrência do ambiente laboral, ou seja, devido à exposição
que o trabalhador tem em seu ambiente, assim as NR´s (Normas Regulamentadoras)
estabelecem os limites de tolerância da exposição do empregado e os classifica
em grau mínimo, médio e máximo.
Nesse
sentido, analise as afirmativas a seguir considerando (V) para verdadeiras e
(F) para falsas.
I. O
adicional grau médio representa um acréscimo de 20% do salário base do
empregado.
II.
O adicional grau mínimo representa um acréscimo de 10% do salário mínimo
nacional.
III.
O adicional grau máximo representa um acréscimo de 40% do salário base do empregado.
IV.
O adicional de insalubridade é calculado com base no salário mínimo nacional.
As
afirmações I, II, III e IV são, respectivamente:
Escolha
uma:
3 - Ao
decidir pelo fim da relação de forma unilateral pelo empregador, sem que haja
uma causa justificada (prevista em Lei), chamamos de dispensa arbitrária. O art
165 da CLT trata como dispensa arbitrária aquela que não for pautada em motivo
disciplinar, técnico ou econômico. Sobre tais motivos, analise as afirmativas a
seguir:
I.
Motivo técnico: diz respeito à organização da atividade da empresa, como o
fechamento de uma filial ou seção.
II.
Motivo Econômico: relativo à insolvência da empresa, por questões relativas a
receitas e despesas
III.
Disciplinar: é o que se refere à dispensa por justa causa (art. 482).
É
correto o que se afirma em:
Escolha
uma:
4 - Cristiano trabalha
para a empresa "PTG Ltda." e desempenha a função de auxiliar de linha
de produção no período das 22h00 min horas de um dia às 5h00 min
horas do dia seguinte, recebendo o adicional noturno mínimo permitido por
Lei.
Sabendo que
Cristiano tem um salário base de R$ 1.500,00 mensais e não trabalha em
local insalubre, qual o valor bruto ou remuneração total desse
trabalhador?
Escolha
uma:
O
valor bruto ou remuneração total desse trabalhador é R$ 1.800,00.
O
adicional noturno mínimo permitido por lei é adicionado no salário de
trabalhadores que trabalham de noite, pois foi determinando que a hora de
trabalho noturna vale mais que a hora de trabalho diurna.
Esse
adicional é equivalente a 20% do salário bruto. Uma vez que não existem outros
adicionais no salário de Cristiano, vamos multiplicar seu salário bruto pelo
fator 1,20, equivalente ao salário acrescido de 20% de seu próprio valor.
Portanto, sua renumeração será:
5 - A
rescisão de contrato de trabalho é o término da relação entre empregador e
empregado, o que, normalmente, acontece por decisão de uma das partes ou de
ambos, nos contratos por tempo indeterminado, embora também seja admitida em
vínculos temporários. Uma das formas de dispensa é a com justa causa, neste
caso o empregado tem direito a receber: férias vencidas com 1/3, décimo
terceiro salário vencido, saldo salarial referente aos dias trabalhados.
Com
relação às formas de rescisão, assinale a alternativa correta:
Escolha
uma:
6 - O
contrato de trabalho é aquele que regulamenta toda a relação entre empregado e
empregador. Ele é um contrato de adesão, pois não há possibilidade de alterar
as cláusulas contratuais, já que elas são estipuladas pelo empregador no
momento da contratação. Todavia, toda relação enfrenta seus problemas e no
contrato não seria diferente. O que acontece é que as partes fazem opção pela
rescisão de contrato quando não tem mais interesse em continuar nessa relação
ou porque começam a apresentar divergências nas atividades realizadas.
Com
relação as formas de rescisão, assinale a alternativa que apresenta uma das
formas de rescisão do contrato de trabalho por justa causa.
Escolha
uma:
7 - A
dispensa com justa causa é aquela motivada por um procedimento incorreto ou uma
falta grave do empregado, enfim, um ato desabonador do empregado que implique
em desconfiança na relação empregatícia, porém, conforme vimos, são necessários
os requisitos objetivo e subjetivo para se concretizar esse tipo de dispensa.
Sobre os requisitos objetivos avalie as afirmações a seguir:
I. Ato
praticado: o mesmo deve estar previsto em legislação.
II.
Gravidade do ato: deve haver gravidade tal que abale a confiança entre as
partes.
III.
Imediação: não pode o empregador apenar o empregado duas vezes, pelo mesmo fato
É
correto o que se afirma em:
Escolha
uma:
8 - Existem
atividades que são exercidas que prejudicam a saúde, e que podem causar
doenças, assim, para esses tipos de atividades o colaborador tem direito a
receber um adicional. No caso da colaboradora Ana Maria, que trabalha
diariamente e por um tempo excessivo, exposta a agentes químicos acima dos
limites de tolerância, é considerado prejudicial a sua saúde, correndo risco de
obter alguma doença. Desta forma, Ana Maria faz jus ao adicional que a empresa
deve respeitar.
Considerando
a situação hipotética acima e com base nos adicionais estudados na disciplina,
avalie as afirmações a seguir como V para verdadeiras e F para falsas.
I.
Ana Maria tem direito a receber um adicional de insalubridade, pois nas
atividades exercidas existe uma exposição a agentes nocivos a sua saúde,
podendo ser este adicional de 15%, 35% ou 45% sobre o salário base.
II.
A atividade de Ana Maria é considerada insalubre, visto que, o trabalho
insalubre é aquele que obriga o empregado a ficar exposto a qualquer agente
nocivo à saúde, tendo-se em conta a intensidade e o tempo de exposição.
III.
O empregado que trabalha em atividade ao mesmo tempo insalubre e perigosa, pode
optar por um dos adicionais que lhe for mais favorável, mas no caso de Ana
Maria, suas atividades tratam apenas de insalubres.
As
afirmações I, II e III são, respectivamente:
Escolha
uma:
9 - “Ocorre
quando o empregador decide pelo término do vínculo de emprego, por meio do
exercício de seu poder disciplinar, tendo em vista falta disciplinar praticada
pelo empregado.” (CLT, 2019)
Diante
do conceito estipulado pela CLT acima descrito é correto afirmar que este tipo
de rescisão de contrato é denominado de:
Escolha
uma:
10 -
Analise o seguinte caso hipotético: Antonela Castro trabalha como gerente de
produção para uma empresa bem conceituada, sempre com bom humor e satisfeita
com seu trabalho, já que sempre se sentiu valorizada por essa instituição. Por
conta da atividade que realiza, diariamente precisa contactar pessoas de várias
personalidades e que às vezes estão insatisfeitas com a atividade que realizam
e com a organização de suas funções. Num determinado dia, Antonela se deparou
com um empregado do seu setor muito desatento e desinteressado de suas funções,
passando a observá-lo com mais atenção. Passado um certo tempo, Antonela
percebeu que frequentemente eram cometidas pequenas faltas pelo empregado,
sendo negligente e desleixado. Após a análise do conjunto de falhas observadas
pelo gestor, a empresa poderia dispensar o empregado por justa causa.
Analisando
a situação hipotética poderia ser aplicada a dispensa com justa causa devido à:
Escolha
uma:
1 - De
acordo com o art. 7º, XIII da Constituição Federal de 1988, a duração do
trabalho normal não pode ser superior a oito horas diárias e quarenta e quatro
horas semanais, havendo trabalho acima do limite, verifica-se o trabalho em horas
extras.
Assim,
considerando os estudos sobre a duração da jornada de trabalho, analise as
alternativas e assinale a correta:
Escolha
uma:
2 - Em
uma ação trabalhista, Juliane, que trabalhou como Auxiliar de RH em uma empresa
há muitos anos, recolheu provas e argumentos sobre sua situação e apresentou ao
órgão competente, assim como fez os responsáveis pela empresa em que
trabalhava, ou seja, cada um tentando salvar o seu lado. Mas no caso, tanto do
empregado quanto do empregador, as provas e argumentos não dão a certeza total
sobre as circunstâncias, gerando situações de dúvida. Nestes casos, onde não
haja a certeza plena de determinada questão, deve-se proteger a parte mais
fraca nesta relação trabalhista, ou seja, o empregado, mas claro que com algumas
observâncias de certas condições que somente o juiz poderá analisar.
Com
base nas informações acima e nos princípios do direito do trabalho estudados na
disciplina, o princípio mais adequado para essa situação é o:
Escolha
uma:
3 - O
contrato de trabalho pode ter duas durações: por prazo determinado ou por prazo
indeterminado. No primeiro, as partes ajustam antecipadamente seu termo,
enquanto na segunda não há prazo para a terminação do pacto laboral.
Uma
das possibilidades do contrato por prazo determinado é o contrato de
experiência.
Sobre
o contrato de experiência, assinale a alternativa correta:
Escolha
uma:
4 - Em
época de Copa do Mundo todos querem ter disponibilidade para assistir os jogos
da sua seleção, e no Brasil não é diferente. O empregado Higor, que trabalha em
uma construtora da sua cidade, gostaria de assistir os jogos da seleção
Brasileira, e a empresa concordou de que os funcionários poderiam sair para
assistir no período de 1 hora antes do jogo e 1 hora depois, além do horário do
próprio jogo. Porém, essas horas dos funcionários seguiram para o banco de
horas, sendo obrigados a compensar no dia seguinte, já que existe um acordo de
compensação de horas na empresa.
Com
base nessas informações, analise as afirmativas a seguir.
I.
Havendo acordo de banco de horas já estipulado pela empresa, esta poderá se
utilizar deste meio para liberar os empregados de suas atividades em
determinados dias, lançando as horas de folga no banco de horas, as quais
poderão ser compensadas ao longo do período do acordo.
II.
Mesmo com o acordo de compensação de horas, o empregado que faltar no dia do
jogo, terá o seu período de férias alterado, visto que até dois dias de falta
no trabalho, mesmo que justificadas devido ao jogo, o empregado terá o seu
direito de férias de 24 dias.
III.
O acordo de compensação de horas é um trato realizado entre o empregado e o
empregador, para que o empregado trabalhe mais horas em determinado dia para
prestar serviços em número de horas inferior ao normal em outros dias.
É
correto o que se afirma em:
Escolha
uma:
5 - O
contrato de trabalho é o gênero que compreende o contrato de emprego. O
primeiro envolve qualquer trabalho, enquanto o segundo envolve somente a
relação entre empregado e empregador. O contrato de trabalho, de acordo com o
que estudamos, é realizado de comum acordo entre as partes. A regra geral é que
esse contrato seja realizado na modalidade por prazo indeterminado, onde
dependerá de as partes optarem pelo término do mesmo.
No
que diz respeito ao contrato de trabalho, assinale a alternativa correta:
Escolha
uma:
6 - A
evolução do Direito do Trabalho teve suma importância para a organização da
sociedade da forma que conhecemos. Isso porque, antes de acontecer a Revolução
Industrial, o trabalhador era tratado de forma a relembrar os primórdios da
escravidão. O Direito do Trabalho é um ramo especializado em regular certo tipo
de relação laborativa na sociedade.
Sobre
o conceito de direito do trabalho, analise as afirmativas abaixo:
I.
Quando se fala no conceito de Direito do Trabalho este pode envolver os
seguintes aspectos: subjetivos, objetivos e mistos.
II.
Quando se fala em conjunto, deve-se perceber que o Direito do Trabalho é
composto de várias partes organizadas, formando um sistema, um todo.
III.
A finalidade do Direito do Trabalho é assegurar melhores condições de trabalho,
porém não só essas situações, mas também condições sociais ao trabalhador.
IV.
As medidas protetoras relacionadas ao Direito do Trabalho são previstas na
própria legislação, quando se limita a jornada de trabalho, assegurando férias
ao trabalhador depois de certo tempo e possibilitando intervalos nas jornadas
de trabalho.
É
correto o que se afirma em:
Escolha
uma:
7 - O
contrato de experiência pode ter várias denominações diferentes. Dentre elas
podemos falar em período de experiência, pacto de experiência e período de
prova. Essa modalidade de contrato é aquela em que o possível empregado será
testado na atividade que poderá realizar futuramente dentro da empresa. Essa
modalidade possui particularidades, que devem ser observadas para não ocorrer
nenhuma possível ação trabalhista. Nessa modalidade, sobre essas
particularidades, analise as assertivas abaixo:
I. O
contrato de experiência tem um prazo máximo de 90 dias.
II.
Não há necessidade de anotação do contrato de experiência na CTPS (Carteira de
Trabalho e Previdência Social).
III.
Se o empregado sair da empresa depois de cumprir a experiência, o empregador
poderá recontratá-lo a qualquer momento pela mesma função, desde que o teste
novamente.
É
correto o que se afirma em:
Escolha
uma:
8 - Caracterizar
o Direito do Trabalho e sua Natureza Jurídica, é tarefa árdua e complexa, visto
que o Direito do Trabalho ainda é novo e muito tem a contribuir com a inclusão
em seu campo de atuação. Sobre a caracterização do Direito do Trabalho, analise
as afirmativas a seguir:
I. O
Direito do Trabalho tem inúmeras regras que versam sobre a matéria.
II.
No Direito do Trabalho não existem apenas conjuntos de princípios e regras, mas
também de instituições.
III.
O objeto do Direito do Trabalho e o estudo do trabalho subordinado.
É
correto o que se afirma em:
Escolha
uma:
9 - Para
definir a jornada de trabalho no Direito do Trabalho, é necessária a análise de
três teorias diferentes: do tempo efetivamente trabalhado, do tempo à
disposição do empregador e do tempo in itinere. A partir do estudo
dessas teorias, conclui-se que, em regra geral adotada pelo direito brasileiro,
é “do tempo à disposição do empregador”.
Sobre
a jornada de trabalho analise as afirmativas a seguir:
I.
Os intervalos de descanso não serão computados para a duração do trabalho.
II.
É assegurado a todo empregado um descanso semanal de vinte e quatro horas
consecutivas.
III.
Entre duas jornadas de trabalho, haverá um período mínimo de onze horas
consecutivas para descanso.
É
correto o que se afirma em:
Escolha
uma:
10 -
Conforme estudamos na disciplina, o objeto do contrato de trabalho é a
prestação de serviço subordinado e não eventual do empregado ao empregador,
mediante o pagamento de salário. O trabalho autônomo prestado a uma pessoa
física ou jurídica não gera o contrato de trabalho, pois não há o elemento da
subordinação, que é o mais importante para a caracterização dessa relação
(BENEDITO, 2016).
Dessa
forma, sobre os requisitos do contrato de trabalho, assinale a alternativa
correta.
Escolha
uma:
1 - E.D.S.
trabalha para a empresa HTY Ltda (empresa fictícia) a mais de 5 anos como
auxiliar administrativo. Ao perceber que não teria um crescimento profissional
esperado após cursar duas graduações decidiu se desligar da organização.
Informou seu superior imediato que a partir desta comunicação não trabalharia
mais.
Tomando
como base o relato acima, analise as afirmativas a seguir:
I. O
empregado terá direito ao saque total do FGTS, conforme legislação vigente.
II.
O empregado terá direito ao recebimento do 13º salário proporcional até a data
de desligamento.
III.
O empregador poderá descontar do empregado o valor referente ao aviso prévio.
É
correto o que se afirma em:
Escolha
uma:
2 - Sabemos
que o falecimento pode ocorrer a qualquer momento, a certeza que temos é que um
dia morreremos, porém, o quando é a maior incógnita. É possível então que
durante a relação laboral ocorra a rescisão do contrato devido a falência
(morte) do empregado. Nesse sentido analise as afirmativas a seguir:
- A morte do empregado extingue, de pleno
direito, o contrato de trabalho.
- O empregado não terá direito à
indenização e nem ao aviso prévio.
- Na morte do empregado é como se o mesmo tivesse
perdido demissão.
É
correto o que se afirma em:
Escolha
uma:
3 - A
cessação do contrato de trabalho pode ser conceituada como o término do negócio
jurídico, ou seja, o fim da relação jurídica de emprego. Além da denominação
cessação do contrato de trabalho, pode-se chamar também rescisão, extinção ou
término do contrato de trabalho. Para que esse contrato termine, várias podem
ser as classificações e as formas de rescisão.
Sobre
a classificação das modalidades de cessação do contrato de trabalho, analise as
alternativas e assinale a correta:
Escolha
uma:
4 - O
ato praticado pelo empregado que venha a justificar o rompimento do contrato por
parte do empregador constitui a justa causa para a dispensa, do que trata o
art. 482 da CLT. Mas se o ato praticado que enseja a ruptura do contrato de
trabalho é de iniciativa do empregador, é possível uma justa causa dada por ele
para o empregado romper o contrato, com direito ao pagamento de indenização.
Considerando
as hipóteses de justa causa que justificam o rompimento do contrato pelo
empregador, avalie as afirmações a seguir como V para verdadeiras e F para
falsas.
I.
Maria é uma excelente colaboradora, desempenha muito bem suas funções, mas o
seu superior imediato além de a tratar com muito rigor excessivo, exige alguns
serviços superiores às suas forças e contrários aos bons costumes.
II.
Pedro trabalha em um escritório de contabilidade e ultimamente está realizando
um trabalho desleixado, demonstrando falta de interesse e contabilizando muitas
faltas no trabalho, apresentando, assim, um comportamento desidioso.
III.
João trabalha como serviços gerais em um atacado de bijouterias. Certo dia, deixou
de comparecer ao serviço, abandonando a sua função e indo trabalhar em outra
empresa, pois não tinha mais o desejo de trabalhar na empresa, na qual estava
devidamente registrado.
As
afirmações I, II e III são, respectivamente:
Escolha
uma:
5 - A
terminação do contrato de trabalho, via de regra, ocorre por dispensa sem justa
causa, por dispensa por justa causa e a pedido do trabalhador. A dispensa por
justa causa constitui uma das espécies que será motivada por falta grave,
cometida pelo empregado, que ensejará ou dará direito ao empregador de despedir
o empregado, reduzindo os direitos que teria em uma rescisão contratual de
outra espécie. A rescisão contratual por justa causa está prevista na Consolidação
das Leis do Trabalho (CLT), especificamente em seu artigo 482 (CRUZ, 2014).
Sob
condições de dispensa com justa causa, o empregado fica no direito de receber
as férias vencidas com 1/3, décimo terceiro salário vencido e saldo salarial
referente aos dias trabalhados. Diante disso a rescisão do contrato de trabalho
por justa causa exige o estudo das diversas hipóteses previstas em lei (LOPES,
2018).
No
que se refere sobre as hipóteses, avalie as afirmações a seguir:
I.
Ato lesivo da honra ou boa fama contra o empregador refere-se à conduta do
mesmo em serviço que viola direitos da personalidade, no caso, relacionados à
imagem e à moral de qualquer pessoa, ao passo que o ato lesivo da honra ou boa
fama em serviço é específico contra o empregador ou superiores hierárquicos,
podendo ocorrer não só em serviço, mas em qualquer lugar, justamente em razão
da condição da pessoa ofendida.
II.
Violação do segredo da empresa ocorre quando o empregado não respeita, não
acata, não cumpre ordens gerais estabelecidas e dirigidas aos empregados da
empresa como um todo, enquanto que o Abandono de emprego é a ausência contínua
e prolongada ao serviço, mesmo estando em vigência o dever de trabalhar.
III.
Desídia refere-se à falta de atenção, negligência, desinteresse, desleixo do
empregado, quanto à prestação dos serviços e o ato de insubordinação é um
descumprimento de ordens, porém de natureza pessoal, dirigidas especificamente
a certo empregado, quanto à prestação dos serviços.
IV.
Negociação habitual é a prática de atos de comércio pelo empregado, com
frequência. Pode ser realizada por conta própria ou por conta de terceiro, ou
seja, para si próprio ou em favor de outra pessoa.
É
correto o que se afirma em:
Escolha
uma:
6 - O
adicional de insalubridade é um direito previsto pela legislação trabalhista
para todos os trabalhadores que exercem atividades laborais que os expõem a
agentes nocivos à saúde. Segurança e qualidade no ambiente de trabalho são dois
direitos sociais garantidos a todos os trabalhadores pela Constituição Federal
e Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). No entanto, há alguns casos em que
certos problemas não podem ser evitados. Por isso, as atividades que apresentam
riscos devem oferecer um adicional ao salário dos profissionais expostos a
esses ambientes.
De
acordo com o exposto acima, analise as afirmativas a seguir:
I. O
adicional de insalubridade é calculado em 10%, 20% ou 40% sobre o salário
mínimo federal.
II.
O adicional de insalubridade é um percentual variável, fixado sobre o índice de
prejuízo causado à saúde.
III.
O adicional de insalubridade só é pago aos trabalhadores que tenham atividades
de risco efetivo de morte.
É
correto o que se afirma em:
Escolha
uma:
7 - A
onerosidade é um requisito fundamental para o estabelecimento da relação
empregado x empregador, claro, pois onerosidade quer dizer, "receber algo
em contrapartida de um trabalho (físico ou intelectual)". Essa
contrapartida pode ser classificada como Salário, Remuneração ou ainda como
Salário Utilidade ou In Natura.
Nesse
sentido, analise os proventos a seguir e classifique seu tipo salarial.
1
- Base
|
(
) Remuneração
|
2
- Comissões + Base
|
(
) Utilidade ou In Natura
|
3
- Habitação
|
(
) Salário
|
A sequência correta dessa classificação é:
Escolha
uma:
8 - Precisamos
levar em consideração que o aviso prévio tem uma interpretação tripla, ou seja,
uma visualização triangular, compreendido então sob três perspectivas, sendo
elas: Ato, Remuneração e tempo. Sobre a perspectiva do tempo, analise as
afirmativas a seguir:
I. É
o intervalo entre a comunicação e efetiva extinção do contrato
II.
É o valor pago ao trabalhador seja indenizado ou trabalhado.
III. É
a comunicação realizada entre as partes para extinção do contrato
É
correto o que se afirma em:
Escolha
uma:
9 - Na
doutrina não há unanimidade no uso dos termos qualificadores do término do
contrato de trabalho, muitos artigos da CLT emprega a expressão rescisão, e
muitas vezes na prática se utiliza da expressão extinção, ou cessação. Desta forma,
a cessação do contrato de trabalho pode ser conceituada como o término do
negócio jurídico, caracterizando o fim da relação jurídica de emprego.
Analise
as afirmativas abaixo sobre as classificações da cessação.
I.
Na dispensa sem justa causa, o empregador decide por fim ao vínculo de emprego,
por meio do exercício de direito, mesmo que o empregado não tenha incorrido em
qualquer falta disciplinar.
II.
A dispensa com justa causa é aquela em que o empregador decide pelo término do
vínculo de emprego, por meio do exercício de seu poder disciplinar.
III.
As ofensas físicas em serviço, quando ocorridas, podem ser caracterizadas como
dispensa com justa causa.
É
coreto o que se afirma em:
Escolha
uma:
10 -
Infelizmente, no Brasil, segundo dados do SEBRAE, 30% das empresas não
sobrevivem aos primeiros dois anos de vida. A falência não significa,
necessariamente, que a companhia encerrou as suas atividades, porém, é possível
a extinção do contrato de trabalho nesta ocasião. Sobre a rescisão do contrato
de trabalho em caso de falência, avalie as informações a seguir:
I.A
falência da empresa não necessariamente promove a rescisão do contrato
imediatamente.
II.Ao
alegar falência, o empregador deve cumprir com os devidos direitos dos seus
empregados
III.Não
pode ser alegado caso fortuito ou força maior para tal hipótese de falência do
empregador
É
correto o que se afirma em:
Escolha
uma:
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